西方领导理论发展综述.doc
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专题三：
西方领导理论发展综述
19世纪末，伴随着古典管理理论的产生，西方国家开始了对领导理论的研究。
西方研究人员将领导活动作为独立的对象作了系统的研究，从不同的角度提出了自己的领导理论。
西方的领导理论随着时代的发展在不断深化和拓展,从找寻有效领导者品质的特质阶段,到探求有效领导行为方式和风格的行为阶段,再到从“情景”视角寻求有效领导的权变阶段,西方领导理论呈现出不同的研究特点。
一、领导特质理论阶段。
“领导是天生的”，这种信念在19世纪末至20世纪上半叶占主导地位。
这种理论认为：
某些人生下来就注定要成为领导者。
根据这种理论，恺撒、贞德、拿破仑都是与生俱来的领导者，他们生下来就具有一系列促使他们成为伟大领袖的个人素质。
在早期众多的理论和假说中，比较著名的是亨利的特质理论和吉赛利的特质理论：
1.亨利1949年提出成功领导者应具有十二点特质：
成就欲强烈；敢于承担责任；尊重上级；组织能力强；决断力强；思想敏捷；自信心强；极力避免失败，不断驱使自己前进；讲求实际，注重现在；亲近上级，疏远下级；独立生活；忠诚组织。
2.美国学者吉赛利在20世纪60年代指出领导者特质与领导效率有关，认为凡自信心强而魄力大的领导者，成功机率较大。
二、领导行为学派阶段。
由于领导品质研究方法没有产生预期的结论，领导学研究人员在行为科学研究方法的影响下，从20世纪40年代起逐渐将领导的研究重点从领导者的品质特征转移到对其行为的研究上来，即研究领导者做了什么，是怎么做的，领导者是谁，他与职员之间处于什么样的关系。
行为理论强调一个有效领导的行为，而不是判断谁应是一位有效的领导者。
由于行为能被观察、能被测量，比品质更具有客观性、更精确，行为研究比特质研究更为有利。
这段时期的领导行为理论研究集中研究了两个方面：
一是研究领导者具备什么样的领导行为，二是研究什么样的领导风格才能提高领导绩效。
1.弗莱西曼的研究。
该研究确立了领导行为研究的两个最基本考察维度：
关怀维度和定规维度。
其中关怀维度即领导者对与员工的信任和尊重的程度。
定规维度即为达到一定目标，领导者对不同角色进行分配和定位的倾向程度。
在此基础上还提出了四种领导方式：
高关怀—高定规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、低关怀—低定规。
该研究表明：
不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直接的影响。
2.管理方格图理论。
20世纪60年代中期，美国得克萨斯大学的管理学者罗伯特•布莱克和简•默顿设计的管理风格图，考察了“对生产的关心”和“对人的关心”这两个维度，每个维度由低到高被分别赋予从1到9九个值，由此出发提出了五种典型的领导方式：
A.（1,1）型：
对生产和人都不关心，即“缺乏型领导”；
B.（9,9）型：
对生产和人都极关心，即“团队型领导”；
C.（1,9）型：
对人最大关心即“乡村俱乐部型领导”；
D.（9,1）型：
对生产最大关心，即“任务型领导”；
E.（5,5）型：
对生产和人的关心都居中，即“中庸之道型领导”。
团队型领导模式被认为是最理想、最有效。
该模式将“对生产的关心”和“对人的关心”两方面结合起来，使组织的目标和个人的需要相结合，从而形成患难与共的命运共同体关系。
布莱克和默顿认为，领导者应该客观分析各种情况，把自己的领导方式改造为团队型管理，以求得极高的效率。
3.卢因的领导风格理论。
在这一时期影响较大的理论还有卢因的领导风格理论，卢因等人提出专制型、民主型、自由放任型领导风格，他们得出结论：
只有在民主的领导风格下，才能达到群体的高生产率和群体的高满意率。
4.立克特的“第四种领导体制”。
利克特指出，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决于这一点。
因此，他提出了领导方式和风格有四种类型：
专权独裁型、温和命令型、协商型和参与型，称为“四种领导体制”。
利克特认为只有第四种“参与型领导体制”才是效率高的，因为它注重人际关系，领导者以人为中心，本质上民主。
5.领导风格连续统一体理论。
与利克特不同，罗伯特•坦南鲍姆和沃伦•施米特提出了领导风格连续统一体理论，认为并没有一种领导风格总是正确的，也没有一种领导风格总是错误的。
他们认为，领导有多种多样的风格，从以领导为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，存在7种不同的领导风格，而选择哪种风格最为有用，坦南鲍姆和施米特认为，需要考虑领导者的个性因素、被领导者的因素、环境方面的权变因素。
三、权变领导理论阶段。
在领导行为理论研究的后期，一些研究人员已经开始寻求解释领导的更为复杂的方法了。
特别是研究人员已经注意到要考虑情景因素了，到20世纪60年代，这些因素被应用到领导研究当中。
1.费德勒的权变理论。
弗雷得•费德勒是率先进行这项工作的研究者，他使领导研究从考虑领导者本身因素的简单模型向包涵权变因素的复杂模型转变，逐渐形成了权变领导理论。
费德勒的领导权变理论的基本观点是：
领导者的个性行为方式以及行为的有效性高度依赖于他自己所处的情境，并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，领导是一个动态过程，领导者的有效行为应随着下属的特点和情境的变化而变化。
该理论从三个维度考察了影响领导效果的环境：
1）职位权利：
领导者的职位权利在什么程度上时群体成员遵从他的指挥；
2）任务结构：
任务能够得到明确阐明的程度和部属对这些任务的负责程度；
3）上下级关系：
群体成员爱戴信任领导，情愿乐于追随领导的程度。
该理论将领导方式分为两类：
1）高LPC型，即趋向于人际关系型的领导方式。
2）低LPC型，即趋向于生产型的领导方式。
其研究表明：
在非常有利和非常不利的两种环境中，注重任务的领导者工作时最有效的，当情况只是稍微不利或稍微有利时，注重人际关系的领导者工作是有效的。
对低LPC型，他首先关注的是工作任务的完成，环境较差情况下，首先关注任务的完成，当环境变好时，任务完成也不是问题，此时他考虑的是建立良好的人际关系。
对低LPC型，比较重视人际关系，环境较差情况下，他将人际关系的改善放在优先位置，环境较好时，人际关系自然很融洽，此时他追求工作任务的完成。
从而环境较好和环境较差的情况下应采取低LPC型方式；环境中等的情况下：
采取高LPC型方式。
2.途径—目标理论
加拿大多伦多大学罗伯特·J·豪斯教授提出了途径—目标理论。
该理论是扩充和完善了的的领导权变理论，以期望理论及对工作和对人的关心程度的模式为依据来进行研究。
该理论的核心是领导者影响着行为与目标之间的途径。
该理论认为：
领导者的工作是帮助下属实现他的目标，有效领导者能够通过明确指明实现目标的途径、方式来帮助下属，并为他们扫清前进障碍，从而使其工作容易进行且保持目标与组织目标一致，其工作效率取决于他能激励下属达到目标并在工作中得到满足的能力。
豪斯将领导风格分为以下4种类型：
1）指导型：
领导者让下属知道他对他们的期望、完成任务的进度安排及对完成的方式等给予具体的指导型意见，这种领导者事必躬亲；
2）支持型：
关心下属生活和幸福，考虑下属需求，努力营造愉快的组织气氛；
3）参与型：
领导者做出重大决定之前充分考虑下属意见和建议，允许下属对上级决策施加影响；
4）成就导向型：
领导者善于提出具有挑战性的目标，并努力寻求改进业绩的办法，诱导下属最大限度发挥自己的才能，深信下属愿意实现高要求的指标。
豪斯认为“高工作”和“高关系”的组合不一定是最有效的方式，还应补充环境因素，应在考虑环境和下属这两个因素的情况下选择合适的领导风格。
3.成员交换理论。
在该阶段另一个不容忽视的理论是领导者——成员交换理论。
该理论认为领导者由于时间压力等原因与部分下属建立了特殊关系，这些人被称为圈内人士，其他下属被称为圈外人士。
圈内人士与领导之间有更多的感情联系，更受领导信任和关照，他在服从领导时更为积极、主动，并能发挥最大的才智完成工作任务。
而圈外人士与领导之间的关系是在权力系统基础上形成的，是一种纯粹的工作关系，他们与领导接触少，也很少能得到领导额外的奖励和机遇。
因此，领导者与下属中不同成员的亲疏程度是影响领导绩效的重要变量。
4.其他理论。
此外在该阶段有影响的理论还有保罗•赫塞和肯尼斯•布兰查德的情景领导理论，维克多•弗罗姆和菲利普•耶顿的领导参与模型。
前者重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟水平来确定，因为如果下属拒绝领导者，无论领导思想多么正确，计划多么周密，都只能是领导者自己的事，难以变成现实。
后一理论模型将领导行为和下属参与决策联系起来。
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