融资担保有限公司后台考核办法.doc
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绩效考核管理办法
一、考核目的
为了加强绩效考核与公司战略和总体营运计划的联系，充分调动各方面的积极性，增强全体员工的责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，进一步促进公司的发展，特制订本办法。
二、考核原则
客观性、公平性、公开性原则。
三、考核组织及职责工作
（1）董事长：
总负责
1、负责公司绩效考核工作的领导、协调、监督以及最后全体员工的绩效考核审批；
2、负责总经理、副总经理和各管理中心总监的各阶段绩效考核和面谈。
（2）总经理：
配合董事长对副总经理和各管理中心总监进行考核。
（3）人力行政中心：
执行考核
1、负责组织及监督各管理中心按规定的时间展开员工日常绩效考核和年度绩效考核工作；
2、协调、处理关于考核申诉的具体工作；
3、汇总统计考核评分结果，及时将统计的考核数据报总经理审核和董事长审批，根据考核结果核算员工的绩效奖金；
4、建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
（4）财务部：
配合总经理和人力资源部
（5）各管理中心负责人职责
1、负责审核本管理中心员工的月度工作；
2、负责本中心员工的各阶段的绩效考核及绩效面谈。
四、考核对象及考核期限
（1）考核对象
除董事长以外所有员工，包括试用期员工、临时聘用员工、实习员工、正式员工。
（2）考核期限
绩效考核分为月度考核、季度考核、年终绩效考核。
1、月度考核期限：
以公历一个月度为一个考核期，在次月5日内完成。
2、季度考核期限：
以公历三个月度为一个考核期，于季度结束的次月10日内完成。
3、年终考核期限：
以公历年度为一个考核期，即：
每年1月1日至12月31日，于次年1月20号之前完成。
五、考核体系设置
（1）月度考核权重分配表
（一）：
职务
分数来源及权重
总经理
董事长评分70%
下属评分30%
（下属包括副总经理、各管理中心总监）
副总经理
总经理评分45%
董事长评分35%
下属评分20%
（下属包括各管理中心总监）
各管理中心总监
副总经理40%
总经理评分30%
董事长评分20%
下属评分10%
（下属包括各部门经理）
各部门经理
所属管理中心总监评分50%
副总经理30%
总经理评分20%
其他员工
部门经理评分60%
所属管理中心总监评分40%
（2）年度考核权重分配表
（二）：
职务
分数来源及权重
总经理
自评分10%
董事长评分60%
下属评分30%
（下属包括副总经理、各管理中心总监）
副总经理
自评分10%
总经理评分35%
董事长评分20%
下属评分15%
（下属包括各管理中心总监）
各中心
总监
自评分10%
副总经理35%
总经理评分25%
董事长评分15%
下属评分15%
（下属包括下辖各部门经理）
各部门经理
自评分10%
所属管理中心总监评分40%
副总经理30%
总经理评分20%
其他员工
自评分10%
部门经理评分60%
所属管理中心总监评分30%
六、考核分数及等级评定
（1）月度和季度员工考核分数的评定
1、总经理考核分数＝董事长评分×70%+下属评分平均分×30%
2、副总经理＝总经理评分×45%＋董事长评分×35%+下属评分平均分×20%
3、各管理中心总监的考核分数＝副总经理评分×40%+总经理评分×30%＋董事长评分×20%+下属评分平均分×10%
4、部门经理＝所属管理中心总监评分×40%＋副总经理评分×35%+总经理评分×25%
5、其他员工的考核分数＝部门经理×70%+所属管理中心总监评分×30%
注：
如果有考评者缺失，该缺失的考评者的考核权重按比例分加到其他考评者上。
（2）年度员工考核分数的评定
1、总经理考核分数＝自评分×10%＋董事长评分×60%+下属评分平均分×30%
2、副总经理＝自评分×10%＋总经理评分×35%＋董事长评分×20%+下属评分平均分×15%
3、各管理中心总监的考核分数＝自评分×10%＋副总经理评分×35%+总经理评分×20%＋董事长评分×15%+下属评分平均分×15%
4、部门经理＝自评分×10%+所属管理中心总监评分×40%＋副总经理评分×30%+总经理评分×20%
5、其他员工的考核分数＝自评分×10%＋部门经理评分×60%＋所属管理中心总监评分×30%
注：
如果有考评者缺失，该缺失的考评者的考核权重按比例分加到其他考评者上。
（3）员工考核的评定
1、公司员工考核分为A～E五个等级，对应不同的绩效工资系数：
等级
日常岗位考核得分（X）
绩效考核系数（µ）
A
120≥X≥100分
1.0
B
100分＞X≥90分
0.9
C
90分＞X≥80分
0.8
D
80分＞X≥70分
0.6
E
X＜70分
（实际得分-20）/100
2、固定绩效系数
固定绩效系数只应用于季度业绩奖金发放和年终效益奖金发放。
职位
固定绩效系数Y
董事长
4.8
总经理
4.1
副总经理
3.1
风险控制总监/财务总监
2.7
营运管理总监/人力行政总监
2.5
法务经理/风险控制经理/财务经理
1.9
业务部经理/人事经理/综合行政经理
1.8
法务专员/风控专员/会计/出纳/人事行政专员
1.4
综合行政
0.9
七、绩效工资和季度、年度绩效提成
（1）月度绩效工资发放
月度绩效工资=绩效考核系数µ*绩效工资基数
注：
绩效工资基数以工资中的绩效工资部分作为考核基数，详见《薪酬福利管理暂行办法》中的《员工薪资标准分解表》
（2）季度业绩奖金发放
公司每个季度提取季度业务净收入的3%用于除业务经理和业务人员以外员工的季度奖金。
绩效奖金的发放根据：
员工个人季度业绩奖金发放系数=绩效考核系数µ×固定绩效系数Y
员工个人季度业绩奖金=公司季度业绩奖金总额×（员工个人季度业绩奖金发放系数/公司全体员工季度业绩奖金发放系数总合）
（3）年终效益奖金发放
每年年终为了奖励公司全体员工的一年工作业绩体现，由总经理向董事会提出，按照年度净利润的5%作为年终效益奖金；
员工个人年终效益奖金发放系数=绩效考核系数µ×固定绩效系数Y
员工个人年终效益奖金=公司年终效益奖金总额×（员工个人年度效益奖金发放系数/公司全体员工年度效益奖金发放系数总合）
（4）备注
1、营销序列员工除营运总监外，即各业务部经理和各级融资顾问不参与季度业绩奖金的发放,业务经理参加年度效益奖金的发放。
2、当员工为评审委员会成员时，其个人季度业绩奖金发放系数和个人年终效益奖金发放系数的考评实际值再乘以1.1。
3、入司不足一个月的，不参与季度和年度的奖金发放；入司一个月以上，但不足一个季度或一个年度的，以实际工作自然月度数所占季度和年度的比例进行核算个人奖金，即其
奖金发放系数=绩效考核系数µ*固定绩效系数Y*（实际工作自然月度数/季度月数or年度月数）。
八、考核流程
（1）月度考核流程
1、评价
各级考核者对被考核者进行评价打分，并填入相应的考核表，部门经理级及以上员工使用表3，部门经理级以下员工使用表2。
2、等级评定
人力行政中心根据《月度、季度考核权重分配
（一）》所规定的权重，核算各级员工考核分数及相应等级，并填写《部门经理级及以上员工考核评分汇总表》表6和《部门经理级以下员工考核评分汇总表》表7。
（2）季度考核
季度不单独进行考评，以自然季度内每月的考评的平均分数为考核得分。
（3）年度考核流程
1、各级员工填写《个人述职表》表1。
2、评价
各级考核者对被考核者进行评价打分，并填入考核表5。
3、等级评定
人力行政中心根据《年度考核权重分配
（二）》所规定的权重，核算各级员工考核分数及相应等级，并填写《部门经理级及以上员工考核评分汇总表》表6和《部门经理级以下员工考核评分汇总表》表7。
（3）考核反馈
无论是月度、季度还是年度考评，总经理负责将考核结果逐一反馈给各管理中心负责人；如需考核面谈的，总经理根据《绩效反馈面谈记录表》表8进行，并经面谈双方签字后，将表8送交人力行政中心存档。
九、申诉与处理
（1）申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取填写《绩效考核申诉表》表9，书面形式向人力行政中心申诉。
人力行政中心负责协调、处理，若不能处理则报公司总经理和董事长。
（2）提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
（3）申诉受理
1、人力行政中心接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由人力行政中心对员工申诉内容进行调查，不能协调的，人力行政中心上报总经理或董事长处理。
3、申诉处理答复：
人力行政中心应在十个工作日内明确答复申诉人；人力行政中心不能解决的申诉，应及时上报总经理或董事长处理，并将进展情况告知申诉人。
总经理或董事长在接到申诉后，就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
十、考核结果的应用
绩效考核结果的应用是指公司根据考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核管理与其他人力资源管理制度联系起来。
绩效考核结果的运用主要有以下几个方面：
（1）作为计算月度、季度绩效提成和年终效益奖金的数据
（2）作为员工次年薪资调整的直接依据：
即按下表调整员工下一考核期间岗位工资的薪资档次。
考核等级
A
B
C
D
E
岗位工资薪资档次调整
提高1档
不作调整
不作调整
降低1档
降低2档
（3）作为员工职务职级调整和岗位调配的依据：
考核等级
A
B
C
D
E
职级调整
列入职务职级晋升的候选人，并在深造培训方面予以优先考虑。
列入职务职级晋升的候选人。
暂不作调整。
两年内不得晋升；或调整其工作岗位。
直接降级，并相应下调工资标准；如无职级可降，则劝退。
十一、附则
1、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经董事长批准可以不参加年度考核，考核结果视为中等及C级。
2、调动与绩效处理
年度终了（12月31日）以前辞职、违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的员工，其年终效益奖金原则上不计发为。
3、所有考核过程文件（纸制表格和电子表格）严格保密，考核结果只反馈到个人和汇报董事长，不予公布，任何人不得将考核结果告诉无关人员，泄密者罚款200元。
4、考核结构及考核文件一律由人力行政中心存档，以备查阅。
附表：
表1：
《个人述职表》
表2：
《部门经理以下员工考核表（月度）》
表3：
《部门经理级及以上员工考核表（月度）》
表4：
《总经理考核表（月底）》
表5：
《部门经理级及以上员工考核评分汇总表》
表6：
《部门经理级以下员工考核评分汇总表》
表7：
另制作
表8:
《绩效反馈面谈记录表》
表9:
《绩效考核申诉表》
表1：
个人述职表
姓名
性别
所属中心
职务
任职日期
个
人
述
职
（纸张不够可另附）本人签字：
年月日
注：
个人述职要求真实准确，不得弄虚作假，其中既要写工作成绩，也要写工作中的不足（可打印，但本人必须签字）。
表2：
部门经理级以下员工考核表（月度）
姓名：
部门：
岗位：
升级会员 