卓越绩效模式训练营课堂笔记1.docx

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卓越绩效模式训练营课堂笔记1

安氏绩效模式训练营

（课堂笔记）

思维导图软件淘宝地址：

A、做好自己岗位的事情

B、改变自己的思维方式

a有30%成功可能性就去努力

b坚持了看到希望

c沟通-你说的话对对方是否有帮助，对方是否会采取行动，采取行动后是否有好的结果

一、绩效体系建立过程与推行常见问题收集与分析

1、绩效的难点

1.1如何让大家接受绩效管理

1.2管理层缺乏绩效意识

1.3绩效指标的提取

1.4绩效结果的准确度、公平、被认同

1.5绩效数据的真实性

1.6如何让绩效考核达到多赢

1.7绩效指标的量化及指标的调整方法

1.8整体绩效达成系列的改进

1.9中层对绩效不理解

1.10怎样测评绩效价值、如何量化

1.11安氏绩效模型集团财务的指标

1.12非营销部门财务指标的分解

1.13不出单时，我们考核什么指标

1.14强制分布和末位淘汰如何激励员工（以正激励为主）

（首先要获得老板的支持，再得到中层、员工的支持）

※想老板之所想，及时汇报工作，懂得自我批评。

※帮中层解决问题

※与员工多交流、沟通

总结：

关系到位，一切都好开展

二、绩效体系重要程度分析

1、公司而言：

1.1盈利、创造效益

1.2企业管理=人力资源管理=绩效管理

2、HR个人而言：

2.1HR的亮点

3、管理层而言：

3.1帮他们管好结果

3.2帮他们管好人

4、员工而言：

4.1是激励

4.2提升能力、素养

三、绩效体系之基础建设

1、管理现状评估：

1.1有基本的管理制度

1.2过千万销售额

1.350人以上

2、HR人员专业度：

2.1人力资源部至少有一人对绩效熟悉

2.2人力资源部人员绩效思想统一

3、高管层意识：

3.1老板对绩效管理的认识程度

3.2引导老板对绩效管理的正确认识

3.3解决问题、让他们有好处

3.4用思想、精神来影响引导他们

思维：

企业生存必须挣钱（财务指标），挣钱必须做事（关键任务），要想有结果必须有执行力，要想持续发展必须全员学习、成长、创新（四个维度）。

四、安氏绩效模型四大维度建立

平行积分卡：

要求内部客户和外部客户要非常协调（需要流程非常完整）

1、财务指标:

1.1引导员工思想的风向标（行政部门、营销部门、保洁部、保安部……）

1.2开源（营销等的财务指标）

节流（行政、人力资源、生产部等的财务指标）

总结：

人是企业兴衰的根本

2、关键任务：

2.1公司年度规划

2.1.1销售总额

2.1.2利润额

2.1.3净利润率

企业战略：

定目标、利润额、净利润率

2.2各部门年度规划

2.3各部门月度工作计划

2.3.1制定工作计划时须经上级审核批准，双方沟通达成共识

2.3.2随时随地跟踪进度

2.4各岗位月度工作计划

2.5会议决议

2.6同级或下级要求协办的事项

2.7上级临时交办的事宜

作业：

18号完成月度关键任务计划书

3、执行力:

3.1检查等于执行力

3.2跟踪方法和策略，明确跟踪的频率

3.3制度做好一项，再做下一项（简单明了）

民营企业需要几Q排序：

EQAQIQ

总结：

用心获得老板信任，勤奋获得老板亲戚的信任。

结果是自己立于不败之地的根本。

中间补充讲解工作分析案例：

岗位职责:

招聘专业知识专业技能承担责任

1、收集需求无无3次\周

2、选渠道无无合格渠道数量和质量

3、约人面试无电话沟通娴熟（实招5人）约20人

4、面试熟悉招聘岗位职责说明书掌握面试技巧、识人方法试用期合格率

4、学习成长创新：

4.1培训与开发

案例：

执行力培训

费用预算：

3万

1、制度：

共计200项做到100项完成50%

2、关键任务：

之前人均达成率60%

A：

执行不力的原因分析（培训的核心内容）

B:

制定培训的内容（解决执行不力的方法）

C：

跟踪检查，将培训所需要的结果纳入到绩效考核的范畴

D:

考核是否达到预期目标，做好执行力训练价值评估

（之前制度完成100项，培训后完成180项；之前人均达成率60%，现在80%，比如以前哪个项目完成怎样，现在怎样，中间20%产生的效益是多少，对培训结果做一个详细的评估）

4.2创新与奖励（精神激励与荣耀激励，经营人心）

企业为什么要培训：

A:

企业需要发展

分类：

1）高端管理（最好内部加强）

2）技术专业

B:

企业存在问题

将问题分类：

1）通过制度解决

2）通过培训解决

C:

优秀员工的成长规划

最好请外部人员来培训（先与外部人员沟通好），对在会上持否定态度，懒散的的员工，做好记录，下次开会就不予通知，最后留下的就是最认真优秀的员工。

1）训练前基于公司问题、公司的发展、优秀员工的个人成长等需求开发相应的训练内容；

2）训练过程中对训练的纪律、训练所需达到的结果进行跟踪；

3）训练结束后将训练目标纳入绩效考核。

如何招聘：

1）人在哪---例：

竞争对手、专业的培训班、类似的QQ群、专业论坛、学校

2）用什么办法弄过来

五、安氏绩效模型四大维度指标提取方法

人力资源部在绩效推行中扮演的角色：

A、专家角色---要求至少有一个人对绩效非常精通

B、策划---不是人资部一个人或一个部门在推动

第一步:

成立绩效管理委员会

第二步：

明确绩效管理委员会组织结构

绩效管理办公室

主任、HRM等的设置

绩效委员会（CEO）

绩效书记员

等等

生产

行政

第三步：

各成员工作职责

由委员会的负责人CEO来裁决

主任负责指导

绩效书记员最好是总经理秘书或人资部专员

C、组织者---引导绩效管理委员会各成员开展绩效工作

制度在什么时候推出最好:

在部门负责人违反规定后，由此负责人制定制度再推行到各部门

D、培训、监督过程、评价结果、持续改进

培训

第一步：

由老板领头组织大家学习绩效精神

第二步：

人资部再教大家怎么做（一定注意观察哪些人对此比较对抗）

监督过程

如何让老板经理等接受绩效推行：

第一步：

不做的坏处，做这个有什么好处。

给老板话术：

让老板认同做生意难、人力成本高、不知道这些人拿工资怎么做的工作、我们是否应该找到解决这个问题的方法（引导老板自己说出需要绩效考核）

给经理话术：

给员工话术：

彻底不相信的员工

当他看到别人拿到奖金时，他信了

从人力资源部开始绩效考核：

第一步：

内部统一

第二步：

绩效指标围绕大家关心的问题

例：

营销部缺人、觉得人资部服务不够等需求定

注意：

指标不宜定的过高

紧紧抓住开源的主要部门（如营销部）的支持，做好平时的服务

分化各个的权重

1、财务指标：

总结：

提取财务指标的方法：

A、能直接创造效益的就提取销售额、净利润、利润率为主的财务指标（例：

营销部）

B、间接创造效益的部门或岗位重点围绕降低成本为主提取财务指标（例：

人资部、行政）

C、降低成本的方法为：

直接降低成本（成本总额直接降低，空间有限）和间接降低成本（成本不变的情况下提高效益，空间无穷大）。

2、关键任务：

总结：

A、事无巨细

B、专人跟踪

C、组织协调

D、持续改进

3、执行力：

总结：

重点强调执行力的重要性

A、理清执行对象（制度、体系、流程及各项财务指标、各项关键任务、各项学习成长创新）

B、制定执行细则——将制度、体系、流程的关键控制点提取出制作成表格，明确执行人、检查频率

C、专人检查跟踪

D、兑现绩效结果，持续改进

4、学习成长创新：

总结：

A、围绕三大核心，制定学习成长的内容

B、制定解决方案

C、纳入绩效管理

D、持续改进（号召全员创新，掀起创新浪潮）

六、安氏绩效模型体系建设

1、绩效管理控制程序——决定方向（已做好）

2、绩效管理实施细则——决定操作细则（已做好）

3、绩效指标库

4、各岗位绩效指标明细表（人力资源总监绩效指标控制表）

5、绩效数据统计表（系列绩效表单）-有参考的表单

七、安氏绩效模型推进障碍与破解策略

1、老板先支持后反对:

让他知道不做的坏处

2、管理层不支持：

让他知道不做的坏处

3、员工层抗拒：

证明给他看

4、HR自身不专业：

八、安氏绩效模型价值评估

1、企业价值评估表：

用对比法得出中间差距

插曲：

跳出人力资源看人力资源，你会非常清晰

2、个人价值评估表：