刘大卫薪酬管理笔记.docx
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刘大卫薪酬管理笔记
薪酬管理
一集，钱途
1.钱途与前途，目前的收入主要是工资。
钱生钱，必须得有一定的积累。
社会资本，得要靠社会关系，以关系赚钱。
2.
3.跳槽原因，最大的是薪酬，代表着老板对他的认可度，价值的判断，能力的体现
4.看企业，看工作环境，厕所，和员工对话，员工餐，员工穿的装备，看员工的薪水
5.天生丽质也是一种财富，
6.绩效管理40%+薪酬管理50%+10%其它=管理
7.薪水：
钱少得，只能用少量的柴火烧少许的开水。
8.打工不出头，出头—入土
二集，
1.薪酬=货币+福利物品
2.用企业的保姆和企业法律顾问，对经理级进行服务，提升忠诚
3.日本有，发泄室，挂着各个上级领导的图片，可以任意发泄，
4.特权，领导有专用的停车位，吃饭为别人买单的权利
5.同工同酬，工作，业绩，素质。
须一样。
6.判断一个公司的大小，营业额，利润多少，其它皆浮云
7.我们需求的不是肥皂，而是肥皂所带来的功效，肥皂是可以替换
8.企业对员工的判断，员工个人价值，领导的认可度
9.35-40是人生最具有创造力的时间，公司要的是梯形年龄
10.出租司机的管理学，每天起来，都欠公司的钱，去掉油钱，份钱，剩下的就没多少钱了，要多赚钱，就得加班。
提高单位时间产量。
从而会产生大量的打工皇帝，一方面纵向发展个人能力资本单位时间产量，横向发展时间延长，无底薪，只有挣钱工具。
工作性质，没有人监管，
11.
12.棉花管理学，一小时，五块；一篮子五块；一篮子五块加采八篮子得十块底薪，再多一篮子另奖两块。
13.
14.计划经济允许做什么，市场经济禁止做什么，
15.工会为人民，代表劳动方，集体劳动合同与个人劳动合同，以有利于劳动者的合同生效。
16.生活误导，公司工资保密，同工同职AB，A问工资几何，B，工资保密，但又不能不说，也不知道他的工资是不是比自己高，就多报了数，A找人事部，人事部也说不清楚，工离职而去。
17.没有刺激作用的奖金，发了也白发，一次到位，五千的人，一次发五千到五万，达到刺激，每个月都一百，两百，不算奖金
三集支付薪酬的标准
1.大学生，名校，名系，名师，进名企，成才是必然，起跑线重要。
2.
老三样学历，工龄，职称支付标准
3.新三样。
工资根职位，级别走。
职位津贴，销售的有打车费，电话费之类，。
根据绩效来给。
4.职位薪酬是市场对该人的市场标价，我为什么要给手机费，是要你多沟通客户，
5.１
6.职位相同的，易攀比。
把我公司的工资，放到别的市场上，还算可以，防止别人来挖。
让员工的工资在市场上有竞争力，没人敢来挖。
用软件来管理工资，
7.每个月的工资，如何让员工有激励，加薪不起用，办公室主任，百事管。
高级秘书处。
－人力资源部－后勤部，
四集，职位薪酬
1.
2.了解市场，看市场上这个行业的工薪。
找专业机构，去调查指定公司的工薪。
通过前来面试的人来，询问工资，待遇。
津贴。
通用职业，人力，行政，秘书，专有职位，工程师，研发
3.对本企业的凭估，总经理2W副总1.8……，量化，XX海氏方法。
4.关键岗位，很难在市场上找到人来替代他。
这样的人才，要给他高于市场的工资，防挖。
5.其它岗位的人，可有可无的人，加薪可少加，愿意做就做，走了自然有能源来补。
6.工资不可以无限上涨，涨到一定程度，就不涨了，防人赖着不走。
7.来了一个，赶走一帮，一个岗位，市场价，12，我们这儿的同岗位10，怎么办，降低到10招人嘛，又招不到好人才，招进来么，同岗位的又不服。
招进来后，升位副总，部门总之类的。
8.要比，不要把自己的以前和现在比，要和同行的现在比，你的成长是应该的，不然就被淘汰。
招进一个养不起的人，还不如不招
9.工资涨得要有副度，不能一下涨到从8到12，要今年8.5明年9
10.工资挤压。
蝴蝶效应，我公司有一个很能干的工程师5，但目前市场价是6，招进来，5肯定不干，就把5涨到6.5，不对呀，他的主管才6呀，主管涨到7，副总才7呀，副总涨8。
11.1
12.工资要比别人多给一点点，市场价2我给2.2别人来挖得2.5才挖得走，工资交叉，工程师2-3，部门经理2.8-4，刚刚升官的2.8还不如资深的工程师3，才公平。
职位津贴。
1.
2.员工的想法，给多少钱，干多少事。
3.我公司需要多少证书呀，所以有这证书的，就特别关注。
忠诚度，用工龄工资，来算，还得按职称来分的多少。
工作性质，精神的集中时间，紧张程度，危险系数。
体现职位价值，开发人员，研究人员。
员工买车后，就不打的了，处开车去，油钱谁给，上班出车祸，算工伤。
4.损失一关键岗位的人，我损失一个，对手增加一个，我损失两个。
5.职位津贴有了，得到了，突然又不给了。
人们得到了，就不愿意还你，你要回收就要高于原价才能回收。
6.津贴得考虑，这津贴是否长期给予，相当于工资的一部分，关键岗位绝不能省，其它适当给。
第五集，绩效工资
1.员工卖的不只是八小时，而是八小时创造的价值。
2.唯一不变的是变。
交朋友最好的时机是学生，在没有利益冲突的环境下建立的
3.定性评价，定量评价，适度量化，
4.绩效考核工资一定要对现，不能空头支票。
胸怀，我赚20，分给兄弟15，才有赚200的机会。
领导找你，说你好，估计后面没什么好事，话锋一转。
5.
六集，薪酬设计
1.选择性薪酬，刚刚招进来的人，他的要求很高，可以让其先最底薪试用多少个月（员工决定），给定指标任务，完成指标，加薪，继续下个月的指标。
完成继续加薪
2.兴趣决定意志力。
3.淘汰性薪酬，针对销售人员，第一个月，20第二个月，18，第三个月，16，如果该人没有提成，将自动辞职走人。
像出租司机一样，每天都欠着公司的钱
4.红圈薪酬，从其它岗位调过来的人，原30，但这行业只能给20，但又不能减他的工资，只好给30了，但当他的业绩比别人还少的时候，其它员工一定矛盾。
绿圈薪酬，有个人已经不要他了，但他又不走，只好给他底于正常工资给他，开始他还会感谢，后期一定会骂公司。
结局一定悲剧，
5.劳动者，与公司的纽带工资，
6.销售薪酬。
7.销售直接创造价值的部门。
公司重要部门，销售与研发，其它外包。
8.销售的薪酬管理好了，销售就管理好了。
固定加浮动，
9.
10.买的产品，一定要有相关技术，相关产品的区别。
相对环境来说，又怎样。
11.一个员工有没有价值，关键在于他能不能替换，工作的复杂性，看他每天工作的东西，是否重复的在做，每天做的都不一样，
12.项目时间长，每个员工做的贡献也不清楚，无法绩效时，采用高底薪。
综合布线
13.有的品牌打得好，可口可乐与百事可乐，卖的时候，可以中加中
14.广告，路边广告，影视广告。
像发传单，拉到一票，90，分10给你，占10%但总的绝对值过小，底加高。
15.让员工假装要做保险销售，然后去参加保险公司的售前培训，拿到内部文件。
16.两个模式销售，1000+5001000的底，500的量，做一个加1.1500-500底薪1000500量，少做一个减一，但你1000的底只能招进1000素质的人才，1500的底可拿高素质的人
17.
第七集，双层薪酬
1.同工不同薪，和自己一起打江山下来的人，已经根不上时代的步伐，但又不能让他们走，得养着，于是在外招了能干的人来，他们的工资也就不一了。
2.底工资与高工资---能力高与底，底薪与高薪的融合成难题，导致底薪人才海底流失
3.可以给老员工加职位，高级工程师，资深管理师
4.
5.人走荼凉，世态炎凉，做事要平等化，不能让什么的不平等变成歧视。
农民工与高级工程师
八集，福利
1.福利体现了企业对员工的关怀，虽然员工更喜欢金钱，还是得发实在的物品
2.
3.企业千方百计的减少工资总额。
减少个人所得税，集体购买，价格会少点。
4.拿日薪的，今天发工资了，明天就把他拿出去用了，明天不上班，后天再来上班。
你在这工作十年，送你房子
5.
6.搞福利，必须想到后面的事，给员工买了汽油，那么员工因车祸算工伤的。
7.核心工作时间，早七晚七上了就可以了，但上午十点到下午三点为核心时间，必须在公司。
8.
9.
10.学生的卡，钱最终流向还是在学校内流动，学校发的钱在卡里，又回归学校。
11.副总的高薪对副总是没有多大的激励的，但对于他周围的助手，是很大的激励，替换他。
九集，加薪问题，
1.物价再涨，薪酬也得涨，金领，今天你的工资领了吗，蓝领，工资少得懒得去领
2.只有员工跳槽的员工才知道这个员工是有价值的。
一个员工在我公司干了两三年，跳槽了，并且出去干得像条龙，在我这像条虫，对公司在职员工是个打击。
就是告诉现有员工，赶快跳槽。
有的员工的工作不怎么样，但他的人际关系很好，他若走了，其它员工会想，这么好的员工都走了，公司在干什么。
3.员工素质的下降，公司自然在走下坡路。
加工得每年都有，尽本能招进最好的员工，30的员工找20亏10，若招进80的人，但他找到100，赚20.工资的高低无所谓
4.某些职位工资，设定最高工资，非升即走，某些员工的忠诚度是没有意义的，扫地的，给他加薪，没有意义，做了几年，从人性上来说，是有点，但从管理上来说，加薪，毫无意义，某些员工，除了这份工作，敢说出去，连一份像样的工作，都找不到，就不用给他加薪了。
5.加薪技巧
6.员工跳槽时间，10月份，78月份来了，可能大学生来了，顶替了自己的位置，春节前后，年终奖发了，就走了。
加薪时间。
4月份该跳槽的也走了，七月份防止十月份的跳槽，是各地最低工资暴露出来的时节。
7.
8.加薪，有的工作工作经验没有用，只是在重复做同样的事，把槽跳完了，以后还往哪去跳呀，跳槽可涨工资20-30%，然而在公司要涨到这样，难。
9.
10.加薪=小心，员工加薪无望，加薪太少，养不活，只有跳槽，有的员工是被逼着跳槽。
员工很敏感，消息也很灵通，加得不平等，也容易跳槽。
11.年薪
12.为什么要发年薪，有的工作，在短暂的时间，看不出业绩，有的只能以年来考核，总经理。
工作在于他工作的重复的频率。
13.项目薪。
做完这个项目多少钱，按项目进度来给钱，到什么进度给多少钱，做完再给多少钱
14.
15.年薪，公司总的愿意给多少钱出来与员工，15W，45开，10的年薪，4.5的年终资金。
16.年薪考核，要在规定时，说发年薪的时候，就得做原则，做到什么程度，发多少钱，又做到什么，又给多少。
17.做生意得赌，先给员工钱，才能激励出员工拿出好的业绩。
拿50的人和拿200的人，谁创造2000的效益更有可能，不能试，一试，今年的机会就没了。
中国人为什么样不敢去赌，出身太贫穷了，有的人一出身，就是别人一生的追求。
18.招不到世界一流的人才，怎么去争一流的企业。
19.对员工下指标，员工很反感，很畏惧，也就成了，为了达成指标，而急功近利。
20.很多产品都有高峰期，过了，就很底了，最好是保持长尾理论，公司也一样，今年赚了500，明年要求赚550，估计有点困难，竞争对手看你做得好，也会插入到市场中来，所以员工本年指标500，他会完成为501，-510，如果超标过多，他们知道明年的日子不好过，。
没完成指标。
从本质上讲，没有一个员工，会想达不成指标。
就没有人拿到奖金，员工就没激情，
21.在完成你的超额指标，这样的人，就是你的贵人，走掉就少一个，并且你后来招进的人，越来越差，
22.
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