精品启发如何轻松赢得员工的心.docx

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精品启发如何轻松赢得员工的心

管理启发：

如何轻松赢得员工的心

管理启发：

如何轻松赢得员工的心

　NLP导读：

现代，娱乐化风靡一时，专家指出，在技术发达的时代，娱乐正在重构一切的行业规则，只有快乐才是社会的强烈需求。

那么，管理者们，你们看到了吗？

如果你也能从快乐出发，把管理聚焦于快乐，抓住员工的快乐，那么你就赢得了员工的心。

　　仔细研究那些风靡一时的产品和服务，发现他们大多具有一个共同的特点：

让人们感到快乐和有趣。

有专家指出，在技术颠覆历史的时代，娱乐在重构一切行业规则，重新定义你的产品、消费者……从娱乐化的角度，用娱乐化的方式。

只有快乐才是社会强需求。

　　于是不由引得我们受到启发，我们只要抓住消费者的快乐，就赢得了市场，对于企业来说，如果抓住员工的快乐，就赢得了员工的心，换句话说，就是以娱乐化的方式，用娱乐的精神来管理员工，娱乐化管理当是未来企业管理不错的选择。

　　娱乐的宝贵与稀缺在漫长的一段历史里，人们的基本温饱问题都没有解决，工人每天像机器一样工作着，虽然娱乐是人追求快乐、缓解生存压力的一种天性，可人们似乎没有时间也没有太多的手段娱乐，每天忍受着苦行僧般的生活和工作。

　　工业革命的到来，把人们从繁重的体力劳动中解放出来，对自由尊重快乐的需求急剧增加，而重复乏味枯燥的工作却让员工士气低落，厌倦感疲劳感大增，抱怨爆棚。

　　接着，信息社会的到来，人们有了娱乐的渠道，掠夺性地消费着娱乐。

一天严肃沉闷的工作后，人们只想开心一下，于是像《泰》那样的电影能有惊人的票房，而冯小刚的《1942》深刻反思历史，却因让人感觉沉重而少人问津。

　　人们疯狂的发泄着，发帖，灌水，聊天，买高价门票去看娱乐节目，去体验另类餐厅。

这些人发出的一个共同的声音是工作压力太大了。

物质充裕了，可人们不快乐。

　　工作就要严肃呆板残酷吗？

新生代员工已经大声地说不了！

他们以快乐为导向的价值观让打下一片江山的老板们手足无措。

　　这让管理者反思到的是不能只关注自己的心，了解新生代员工的真正需求才是王道。

管理者除了学习高深的企业治理之道，还需要懂得如何满足新生代员工的快乐需求，有点娱乐精神，把工作变得充满快乐。

　　也许有人会说，工作是工作，生活是生活。

可是，什么是工作，什么是生活。

而令世界上员工神往的一个企业谷歌早已把“工作就是生活，生活就是工作”的理念融进它的企业文化里。

　　当美国人把“快乐”与“生命”、“自由”并列写进《独立宣言》的时候，就让我们知道他们对快乐的追求是认真的。

受教育是一个很高尚的追求，但是在美国人心目中，比受教育更神圣的一个追求是快乐。

　　美国的大学虽然没有明确要求教授要风趣幽默、有娱乐精神，但是在聘选教授面试的时候，也常常是得笑声者得人心。

在适当的时候，抛出一两个应景的小笑话，或者能把干巴巴的学问说得妙趣横生，这样的候选人当然很占便宜。

　　会心一笑的效果可以瞬间把台下的看客转变成为知音。

如果学生在课堂上学到不快乐，他们可以睡觉，可以早退，也可以跟教授争辩。

如果在大学里感到不快乐，他们可以退学，可以转学，甚至可以打官司。

　　教育是因为最终能给人带来快乐而有了价值。

如果教育损伤了快乐，就该把它打包扔进垃圾桶。

连教育这样严肃的事业都需要娱乐精神，更何况我们各行各业了。

　　在韩国，本来崇尚严肃，可韩国总统领着全国人民练微笑，总统说：

“当韩国人开始爱笑的时候，也是韩国下一次经济腾飞到来的时候。

”三星电子的口号是：

“最勤奋的员工也无法打败一个能从工作中获得乐趣的人。

”

　　时代的发展已经在向我们昭示：

以娱乐化的方式，用娱乐的精神来管理员工是非常必要且科学的。

　　如何用娱乐的精神来管理员工

　　1.实体层

　　借用一下组织文化的分层。

组织文化的表层文化又称实体文化，是指具体、直观、外在化、形式化的组织文化结构，它由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成。

在企业里这个实体层包括的东西想要给员工带来快乐，这件事难吗？

关键在于老板有没有把员工放在心上，有没有把员工的快乐当成很重要的事。

　　在员工用的工具上可以做点人性化的改变，工作服可以生活化，工作空间选择大家喜欢的布局和装饰等等。

在这方面谷歌显然已经走在了前列。

楼上楼下设有滑梯，还有滑杆，若要往来于办公室之间，员工可骑乘电动滑板或者玩具车。

　　企业里有桌上足球、台球桌、排球场、各式各样的视频游戏、钢琴、乒乓球桌，还有健身房（提供瑜伽和舞蹈训练）。

办公室命名不是非得经理室、财务部什么的，员工说这个办公室我想叫天堂，成！

就叫这个名。

　　很多企业已经把娱乐精神运用到极致。

谷歌办公室的名字就足够特立独行，具有娱乐化色彩。

比如美国办公室用格林尼治天文台，好莱坞等等命名，中国办公室用无理数、黄金比例和派命名。

　　“本来生活网”是媒体化电商，他们因大卖“褚橙”而知名。

他们的业务开展很有意思，像媒体编辑部一样，负责采购的区域买手叫“记者”，负责运营的叫“编辑”，买手搜集各地的独特产品上报给运营。

　　每周的产品会叫“选题会”，每个产品都需要讲出卖点，每人都想做“封面”或“特写”，会场热闹非常。

还有，皮克斯的老办公楼，就像一个“二百多人共用的大学宿舍”，当地报纸称此处为“前青春期的天堂”。

　　2.精神层

　　每个人身上都有些才艺。

在工作内容单调、大家能力相近的情况下，怎么来体现自我的独特魅力呢？

给他们一个展示的平台，既活跃了气氛，又增加了自我满足感。

　　看过中国达人秀的观众都不免受到教育，生活在上海这样快节奏高消费的城市，一些年轻的餐厅服务员，工资不多，可他们很知足，激情很高，在工作外勇敢地追求着属于自己的多姿多彩的生活，才艺都非常了得。

　　没有因为工作的普通、经济的拮据而自卑和沮丧，他们认为，有几百万普通老百姓和自己一样工作生活着，干嘛还这样闷闷不乐呢？

既然改变不了，为什么我们不以快乐的心情来工作？

　　工作里有没有快乐，自己找。

娱乐时代的最大特征就是用看似简单的娱乐精神来办事就可以成功，快乐地追求自己的目标，把成功当作东方必然出现的朝阳，这就是娱乐精神告诉我们的胜利法。

　　根据员工的擅长和特点，每月搞个趣味比赛，半年搞个达人秀，年终搞个企业春晚，各种趣味活动，比如DIY烧烤、自行车越野、扔纸飞机等，看似娱乐，实质激发斗志。

　　Google公司内部就有员工自发形成的各种组织，比如冥想班、电影俱乐部、品酒一族，以及莎莎舞俱乐部等。

在国内，娱乐精神名声在外的有新东方，据说选老师的标准之一就是能侃，时不时再来上一段京剧、舞蹈等等，英文脱口秀更是家常便饭。

　　3.领导风格和沟通模式

　　新生代员工的价值观是选择喜欢的、推崇自由的、希冀快活的。

现在的领导不能是指挥命令型的，要做教练和导师型的。

　　智联招聘副总裁赵鹏回忆说，当公司有时因为业务繁忙而不得不调整员工的工作内容时，一位“80后”员工曾在事后向其发邮件直诉不满：

“虽然你是个大人物，而我是个小员工，但你也要尊重我时间的价值。

”

　　一位年轻员工在解释为什么非常反感他的项目经理时说，每次该经理叫他时，都会向他做出勾手的动作，这让他感到极大的羞辱。

　　2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：

我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……总体来看，对新生代员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

　　在这里有号召力的领导者是魅力型的企业家，而不是智谋式的管理者。

这个魅力型的企业家不能正襟危坐，高高在上，而是平民化的能自嘲、懂幽默的。

　　关于老板自嘲，新东方可称第一，将拿老板俞敏洪开涮的内容做到课件中，实在有些让人大跌眼镜。

用新东方某元老级副总的话说：

对俞敏洪，我已是欺负到不忍心。

这位考拉型老板聚集人心的方式可说是独辟蹊径了。

　　其工作理念最为和谐：

大家好才是真的好。

这种自嘲，没有损伤领导的威严，恰恰体现了领导的自信和谦和，也体现了一种娱乐精神。

　　在伊索寓言中有这样一则故事：

太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。

于是，太阳用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。

　　太阳与北风的故事，向我们昭示了这样一个道理：

对员工要像太阳那样，用温暖去感化他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们始终对你心存戒备。

　　塞尔斯（Sales，1969）的一项研究表明，使员工完成1小时的实验工作，发现血液中胆固醇的含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。

　　一个常识是：

正常情况下，胆固醇在血液中维持一个恰当的水平5.2mmol/L或以下，一般认为大于这个含量的会使心脏病的危险增加。

也就是说员工在压抑下工作时，血液中胆固醇的含量会升高，发生心脏病的几率也在上升。

　　使员工快乐的工作，不止是企业效益的问题，更是全民身心健康的大事，以娱乐的精神、娱乐的方式管理员工，是不错的选择。

2014.04.23