五金制品企业薪酬体系设计案例岗位绩效制.docx

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五金制品企业薪酬体系设计案例岗位绩效制

第二章五金制品企业薪酬体系设计案例

【客户背景】

某公司成立于1986年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限于国内销售。

经过几次改革，目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人发展到现在的几百人，但企业的管理尤其是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。

【现状分析】

通过深入调查研究，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：

●由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。

●由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。

●人力资源管理方面的其他问题：

公司很多部门未设置流程关系，即使有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。

【解决方案】

●建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。

●薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。

●人力资源管理其他配套解决方案：

明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。

【实施效果】

以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合的事项能及时完成。

一年后，该公司的年产值即比上一年增加了50％以上。

薪酬管理制度

一、总则

1、目的

（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；

（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；

（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

2、适用范围

（1）本制度适用于本公司以下人员：

→总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；

→财务、秘书、文员等行政服务性人员；

→各类技术人员和非日薪制的品检人员；

→保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；

→非计件工资的作业人员。

（2）以下人员仅适用于工龄工资和福利津贴部分：

→日薪工资人员；

→计件工资的作业人员。

（3）本制度不适用于本公司以下人员：

→总裁、副总裁；

→非公司直属的外联人员。

3、管理职责

（1）总裁

→根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；

→组织讨论并批准本制度的实施。

（2）人力资源部

→负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

→负责依各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；

→拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

（3）财务部

→负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。

二、薪资结构

1、薪资划分

（1）根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。

（2）基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。

固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴：

浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。

（3）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金）。

（4）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。

2、岗位标准工资

（1）岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。

（2）岗位标准工资=岗位工资（60％）+绩效工资基准（40％）

（3）岗位标准工资分A、B、C、D、E、F共6等。

A为最高等，分10级：

B—E等，每等分12级；F为最低等，分14级。

薪资级别中1级为最高级别，数字越大，级别越低（见附件1《标准工资薪等薪级表》）。

3、绩效工资

（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

（2）绩效工资分A、B、C、D、E共5等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。

（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：

（4）在绩效考核实施前，统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）定，考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例（见下表）强制确定，具体规定见《能力测评标准表》（附件3）。

→设全公司参与绩效考核的人数为150人。

则：

A等绩效有15人，为得分排在前面的15位；

B等绩效有30人，为得分排在第16～45位；

C等绩效有60人，为得分排在第46～105位；

D等绩效有30人，为得分排在第106～135位；

E等绩效有15人，为得分排在后面的15位。

4、工龄工资

（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。

（2）工龄是指进入本公司连续工作的年限。

（3）薪等薪级≥E4的岗位的工龄工资标准为每年20元；薪等薪级≤E5的岗位的工龄工资标准为每年10元。

（4）自入职月份开始计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。

（5）工龄工资最高年限为5年。

5、学历工资

（1）学历以国家承认的学历为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历，按规定发放学历工资。

（2）员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。

6、加班补贴

（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。

（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

（3）延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、IPQC、IQC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、制版员。

时加班补贴按3元/小时计算。

（4）休息日加班的，当月尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。

休息日加班补贴按6元／小时计算。

（5）法定假日包括元旦1天、劳动节3天、国庆节3天、春节3天，每年共10天。

如公司放假时间超出国家规定则按休息日论处。

法定假日加班补贴按9元/小时计算。

7、福利津贴

（1）社会保险津贴

→公司根据国家规定为员工购买社会保险。

→社会保险统一按照600元/月的标准购买，社会保险总额为员工月薪资总额的18％：

公司承担10％，员工自负8％。

（需要修改）

（2）假期津贴

→全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。

→满1年工龄的员工均可享受公司当年统一年假，不扣工资。

→以上假期津贴，日薪人员按20元/天计付，计件作业人员除不扣岗位工资外，按如下标准计付假期津贴。

（3）住房津贴：

原则上公司提供住宿，水电费自负（工人宿舍除外）。

如因公司的原因不能提供住宿，则给予经理级以上人员100元／月的住房津贴。

（4）伙食津贴：

公司免费提供经理或经理级以上人员的午餐，其他人员按3元／天的标准在就餐时给予伙食津贴。

（5）特殊环境津贴：

基于员工的工作环境对身体健康的影响程度不同，给予其相应津贴：

8、年终奖金

→公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理作出突出贡献的人员，在年底以货币形式给予奖励。

9、薪资扣除项目

→个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（工人宿舍除外）、罚款及其他代扣应扣事项。

10、补杂

→员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发。

三、定薪

1、新进员工定薪

（1）新员工的录用：

公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。

→新招聘的人员试用期为1～3个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1～5级；

→试用期薪资=下调后的岗位标准工资+无浮动的绩效工资+学历工资+福利津贴；

→试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。

（2）对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总裁批准。

（3）若应聘者提出的薪资要求比下调5级后的岗位正式薪资级别低，则按应聘者提出的薪资要求定薪；若应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，由人力资源部事先对其解释理由，再将其归入某一具体级别内。

（4）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：

2、内部员工定薪

（1）规范定薪：

根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动5个薪级确定现有人员的薪资等级。

（2）人员调整：

每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。

（3）对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按《岗位标准工资对套表》（附件2）中规定的岗位标准工资上下浮动5个薪级（可跨薪等）确定薪资等级。

（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，原则上作为待岗处理。

→待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费500元/月；

→劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

3、例外处理

（1）对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理。

（2）特殊人员的岗位等级可由总裁特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。

四、薪资调整

1、个人薪资调整

（1）薪等薪级调整说明

→升级：

按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级；

→降级：

按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级日寸，则调为下一等中比起调级低的对应级；

→升等：

直接升入上一等中比本等级高的对应级；

→降等：

直接降入下一等中比本等级低的对应级。

（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）：

以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数的对应比例减少绩效等级数。

如全年只考核10次，则下表条件栏中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。

（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：

（4）薪资调整后的计算方式：

每月15日以后生效的，当月按原等级计算；15之前生效的，当月按新等级计算。

（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：

2、全公司普调

（1）薪资普调：

指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。

（2）即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调：

→病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；

→该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；

→加薪实施日前离职者。

五、薪资计算、审批与发放

1、薪资计算

（1）薪资计算项目

员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂一应扣款项

（2）考勤管理

→薪资计算的考勤期间为自然月；

→在每月的前3个工作日内，劳资专员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认；

→考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月第5个工作日前回收考勤确认表。

（3）计件工资的计算

→每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部；

→每月第6至第10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资的时间。

（4）绩效工资的计算

→每月头5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总

到人力资源部；

→每月第6至第10个工作日为人力资源专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间；

→每月第13至第15个工作日为劳资专员计算工资并制成《工资表》的时间。

（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。

2、工资表审批

（1）薪资必须由总裁或总裁的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。

（2）劳资专员完成薪资计算并形成《工资表》、《薪资汇总表》后，制成《支付凭证》一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。

（3）所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。

（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，《工资表》由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

3、薪资发放

（1）薪资发放日期：

每月30日发放上月薪资，如遇周末／节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总裁批准。

（2）员工领取薪资或钱折时，必须由本人携带厂牌亲自领取。

（3）本公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时必须出示经人力资源部经理确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。

（4）因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。

（5）年终奖金发放日期为每年春节前。

六、说明

→员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的则视为弃权。

→本制度中涉及的《标准工资薪等薪级表》、《岗位标准工资对套表》只由人力资源部保存，并作为薪酬体系操作标准，其他部门经理因需要可到人力资源部查看，查看范围仅限于本部门岗位。

→薪酬体系实行薪酬保密管理规定，并且下级的薪资对上级完全透明。

→本制度规定的薪资为税前薪资。

→对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源管理的有关制度办理。

→本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。

→公司每年底总结一年以来本制度的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果对本制度进行一次修正，并于第二年一月起执行。

→本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，均以本制度为准。

七、附件

附件1标准工资薪等薪级表

附件2岗位标准工资对套表

附件3能力测评标准表

附件4个人定薪与薪资调整策略