最新人力资源管理期末考试试题及复习资料.docx
《最新人力资源管理期末考试试题及复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新人力资源管理期末考试试题及复习资料.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
最新人力资源管理期末考试试题及复习资料
一、单项选择题（B）“以人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于“上帝”把人当成“上帝”A.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B.坚持群众路线，尊重群众意见C.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2.（B）参与法D.问卷法C.观察法B.写实法A.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3.（A）迅速的是人力资源成本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：
马尔可夫分析法、档案资料分4.（B）析法和回归预测法D.德尔菲法C.管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150而今年在职人员的平均数为，30某公司今年离职人员数为5.率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%（A）我国组织目前面临的一个重大问题是6.人力资源浪费B.人力资源过剩A.人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7.（B）哪种招募形式1
招募现场的宣传资料D.杂志C.广播电视B.报纸A.（C）在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C.人格测试B.能力测试A.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人9.（D）力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.调配规划B.人力分配规划A.（A）世界上第一个兴趣测验量表是10.斯特朗男性职业兴趣量表A.比奈－西蒙量表B.库德职业兴趣测验C.爱德华个性偏好量表D.11.（B）用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A.效度升高D.信度变化C.（C）下图反映的是12.信度高效度低B.信度高效度高A.信度低效度高D.信度低效度低C.13.（A）考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A.强制分布法D.配对比较法C.（A）度考核所面临的最大难题是14.360完备性D.可接受度C.效度B.信度A.2
（B）失业保险所属的员工福利类型是15.法定福利B.企业福利A.有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16.员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
（A）积极性D.工作时间C.知识B.能力A.（C）将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A.职位工资制D.技能工资制C.（A）目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A.利润分享计划D.收益分享计划C.（A）作为决定培训需求起始依据的是19.绩效分析B.任务分析A.前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C.（D）成人学习的最好方式是20.老师传授A.老师传授为主，自学为辅B.被动学习C.自我学习D.（A）巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论21.经典条件反射理论A.3
操作条件反射理论B.社会学习理论C.有限条件反射理论D.（D）人与职业相匹配理论的提出者是22.巴甫洛夫B.斯金纳A.帕森斯D.霍兰德C.（B）企业文化的中心内容是23.尊重人B.控制行为A.品牌认同D.提高绩效C.（A）绩效反馈最主要的方式是24.绩效辅导B.绩效面谈A.绩效改进D.绩效沟通C.（C）企业文化的灵魂和企业的旗帜是25.企业价值观B.企业哲学A.企业目标D.企业精神C.（C）第一个把人力看做资本的经济学家是26.阿奎那B.舒尔茨A.斯密•亚当C.李斯特D.。
（C）．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称27．经验预测法B．回归分析法A．马尔可夫分析法D．德尔菲法C。
（D）．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容284
．工作环境B．工作职责A．工作中晋升D．工作权限C企业对新员工上岗前进行的培训称为．29。
（B）．岗前培训B．培训A．脱产培训C．在职培训D．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至30（B）团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的的特点。
．多维性B．多因性AD．动态性C．不确定性。
（B）．企业一般给销售人员实行的是31．绩效工资制B．能力工资制A．职务工资制D．计件工资制C。
（A）．劳动合同的法定内容不包括32．劳动合同期限B试用期限．AD．劳动保护和劳动条件C．劳动报酬）提出的。
A职业类型匹配的择业选择理论是由（个性33.．美国波士顿大学教授帕金森A.．美国心理学家、职业指导专家约翰B霍兰德．美国职业指导专家金斯伯格C．美国学者施恩教授D李某的管理方式在承担责任。
并能主动地完成工作，李某总是认为人的本性是积极的，．34（D）对人的态度方面认为人是。
“经济人”．B“机器人”．A5
“社会人”．D“生活人”．C这是就会有较大与他人的报酬与劳动之比是相等。
当人们认为自己的报酬与劳动之比，．35（A）的激励作用，这种理论称为。
．效用理论B公平理论．AＤ．强化理论Ｃ．因素理论看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
（D）．在理论界通常将36•．威廉A斯密•．亚当B配第．舒尔茨D．A•马歇尔C二、多项选择题1.进行管理（）现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过技术E.政策D.思想C.方法B.文化A.2.（）下面的表述中哪些是人力资源规划的作用人力资源规划是组织战略规划的核心部分A.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件B.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据C.人力资源规划有利于控制人工成本D.人力资源规划有利于调动员工的积极性E.（）选拔性测评的特点有3.带有调查性C.强调客观性B.强调区分性A.D.结果可以是分数也可以是等级E.具有概括性影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有4.）（6
人员保护的必要C.劳动市场的状况B.社会的物价水平A.企业的经济实力E.竞争对手的福利状况D.（）员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的5.外派培训C.自费进修B.自费学历教育A.自费职业资格或技术等级考试E.自费培训D.。
（）．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：
6．共享性B．社会性A．能动性D．可测量性C．可开发性E。
（）．媒体广告招聘的优点有7B．信息传播范围广A．应聘人员数量大．招聘时间较长D．组织的选择余地大C．广告费用较高E．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影8。
（）响，即．技能B．激励A．机会D．环境C．过程E因素的影响。
（）．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于9．员工的岗位B．员工的绩效A．工会的力量D．员工的能力C．员工的工龄E。
（）．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有107
．无领导小组讨论B．公文处理A．智力测验D．角色扮演C．性向测验E三、名词解释是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总人力资源：
1.具有以人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，它应该包括数量和质量两个方面。
和。
下七个特点：
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
主要包括该项工作应该承担的是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，工作分析：
2.工作分析的最终产出表现为职位说明职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，书。
绩效辅导：
主要包括两方面的工作：
持续沟通和信息收集。
绩效沟通贯穿于绩效管理的3.过程辅导与激计划跟进与调整、在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：
全过程，工作记录主要的收集方面有观察法、信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，励；法、关键事件法、相关人员反馈法。
针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学就是某些权威机构通过抽样的办法，薪酬调查：
4.的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
案例分析法：
是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，5.通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
．人力资源管理：
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织6的目标。
．人力资源成本：
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获7得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、（或者叫职务分析、岗位分析等）．工作分析：
8要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
．争议：
又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务9的过程中发生的纠纷。
四、简答题、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
1具有以下几个主要特与自然资源相比，人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，答：
8
点：
）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本1（的特征。
）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们2（提供的条件前提下，努力发挥其作用。
）时效性。
人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。
与自然资源不同，3（所以对人力资源的开发使用要由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，用当其时。
（）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
4）能动性。
自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据5（创造性地选择自己的行有目的地确定活动的方向，自身的条件和愿望，外部环境的可能性、为。
）再生性。
一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被6（消耗之后，还能够再生产出来。
）增值性。
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
7（2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：
通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
1（）达到目标的结果是怎样的？
期限有何安排？
2（）如何评价这些结果是好是坏？
3（）如何收集员工工作结果的信息？
4（、简述绩效信息的收集方法。
3收集方法系统的工作，信息收集是一项细致、绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，答：
包括：
）观察法：
即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
1（）工作记录法：
员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在2（一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
9
）关键事件法：
就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。
关键事件3（对下属存在的问题及时反馈和纠的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，正。
）相关人员反馈法：
管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过4（程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
简述榜样对个体产生影响的过程。
、4榜样对个体的影响包括四个过程：
）注意过程：
只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
人们倾向1（于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。
）保持过程：
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
2（）动力复制过程：
个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。
这一3（过程表明个体能够执行榜样的活动。
）强化过程：
如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。
人们对被4（强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
、简述员工福利计划的实施。
5答：
员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
）员工福利计划的宣传及沟通：
在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发1（享受福利待遇的条件和费用的承担等问详细讲述本企业福利的基本内容、福利手册的方式，题。
应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福要注意收集同时，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。
并及时给予解答，利管理的不解之处，结合其他企业的现实向员工介绍本企完善本企业的福利计划，同行业其他企业的福利制度，要充分利用企业可用资源，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。
业的福利制度，如企业网帮助员工理解福利安排和选择的细节等并给予合理的答复，意见，等及时掌握员工的看法、问题。
）审查和帮助员工获得福利待遇：
员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按2（对审查合格的向不符合条件的申请者做出解释；审查员工资格，照既定的福利政策和计划，申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
）节约开支，降低福利成本。
为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。
3（10
只有员工的支出超过这个规定①由员工自己承担一个规定数额的费用，采取的手段主要有：
③规定员工个人享用福利的上②由员工承担部分购买福利的费用。
数额时才开始享受福利。
严格控制福利享用的⑤认真审查员工申请享受福利的条件，④对不同的员工区别对待。
限。
降低购买⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，⑥实行员工福利成本控制政策。
条件。
福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
6答：
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管1（理的根本出发点是“着眼于人”。
使用和控制。
注重的是投入、，“工具”将人当作一种传统人事管理把人设为一种成本，）2（，注重产出和开发。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但3（实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为现代人力资源管理却与此截然不同。
决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
7答：
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
维持人类生存所必需的身体需要；（１）生理需要;保证身心免受伤害（２）安全需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（３）归属和爱的需要成就感等需要和外在的尊重如地自主权、包括内在的尊重如自尊心、尊重的需要（４）位、认同、受重视等需要；包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（５）自我实现的需要、工作分析的作用和意义是什么？
8答：
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
1（）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
2（）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
3（11
五、论述题试述结构化工作分析方法。
1.美国劳工部工作分析程序和功能性工、）（结构化工作分析方法包括职位分析问卷法答：
作分析方法。
具体来讲：
。
职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。
它围））职位分析问卷法（1（①职位以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
绕任职者进行信息收集，这些项目可分为六个方面：
个项目或者职位要素构成，194职位分析问卷由分析问卷的项目。
信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。
②职位分个评分标准：
信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的6给出了析问卷的评分标准。
问它真正的优势在于，③职位分析问卷的优缺点。
发生的可能性以及特殊计分。
重要程度、是是否执行熟练的技能性活动、社会方面的责任、/沟通/卷的实施者可以根据是否负有决策设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度/否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车职位分析问卷的不足之对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。
对工作进行等级划分，处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
）美国劳工部工作分析程序。
它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每2（其基本程序为①清物三者之间的关系来进行等级划分。
人、一项工作都按照任职者和信息、理出任职者在信息、②根据目标职并予以归纳总结；物这三个维度上有哪些基本活动，人、③这三项的分的总和就成为并赋予相应的分数；位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，此项工作的等级划分的基础。
）功能性工作分析方法。
功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工3（②在执行①在执行工作时需要得到多大程度的指导；它还考虑以下四个因素：
作进行分类，③完成工作所需要具备的数字能力有多工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
2.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
1.答：
）工作绩效考核标准不明确。
1（）晕轮效应。
2（）居中趋势。
3（）偏松或偏紧倾向。
4（）评价者的个人偏见。
5（）员工过去的绩效状况。
6（12
要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
2.首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；可以考虑几考虑到各个工具分别有其优缺点，要根据需要正确地选择绩效评价工具，其次，种工具的综合使用；同时公正的考核者，比如要挑选正直、要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，再次，要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
要排除一些外部因素对绩效评价的影响，最后，员工流动率的高低等。
比如时间约束的强度、六、案例分析题通达公司员工的绩效考评人左右。
总公司本身没有业务1000年代初，目前公司有员工50世纪20通达公司，成立于部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
人事部具体负责绩效公司的高层领导非常重视，绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，。
在考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
考评的方式和程序通常包括被考评者填公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。
、写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）总经理的意见后报公司总经理。
经营包括该单位的财务情况、被考评单位的经营管理情况，个方面：
3考评的内容主要包含情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，对于能力的定义政治思想品德、具体的考评细目侧重于经营指标的完成、重点努力的方向。
都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价（子公司）各业务部门则比较抽象。
还价的过程。
并将具体情况反馈给个人。
公司领导在年终总结会上进行说明，对中层干部的考评完成之后，但最后的结果总是不工资的升降等方面挂钩，尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、了了之，没有任何下文。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
无论是总公司还是子公司均由各对于非业务人员的考评，从经营指标的完成情况来进行的；很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，至于被考评人员来说，部门的领导自由进行。
只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
13
）绩效考评在人力资源管理中有何作用？
这些作用在通达公司是否有所体现？
1（）通达公司的绩效考评存在哪些问题？
如何才能克服这些问题？
2（答：
分析要点：
）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：
为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务1（为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；为员工培训提供依据，调整提供依据；能帮助这些作用在该案例或多或少都有所表为企业组织决策提供参考依据。
和促进员工自我成长；现。
）存在的问题及改进办法：
①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要2（进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学性，太笼统。
需要进一步细化，加以量化。
③考要进行考评反④考评过程不完整。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
评人员单一。
馈，要面谈。
14
屋出租合同样本
出租方：
承租方：
根据《中华人民共和国合同法》及有关规定，为明确出租方与承租方的权利义务关系，经双方协商一致，签订本合同。
第一条
房屋座落、间数、面积、房屋质量
第二条租赁期限
租赁期共年零月，出租方从年月日起将出租房屋交付承租方使用，至年月日收回。
承租人有下列情形之一的，出租人可以终止合同、收回房屋：
1.承租人擅自将房屋转租、
转让或转借的;
2.承租人利用承租房屋进行非法活动，损害公共利益的;
3.承租人拖欠租金累计达个月的。
租房合同如因期满而终止时，如承租人到期确实无法找到房屋，出租人应当酌情延长租赁期限。
如承租方逾期不搬迁，出租方有权向人民法院起诉和申请执行，出租方因此所受损失由承租方负责赔偿。
合同期满后，如出租方仍继续出租房屋的，承租方享有优先权。
第三条
租金和租金的交纳期限租金的标准和交纳期限，按国家的规定执行（如国家没有统一规定的，此条由出租方和承租方协商确定，但不得任意抬高）。
第四条租赁期间房屋修缮
修缮房屋是出租人的义务。
出租人对房屋及其设备应每隔月（或年）认真检查、修缮一次，以保障承租人居住安全和正常使用。
出租人维修房屋时，承租人应积极协助，不得阻挠施工。
出租人如确实无力修缮，可同承租人协商合修，届时承租人付出修缮费用即用以充抵租金或由出租人分期偿还。
第五条出租方与承租方的变更
1.如果出租方将房产所有权转移给第三方时，合同对新的房产所有者继续有效。
2.出租人出卖房屋，须在3个月前通知承租人。
在同等条件下，承租人有优先购买权。
3.承租人需要与第三人互换住房时，应事先征得出租人同意;出租人应当支持承租人的合理要求。
第六条违约责任
1.出租方未按前述合同条款的规定向承租人交付合乎要求的房屋的，负责赔偿元。
2.出租方未按时交付出租房屋供承租人使用的，负责偿付违约金元。
3.出租方未按时（或未按要求）修缮出租房屋的，负责偿付违约金元;如因此造成承租方人员人身受到伤害或财物受毁的，负责赔偿损失。
4.承租方逾期交付租金的，除仍应及时如数补交外，应支付违约金元。
5.承租方违反合同，擅自将承租房屋转给他人使用的，应支付违约金元;如因此造成承租房屋毁坏的，还应负责赔偿。
第七条免责条件房屋如因不可抗力的原因导致毁损和造成承租方损失的
，双方互不承担责任。
第八条争议的解决方式本合同范本在履行中如发生争议，双方应协商解决;协商不成时，任何一方均可向工商局经济合同仲裁委员会申请调解或仲裁，也可以向人民法
升级会员 