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企业管理计划书

通过构建企业文化谈企业管理

第一部分企业文化的重要性及其构建

一、企业文化的重要性

企业文化是企业对企业本身应该承担的社会责任和企业及员工、客户之间相互的关系理解，这种理解所决定的价值判断，决定了企业的办企指导思想，具体的工作方针，以至日常的管理模式和工左方法。

因此，企业文化是企业生存发展的深层次和无形的精神支柱和动力。

它从根本上体现了企业的生命潜在力、意志创造力、和凝聚向心力。

企业本身的生存发展取决于自身的竞争力，而对于一个企业竞争力的培养不单单是靠产品的质量，更深层次的取决于企业内部的管理模式和指导思想，而这恰恰又取决于企业的文化理念。

所以，企业文化是企业的生存发展的根基。

二、企业文化理论构建

知识经济时代，信息技术的迅猛发展已经改变了企业的经营模式，改变了市场的游戏规则。

在企业发展的诸多生产要素中，知识成为企业生死存亡的关键性因素。

企业的知识创新成为企业技术创新、管理创新和制度创新等一系列企业管理活动的中心。

因此，知识经济时代的企业文化应体现“以人为本”的价值观，尊重员工的自我价值，引导员工的自我管理，提高员工的积极性。

这种企业文化是一种结合时代背景，体现实际需要的创新性文化。

现代企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，体现为企业的核心竞争力，是一种以物质和精神为载体的经济文化。

三、企业文化制度构建

企业文化必须以实践为基础，包括建立有形的和无形的企业文化实质内容。

企业文化的形成需要人的参及，而人的活动需要制度的规范及管理。

企业文化作为一种管理理论及实践，其本身不仅仅是一种“纯”理念性的东西，它应贯穿于企业的整个生产、经营、管理过程之中。

企业文化为现代企业管理提供了丰富的内涵、科学的管理理念、开放的管理模式和柔性的管理手段。

而管理是一种理念的灌输，是一种价值的导向，是把企业提出的价值转化为全体员工的价值共识，转化为每个员工的行为准则。

显然，在现今社会，传统的管理方式已经失去了它应有的管理效应。

现代企业应优化其管理机制，以企业文化为引导、鼓励员工自我管理，自主管理，提高企业的知识创新效率和效益。

第二部分“一切为了员工及客户”企业文化下的管理

一、员工是企业发展之本

追溯企业诞生的源头可见，其存在的目的是如此一目了然：

企业是个体获得利益最大化的一种手段，而这种最大化又主要表现为经济利益的最大化。

基于这种信条，“价值最大化”在相当长一段时间内成为企业管理中的终极目标。

简言之，企业的存在就是为了盈利和为人服务，而企业盈利的目的归根揭底还是为人服务。

（一）人才引进

对于新成立的公司来说，培养骨干力量是十分重要的。

是否能够培养出好的骨干力量，关键在于人才的引进。

1）诚信之人

诚信自古以来就是中国的一种传统美德，如果一个人连起码的诚信标准都达不到的话，即使这个人再有才能也将会一事无成。

如何才能招到一个诚信之人呢？

这个可以通过以下两点来加以判断。

诚信之人一定会是心地善良之人；诚信之人一定会是懂得感恩之人。

在人才招聘的过程当中，人事处的人可以通过问一些类似于“你的父母是什么样的人？

”“你有几个好朋友？

你对他们的评价是什么样的？

”这些简单而又易显露应聘者内心世界的问题加以判断。

著名的日本松下集团创始人松下幸之助在早期松下集团招聘员工的时候，就把诚信做为衡量一个人的首要标准。

他当时只问应聘者一个问题：

“你是否是一个幸运儿？

”回答“是”的人才可以进入下一轮面试，所以我们也可以借鉴类似的问题和思路来招聘诚信之人，为以后培养企业的骨干人才打下坚实的基础。

2）热情之人

态度决定一切。

公司处于起步阶段，需要的正是有着坚强意念的、不屈不挠的、充满热情的实干家。

招到这样的员工对于公司的发展百利而无一害，人才的引进不能只看应聘者的硬件条件。

譬如，是否是名牌大学毕业；是否有很高的学历等。

一定要看他是否是一个实干家，是否是有干劲及热情，因为人及人差的只是知识而不是情商。

只要公司正确引导，这种人一定会成为公司发展的有用之人。

3）有能之人

不及格的应聘者肯定是要被淘汰掉的，但为什么最高分的也要淘汰掉呢？

因为是一家新成立的公司，在社会上的知名度还不是很高，品牌还没形成。

很多应聘者会以一种试试的态度在公司里工作。

这样公司里的人心会不稳，往往会导致公司的人才流失。

企业的最大的财富就是人才，人才的流失应该被看成是企业的最大亏损。

所以，目前公司招聘人才考核过后应该重点选拔成绩良好的应聘者，这样的应聘者既有能力，又有一颗踏实的心，必将成为公司所用之人。

（二）员工培训

1）公司应制定《员工管理培训工作计划》，以全面掌握“职位（岗位）说明书”的内容对员工进行强化培训，以全面提高员工队伍整体素质，提高管理水平和操作技能为目标，坚持目的性、系统性、实效性、严格性、自学和集中培训并举的原则，把管理培训贯穿在全年的经营管理工作之中。

2）开展全员成本意识的培训，教育每名员工具有合作精神，理解成本控制是一项集体的努力过程，正确理解和使用成本控制信息，据以改进工作降低成本。

3）加强培训考核工作，并将考核结果作为员工晋职加薪的一个参考依据，以考核及晋职加薪相结合方式充分调动员工学习的主动性、积极性。

（三）员工管理

一个企业的发展取决于企业的员工，一个企业在社会当中的口碑深层次的说亦取决于员工。

所以，企业员工的能力及素质提高了，企业又好又快的发展也就变成了顺理成章、水到渠成的事情了。

公司可以为员工提供一个良好的文化氛围。

具体来说，公司可以为员工创建一个小型图书阅览室，公司可以通过购买、接受捐赠等方式进行图书积累及更新，让企业员工在公司时刻受到文化的熏陶；可以举办一些小型的朗读比赛、歌咏比赛、排球比赛等活动来加强公司凝聚力，时刻保持及员工的互动。

要让员工坚信通过工作和及人接触可以让其成功，让每一个员工都能成为一个既成功又快乐的人。

公司是一家研究沙棘果的新公司，公司的各项工作都处于起步阶段和试运营状态，而这正是公司树立企业文化的大好时机。

结合公司的实际并依据企业文化理念理论，“一切为了员工和客户”企业文化比较适合我们公司。

这个企业文化理念不仅符合的核心价值理念“以人为本”，而且还及企业存在的目的“为人服务”不谋而合。

其中的“人”指的首先应该是企业的员工。

假想，一个企业如果连员工都不能服务，还怎么能服务于社会、服务于客户？

而企业服务于员工主要体现在物质和精神两方面。

1）物质上

首先，公司应该给员工提供良好的办公环境。

对于公司的员工来说，办公场所就是他们战场。

古人云：

“工欲善其事，必先利其器”。

好的办公条件可以大大的提高员工的办公效率，同时还能使员工保持一个高昂的工作状态。

显然，提高效率就是降低成本，从而使企业获得最大利润。

其次，公司对于员工的劳动所得应采取“多劳多得，按劳分配”的分配原则，特别地，奖金的分配应该公开分发。

“多劳多得，按劳分配”可以调动员工的工作积极性，但这个原则应该建立在一个公开监督机制之上。

这样可以使员工去除猜忌，全身心的将精力投入到工作当中去，让他们形成一种良性的竞争，鼓励员工有能力的多付出多得到回报。

奖金的公开即财务公开，同样还可以调动员工的工作积极性，而且还能使员工之间的矛盾最小化。

员工在工作的过程中因为一些利益而发生矛盾是不可避免的，而如何让这些矛盾最小化，就要看企业管理者的管理艺术了。

而最有效使矛盾最小化的方法就是将财务公开减少不必要的误会及猜忌。

事例：

小王是北京某公司的会计，由于他平时工作勤勤恳恳、踏实认真。

很得老板的赏识。

所以，年终奖金获得比同职位的同事多了很多。

为了避免误会，老板在年终总结大会上特意对小王的奖金多出的那部分做了解释，原来由于小王工作认真，所以老板又给了他一个兼职工作，多出的奖金就是他兼职那部分工作的报酬。

这样，不仅消除了大家的疑虑，避免了员工间的矛盾，而且还调动了大家工作积极性。

变向的告诉大家，只要你们能好好工作，公司领导是会看到的，是会给大家提供机会的。

2）精神上

第一点，要使员工及企业领导在企业文化理念上达到高度一致。

由于公司刚刚成立，企业文化理念亦初步建立起来，企业员工对于新的价值观只是停留在了解阶段，让企业员工高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为才意味着长期的胜利，而且这样更有助于公司做强做大。

要达到以上结果需要关注以下几点：

（i）领导团队身体力行，要带头实施执行企业文化。

如果共同的价值观只是停留在口头、文字、会议等形式上，这样的价值观是不可能被员工所接受的。

价值观不应该只是每天不断地说教，而应该每时每刻体现在每个行动上，领导团队的行动更为重要。

企业文化说起来是一些理念和口号，但实质是“行为”。

从根本上说，企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来形成，而且，企业文化是多数人形成的，不是一个领导者提倡就能形成的。

（）绩效管理及薪酬文化要服务于企业所要确立的理念，使员工的业绩及激励的方向一致。

要有意识的向员工表明，新的企业文化是如何帮助他们提高工作效率，使他们愿意成为企业文化的载体。

（）创立大团队精神。

团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。

很多企业的文化都强调团队精神：

不仅仅要对自己的工作负责，还要主动协助他人和组织实现整体工作目标，使资源发挥出最大效益，达到大家的利益共赢。

第二点，尊重员工，时刻站在员工的立场想问题。

所谓尊重员工，具体是指领导应该尽量避免采用高压形式的管理模式，多采用一些亲和力强的方式及员工沟通和安排工作任务。

“员工是企业的发展之本，客户是企业的衣食父母”足以体现出站在员工的立场想问题的重要性。

一个企业如果真的能想员工之所想、思员工之所思，我武断的讲，这个企业肯定发展前景一片明朗。

因为这样，员工会无后顾之忧，心甘情愿的为公司的发展贡献出自己最大的能量，他们很清楚，企业如果做得越大越好，他们的利益也就越多，员工会不自觉地将自己命运及企业的命运联系在一起，及企业荣辱及共。

（四）利润分配及奖惩机制

1）利润分配

本着公司的终极目标，达到大发展的目的。

公司应采取可持续发展的利润分配原则，这样既符合唯物辩证法的理论观点，又响应了国家的可持续发展政策，还适应了时代的发展需要，可谓一举三得。

首先，应遵循公司的企业文化“员工是企业的发展之本”即“以人为本”——回馈员工。

让员工能够切身的感受到企业发展带来的好处。

其次，为地域做贡献。

这一点对树立公司的品牌非常重要，因为通过调查资料和统计发现，公司参加公益活动比单纯的做广告所产生的品牌效应要大的多，而成本却要少的多。

公司应积极参加地方的公益活动，以加大公司的影响力，达到回报社会的目的。

再次，积累资金。

公司是新建企业，没有资金积累，因此公司应着量入为出、收支平衡、留有余地的原则，积极拓宽筹资渠道，加快资金回笼。

严格执行资金收支计划管理，加强日常调度，增加资金使用透明度。

严格执行资金使用的审批制度，建立健全以资金收支管理为重点的企业内资金统一调控管理体系，保障资金运作安全，控制财务风险。

另外，公司的模式是可复制的，这样有助于公司的网络型发展。

我们公司的主要发展方向就是研究开发沙棘果，这其中就涉及到原材料的保障供给问题，如果公司能够形成网络型的发展，可以把工厂建到原材料基地附近，因地制宜，节省成本，增加利润。

并且能够提供更多的工作岗位达到“为人服务，以人为本”的人文理念。

公司的品牌自然而然也就树立起来了。

2）奖惩机制

自古以来，“奖惩分明”就是我国的优良传统。

所以一个合理的奖惩机制对于公司也是必不可少的。

公司最宜采取刚性及柔性结合的惩罚机制。

所谓的刚性惩罚机制，就是日常所谓的处罚规章制度。

而柔性惩罚机制就是指应遵循“儒家思想”——“得饶人处且饶人”。

对于犯了错的员工企业应该给予改过的机会，尽量对其进行说服教育，避免解雇事件的发生。

因为解雇事件会在企业内部产生一种恐慌效应，导致每个员工在做事情的时候，都会蹑手蹑脚。

阻碍了员工本身的主观能动性，遏制了创新的出现，就等同于破坏了企业发展的原动力。

假设有的员工必须离开时，公司应该最大限度的给予安抚。

因为即使不在这里工作，至少也能给其一个良好的回忆。

从企业离开的员工以后可能还将从事和本企业性质相似的工作，公司可以将其看成未来的一个潜在合作者或是一个客户，这样潜移默化地就使公司的知名度和口碑提高上来了。

二、客户是企业的衣食父母

因为是新成立的公司，所以公司应从以下几点入手，进行开拓市场、吸收客户。

1）以公司产品投放市场为契机，加大在华北、东北地区的宣传力度，以沙棘果的特殊功效为切入点，宣传公司品牌优势，服务优势，提升公司在市场的知名度、尽量吸引客户。

2）借助北京交通系统发达的优势，密切关注市场供需关系，适时召开产销协调会，确保产品的品种和产量适应市场的需求。

3）根据销售计划和市场需求，合理安排产品生产作业计划，及时做好品种结构和库存量的调整，努力实现产销平衡。

缓解施工季节产销矛盾，最大限度满足客户需求。

4）针对不同的客户，提供全方位的售前、售中和售后服务。

5）公司应以优良的产品质量和服务，使客户认可公司生产的沙棘果类产品，以维护公司品牌的良好形象。

“员工是企业的发展之本、客户是企业的衣食父母”这句话正迎合了企业文化“一切为了员工和客户”。

企业文化应该贯穿企业管理的始终。

企业文化及管理体制如果能被员工所认同接受，将会大大降低企业的管理成本。

试想：

我们公司的员工都能愉快的投身于工作当中，保持百分之百的热情，对待产品的质量一丝不苟。

那样，我们的产品也必定会经受住市场的考验。

最终，赢得市场，赢得客户，赢得未来。