人力资源管理调研报告.docx
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人力资源管理调研报告
课程名称：
中小企业资源治理
组号:
第1小组
组长:
辛双琪12251078
组员:
孙晓东12241040
叶宇杰12241327
陈琼楼12241053
王俊禄12241320
陆正江12225045
任课教师:
刘颖琦
授课学期:
2021~2021学年第二学期
1调研背景
中小企业人力资源治理一直是国内相关领域重点关注对象。
不同于大型企业完善的人力资源治理制度，中小企业人力资源治理往往呈现出参差不齐的局面。
很显然的是，在中小企业中完善人力资源治理有利于企业人力本钱的降低和企业员工个人的职业前景，是企业做大做强的制胜法宝。
那么什么样的企业最值得我们在人力资源课程上进行研究呢？
当然是我们交大学生自己的企业。
首先应该欣赏的便是同学们自主创业的激情与想法，其次我们也想通过对豌角码头的调研更深层次地去了解我们同学们自己创立的企业的人力资源治理机制，发觉其优点缺点，为创业的小伙伴们给出一些自己的建议，试图将人力资源课上所学运用到实践中去。
2调研过程
图1调研过程
3调研时间
整个调研过程贯穿于2021年4月10日到2021年4月20日的一周多的时间里，小组成员去豌角码头进行了采访、对创业者进行了职业测评、观摩快递员一般工作、学习并拍摄了快递员的一般工作，最后回来并制订了岗位说明书，形成完整的调研汇报。
4企业简介——豌角码头
豌角码头坐落在北京交通大学19号楼南面存车处。
是由交大学子自己创业而建立的快递小店。
起初由7名交大在校学生于2021年4出资创立,开展到2021年共有14名股东。
创始人有12级学生王俊禄、曹梦珂、苟鹏、陈映江、陈思晓、巩姝含、洪芝静、宋月妍、周天屿、赵国华、杨凯、孙仲达、殷宇、单祺蕊。
创立初至今一共集资过万。
企业本着完善快递“最后一公里〞末端效劳的宗旨，将多家校外快递公司送至交大的快递集中整合统一治理，是一家功能完善的的快递整合收发战。
目前豌角码头已经与申通快递、圆通快递、中通快递、天天快递、顺丰快递、汇通快递、宅急送、国通快递建立合作关系，采纳整合式货架快递，大大提高了快递的发送效劳率。
为了扩大豌角码头的影响力和知名度，企业也建立了豌角码头的微信公众平台，在平台上面可以随时随地了解到企业的最新的动态，包含寄件促销，快递的咨询等等，同时平台上也可以查询快递的动态等。
企业在人力资源考核方面也建立了完善的考核制度，采纳股东自评和互评的方法对股东参与企业一般经营进行评估。
同时建立了员工鼓励制度和惩处制度，考虑到企业的开展，也开始着手外来员工的招聘。
股东也十分注重自我能力与素养的提高，每周都召开会议，商量企业的最新经营活动。
为了扩大企业规模，每位股东都在交大商百上进行注册，通过商百结识更多知名的校友和创业者。
5快递收发站店员岗位说明书
5.1岗位说明
1.岗位根本资料：
表1收发站的岗位根本资料
岗位名称
快递收发站店员
岗位工作编号
001
工资标准
2700
直接主管
配送部经理
所属部门
配送部
工作地点
豌角码头
现任者
曾佳
现任职人数
1
岗位分析日期
2021-04-20
岗位分析人
孙晓东
2.岗位职责：
表2收发站快递员的岗位职责
根本职责
负责通知客户取件以及援助客户寄件
预防客户取错物件
严格执行业务操作流程，指导客户填写相关单据
整理并传递相关业务单据与资料
额外职责
文明接待客户，效劳周到
宣传本公司效劳理念，打造品牌效劳以增加客户量
3.工作内容
表3快递员的工作内容
签件
码放货物，并且对货物进行编号
发短信确保通知到每一个取件人，并根据取件号寻觅相关货物核对交予客户
指示客户检查外包装是否完好，外包装破损的物件，礼貌做好解释工作
指导客户在指定的位置签字
寄件
询问寄件人货物，寄往地，并让寄件人选择快递公司，以及填写面单
对已填好的面单内容进行检查，未填写面单的则指导寄件人填写面单或代为填写
对寄件货物进行包装，将面单贴到包裹上
对已包装好的寄件进行称重收费，并且将货物码放到寄件的货架上
4．工作要求
表4快递员的工作要求
效劳
一般话标准，特长与客户沟通，表达能力强，态度亲切，有良好的效劳意识
平安
码放货物时要注意货物的平安，不得在给顾客提供效劳时与其发生冲突
时效
要及时发短信通知取件人取件，按规定时间上下班
质量
要保证取件人与寄件人信息正确，严格核查相关单据
5．工作权限
1〕按规定向客户派件以及负责客户的寄件处理，发生业务纠纷时如实向上级汇报
2〕保证货物平安
6．工作时间
每天的工作时间为8:
30-18:
30
5.2任职资格
表5快递员的任职资格
身体素养
身体健康，无不良嗜好
心理素养
吃苦耐劳、人品端正、做事认真认真
个人素养
工作积极热情，责任心强，具有肯定的沟通协调能力
文化要求
高中文化及以上
5.3绩效治理
薪资构成=底薪+绩效工资〔底薪的20%〕
从工作任务、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性7个方面进行考核，其中工作任务占30%，工作能力占20%，其他各占10%。
首先，由岗位员工先进行自评，审核人员再根据员工自评的分数进行审核，假设审核人员认为员工的自评分数与实际情况不符，在审核一栏填写出审核人员所认为的分数并说明理由，接下来取各评分表的期望值作为最后的考核成绩。
表6快递员的考核标准
考核成绩在80分及以上
绩效工资全得
考核成绩在[70，80〕区间
得80%
考核成绩在[60，70〕区间
得70%
考核成绩在[50，60〕区间
得50%
考核成绩在[0，50〕区间
考核不及格，无绩效工资，并进行培训教育，假设无提高则考虑更替
表7员工绩效考核内容
工程及考核内容
配分
工作任务30%
能保质量，提前完成任务
30
能保质量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，间或不能完成任务
15以下
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事推断正确处能理解力极强
10
理解力强，对事推断正确处能理解力强
8-9
理解推断力一般，处事务不常有错误
7
理解较迟钝，对复杂事务推断力不够
5-6
迟钝，理解推断力不良经常无法处事务
5以下
工作技能10%
在工作业改善方面，经常有创意性汇报并采纳
10
有时在作业方法上改良
8-9
间或有改良建议，能完成任务
5-7
工作技能无改善，牵强完成任务
5以下
工作协调10%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
10
保护团体，常协助别人
8-9
肯应他人要求援助别人
7
仅在必要与人协调的工作上与人合作
5-6
精神散漫不肯与别人合作
5以下
责任感10%
任劳任怨，竭尽所能完成务
10
工作努力，能较好完成分内工作
8-9
有责任心，能自动自发
7
交付工作需要催促方能完成
5-6
敷衍了事,态度傲慢，无责任心做事粗大意
5以下
工作勤惰10%
不浪费时间畏劳累，交付工作抢先完成
10
守时规不偷懒，勤奋工作
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
借故躲避繁重工作，不守工作岗位
5-6
时常迟到早退，工作不力，时常离开岗位
5以下
工作质量10%
无工作错误，并经常改善
10
无工作错误亦无改善建议
8-9
需在指导下才能做好工作质量
7
在指导下工作，仍有错误
5-6
纪律性10%
自觉遵守和维护公司规章制度
10
能遵守公司规章制度，但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,间或违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
6豌角码头人力资源评估
由于豌角码头成立时间比拟短，缺乏一年，还处于创业建设的初期，公司文化建设和团队建设正处于完善过程中，不稳定是公司目前最鲜亮的特点。
此外，公司目前的工作重点不在人力资源治理工作方面，而是更倾向于利润制造方面，因此对于人力资源规划没有系统性的操作流程，当然这也与目前公司的规模密不可分。
下面我们将从三个方面对豌角码头人力资源治理现状作出分析，发觉问题并提出相关建议。
6.1岗位配置与人员招聘
1.存在问题
Ø没有明确完整的岗位描述，导致组织内部岗位设置混乱，人员效率低下；
Ø招聘工作主要通过网上招聘，面试过程过于随意，无法精确评判应聘者的专业胜任能力；
Ø人员配置不明确，由于没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一；
Ø招聘工作面临问题比拟严峻，从需求方来看，公司属于刚起步，操作人员需求量大，从人员供应来看，年龄结构不合理，过于年轻化，不易于治理，双向矛盾影响了人员招聘的效率和质量。
2.解决措施
Ø建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析员工职责，做到权责明确，职责清楚；
Ø在业务流程和组织结构图的根底上建立一套完整的岗位描述，包含岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等；
Ø开拓招聘渠道。
除了网络招聘外，加强对职介所和中介机构的联系。
Ø严把人才招聘筛选关。
面试过程不仅要系统化和流程化，必要时参加笔试环节，对应聘者的专业能力进行测试。
6.2培训与开发
1.存在问题
Ø培训工作无制度化、系统化、标准化；
Ø培训场地和设备缺乏；
Ø培训工作开展得比拟少，仅通过现场示范方法进行培训，对员工的工作能力没有起到良好的促进作用；
Ø很少提及员工职业生涯问题。
2.解决措施
Ø建立公司员工培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关负责人的职责和要求；
Ø分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包含岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容；
Ø针对不同岗位的工作性质、业务要求标准和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训；
Ø组织定期培训，把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性；
Ø增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，援助员工规划个人的职业开展。
6.3绩效考评
1.存在问题
Ø绩效考评没有完整的制度和流程，指标含义不够明确，有些指标无法衡量；
Ø无试用员工转正考评流程，只通过参股人员主观的认识确定，考评指标不够实际；
Ø考评内容不太全面，无考评重点；
Ø公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。
2.解决措施
Ø在确定岗位描述的根底上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关负责人的职责和要求；
Ø完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际；
Ø根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标；
Ø根据公司开展不断调整考评体系。
豌角码头正处于刚起步的时间点，在人力资源治理制度方面尚不成熟。
公司在前期一直由参股人员进行经营治理，未雇佣员工，也谈不上人力资源治理，更是没有经验可言。
在公司渐渐进入正常的运营周期，业务量较为稳定时，各股东才通过会议商量决定通过招聘职员来代替他们进行一般快递的收发工作，从而引出了人力资源的治理问题，包含如何招聘员工，如何评价应聘者的工作能力，如何确定薪酬，如何进行绩效考核等一系列需要专业知识才能解决的问题。
从各方面来看，豌角码头的人力资源治理还有待完善，随着规模越来越大，需要招聘的员工越来越多，就越有可能发生人力资源各目标的冲突问题。
因此前期做好人力资源规划就显得非常必要，作为组织战略规划的核心局部，其有利于公司快速建立起结构匹配的员工队伍，援助员工塑造队伍必备的技能，在提高员工中意度的同时最大化公司价值。
7结论与建议
经过调研我们发觉，中小企业有个共同点便是从成立开始便把利润作为唯一目标，无视企业战略制定，企业长远规划，进而更加不可能关注人力资源的有效治理。
我们觉得既然是要创业，要大干一场，那么短时间的盈利其实是其次的，做好战略规划，完成企业价值才是我们创业者的最终目标。
而从企业创立的那一天开始，人力资源治理便是我们不可无视的一局部，对于在中小企业中如何做好人力资源治理，我们谨提出以下建议可供参考：
1.以企业开展战略为主导:
人力资源治理的终极目标便是通过有效的人力资源治理将企业做大做强，完成企业战略目标。
围绕战略建立匹配的人力资源制度是做好人力资源治理的必要前提，缺少长期规划，是不能真正做好人力资源治理的。
2.完善人力资源规划与流程：
没有合理的规划和明确的流程是不可能做好人力资源治理的，我们应该首先明确公司的具体运营模式并在公司组织结构和人员配置上与之匹配。
明确公司需要的人力资源，建立完善的人才招聘渠道，并对整个员工招聘流程严格把关，执行到底。
3.完善员工培训体系，企业与员工共同进步：
完善员工培训体制，关注员工诉求，援助员工做好适应其自己的职业规划，对员工负责到底。
从各个方面调发动工工作积极性。
最终做到员工和企业共开展。
4.完善企业绩效考评制度：
完善企业绩效考评制度，包含通过制定工作指标等一系列具体章程，目的是为了立好〞公司法“，自上而下〞人人有功便赏，有过必惩“。
在制定绩效考核具体章程时应该充分考虑大局部员工的诉求，争取做到人人认可，人人积极执行。
提高整体工作效率，加速企业开展。
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