刘大卫薪酬管理笔记.docx
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刘大卫薪酬管理笔记
薪酬管理
一集,钱途
1.钱途与前途,目前的收入主要是工资。
钱生钱,必须得有一定的积累。
社会资本,得要靠社会关系,以关系赚钱。
2.
3.跳槽原因,最大的是薪酬,代表着老板对他的认可度,价值的判断,能力的体现
4.看企业,看工作环境,厕所,和员工对话,员工餐,员工穿的装备,看员工的薪水
5.天生丽质也是一种财富,
6.绩效管理40%+薪酬管理50%+10%其它=管理
7.薪水:
钱少得,只能用少量的柴火烧少许的开水。
8.打工不出头,出头—入土
二集,
1.薪酬=货币+福利物品
2.用企业的保姆和企业法律顾问,对经理级进行服务,提升忠诚
3.日本有,发泄室,挂着各个上级领导的图片,可以任意发泄,
4.特权,领导有专用的停车位,吃饭为别人买单的权利
5.同工同酬,工作,业绩,素质。
须一样。
6.判断一个公司的大小,营业额,利润多少,其它皆浮云
7.我们需求的不是肥皂,而是肥皂所带来的功效,肥皂是可以替换
8.企业对员工的判断,员工个人价值,领导的认可度
9.35-40是人生最具有创造力的时间,公司要的是梯形年龄
10.出租司机的管理学,每天起来,都欠公司的钱,去掉油钱,份钱,剩下的就没多少钱了,要多赚钱,就得加班。
提高单位时间产量。
从而会产生大量的打工皇帝,一方面纵向发展个人能力资本单位时间产量,横向发展时间延长,无底薪,只有挣钱工具。
工作性质,没有人监管,
11.
12.棉花管理学,一小时,五块;一篮子五块;一篮子五块加采八篮子得十块底薪,再多一篮子另奖两块。
13.
14.计划经济允许做什么,市场经济禁止做什么,
15.工会为人民,代表劳动方,集体劳动合同与个人劳动合同,以有利于劳动者的合同生效。
16.生活误导,公司工资保密,同工同职AB,A问工资几何,B,工资保密,但又不能不说,也不知道他的工资是不是比自己高,就多报了数,A找人事部,人事部也说不清楚,工离职而去。
17.没有刺激作用的奖金,发了也白发,一次到位,五千的人,一次发五千到五万,达到刺激,每个月都一百,两百,不算奖金
三集支付薪酬的标准
1.大学生,名校,名系,名师,进名企,成才是必然,起跑线重要。
2.
老三样学历,工龄,职称支付标准
3.新三样。
工资根职位,级别走。
职位津贴,销售的有打车费,电话费之类,。
根据绩效来给。
4.职位薪酬是市场对该人的市场标价,我为什么要给手机费,是要你多沟通客户,
5.1
6.职位相同的,易攀比。
把我公司的工资,放到别的市场上,还算可以,防止别人来挖。
让员工的工资在市场上有竞争力,没人敢来挖。
用软件来管理工资,
7.每个月的工资,如何让员工有激励,加薪不起用,办公室主任,百事管。
高级秘书处。
-人力资源部-后勤部,
四集,职位薪酬
1.
2.了解市场,看市场上这个行业的工薪。
找专业机构,去调查指定公司的工薪。
通过前来面试的人来,询问工资,待遇。
津贴。
通用职业,人力,行政,秘书,专有职位,工程师,研发
3.对本企业的凭估,总经理2W副总1.8……,量化,XX海氏方法。
4.关键岗位,很难在市场上找到人来替代他。
这样的人才,要给他高于市场的工资,防挖。
5.其它岗位的人,可有可无的人,加薪可少加,愿意做就做,走了自然有能源来补。
6.工资不可以无限上涨,涨到一定程度,就不涨了,防人赖着不走。
7.来了一个,赶走一帮,一个岗位,市场价,12,我们这儿的同岗位10,怎么办,降低到10招人嘛,又招不到好人才,招进来么,同岗位的又不服。
招进来后,升位副总,部门总之类的。
8.要比,不要把自己的以前和现在比,要和同行的现在比,你的成长是应该的,不然就被淘汰。
招进一个养不起的人,还不如不招
9.工资涨得要有副度,不能一下涨到从8到12,要今年8.5明年9
10.工资挤压。
蝴蝶效应,我公司有一个很能干的工程师5,但目前市场价是6,招进来,5肯定不干,就把5涨到6.5,不对呀,他的主管才6呀,主管涨到7,副总才7呀,副总涨8。
11.1
12.工资要比别人多给一点点,市场价2我给2.2别人来挖得2.5才挖得走,工资交叉,工程师2-3,部门经理2.8-4,刚刚升官的2.8还不如资深的工程师3,才公平。
职位津贴。
1.
2.员工的想法,给多少钱,干多少事。
3.我公司需要多少证书呀,所以有这证书的,就特别关注。
忠诚度,用工龄工资,来算,还得按职称来分的多少。
工作性质,精神的集中时间,紧张程度,危险系数。
体现职位价值,开发人员,研究人员。
员工买车后,就不打的了,处开车去,油钱谁给,上班出车祸,算工伤。
4.损失一关键岗位的人,我损失一个,对手增加一个,我损失两个。
5.职位津贴有了,得到了,突然又不给了。
人们得到了,就不愿意还你,你要回收就要高于原价才能回收。
6.津贴得考虑,这津贴是否长期给予,相当于工资的一部分,关键岗位绝不能省,其它适当给。
第五集,绩效工资
1.员工卖的不只是八小时,而是八小时创造的价值。
2.唯一不变的是变。
交朋友最好的时机是学生,在没有利益冲突的环境下建立的
3.定性评价,定量评价,适度量化,
4.绩效考核工资一定要对现,不能空头支票。
胸怀,我赚20,分给兄弟15,才有赚200的机会。
领导找你,说你好,估计后面没什么好事,话锋一转。
5.
六集,薪酬设计
1.选择性薪酬,刚刚招进来的人,他的要求很高,可以让其先最底薪试用多少个月(员工决定),给定指标任务,完成指标,加薪,继续下个月的指标。
完成继续加薪
2.兴趣决定意志力。
3.淘汰性薪酬,针对销售人员,第一个月,20第二个月,18,第三个月,16,如果该人没有提成,将自动辞职走人。
像出租司机一样,每天都欠着公司的钱
4.红圈薪酬,从其它岗位调过来的人,原30,但这行业只能给20,但又不能减他的工资,只好给30了,但当他的业绩比别人还少的时候,其它员工一定矛盾。
绿圈薪酬,有个人已经不要他了,但他又不走,只好给他底于正常工资给他,开始他还会感谢,后期一定会骂公司。
结局一定悲剧,
5.劳动者,与公司的纽带工资,
6.销售薪酬。
7.销售直接创造价值的部门。
公司重要部门,销售与研发,其它外包。
8.销售的薪酬管理好了,销售就管理好了。
固定加浮动,
9.
10.买的产品,一定要有相关技术,相关产品的区别。
相对环境来说,又怎样。
11.一个员工有没有价值,关键在于他能不能替换,工作的复杂性,看他每天工作的东西,是否重复的在做,每天做的都不一样,
12.项目时间长,每个员工做的贡献也不清楚,无法绩效时,采用高底薪。
综合布线
13.有的品牌打得好,可口可乐与百事可乐,卖的时候,可以中加中
14.广告,路边广告,影视广告。
像发传单,拉到一票,90,分10给你,占10%但总的绝对值过小,底加高。
15.让员工假装要做保险销售,然后去参加保险公司的售前培训,拿到内部文件。
16.两个模式销售,1000+5001000的底,500的量,做一个加1.1500-500底薪1000500量,少做一个减一,但你1000的底只能招进1000素质的人才,1500的底可拿高素质的人
17.
第七集,双层薪酬
1.同工不同薪,和自己一起打江山下来的人,已经根不上时代的步伐,但又不能让他们走,得养着,于是在外招了能干的人来,他们的工资也就不一了。
2.底工资与高工资---能力高与底,底薪与高薪的融合成难题,导致底薪人才海底流失
3.可以给老员工加职位,高级工程师,资深管理师
4.
5.人走荼凉,世态炎凉,做事要平等化,不能让什么的不平等变成歧视。
农民工与高级工程师
八集,福利
1.福利体现了企业对员工的关怀,虽然员工更喜欢金钱,还是得发实在的物品
2.
3.企业千方百计的减少工资总额。
减少个人所得税,集体购买,价格会少点。
4.拿日薪的,今天发工资了,明天就把他拿出去用了,明天不上班,后天再来上班。
你在这工作十年,送你房子
5.
6.搞福利,必须想到后面的事,给员工买了汽油,那么员工因车祸算工伤的。
7.核心工作时间,早七晚七上了就可以了,但上午十点到下午三点为核心时间,必须在公司。
8.
9.
10.学生的卡,钱最终流向还是在学校内流动,学校发的钱在卡里,又回归学校。
11.副总的高薪对副总是没有多大的激励的,但对于他周围的助手,是很大的激励,替换他。
九集,加薪问题,
1.物价再涨,薪酬也得涨,金领,今天你的工资领了吗,蓝领,工资少得懒得去领
2.只有员工跳槽的员工才知道这个员工是有价值的。
一个员工在我公司干了两三年,跳槽了,并且出去干得像条龙,在我这像条虫,对公司在职员工是个打击。
就是告诉现有员工,赶快跳槽。
有的员工的工作不怎么样,但他的人际关系很好,他若走了,其它员工会想,这么好的员工都走了,公司在干什么。
3.员工素质的下降,公司自然在走下坡路。
加工得每年都有,尽本能招进最好的员工,30的员工找20亏10,若招进80的人,但他找到100,赚20.工资的高低无所谓
4.某些职位工资,设定最高工资,非升即走,某些员工的忠诚度是没有意义的,扫地的,给他加薪,没有意义,做了几年,从人性上来说,是有点,但从管理上来说,加薪,毫无意义,某些员工,除了这份工作,敢说出去,连一份像样的工作,都找不到,就不用给他加薪了。
5.加薪技巧
6.员工跳槽时间,10月份,78月份来了,可能大学生来了,顶替了自己的位置,春节前后,年终奖发了,就走了。
加薪时间。
4月份该跳槽的也走了,七月份防止十月份的跳槽,是各地最低工资暴露出来的时节。
7.
8.加薪,有的工作工作经验没有用,只是在重复做同样的事,把槽跳完了,以后还往哪去跳呀,跳槽可涨工资20-30%,然而在公司要涨到这样,难。
9.
10.加薪=小心,员工加薪无望,加薪太少,养不活,只有跳槽,有的员工是被逼着跳槽。
员工很敏感,消息也很灵通,加得不平等,也容易跳槽。
11.年薪
12.为什么要发年薪,有的工作,在短暂的时间,看不出业绩,有的只能以年来考核,总经理。
工作在于他工作的重复的频率。
13.项目薪。
做完这个项目多少钱,按项目进度来给钱,到什么进度给多少钱,做完再给多少钱
14.
15.年薪,公司总的愿意给多少钱出来与员工,15W,45开,10的年薪,4.5的年终资金。
16.年薪考核,要在规定时,说发年薪的时候,就得做原则,做到什么程度,发多少钱,又做到什么,又给多少。
17.做生意得赌,先给员工钱,才能激励出员工拿出好的业绩。
拿50的人和拿200的人,谁创造2000的效益更有可能,不能试,一试,今年的机会就没了。
中国人为什么样不敢去赌,出身太贫穷了,有的人一出身,就是别人一生的追求。
18.招不到世界一流的人才,怎么去争一流的企业。
19.对员工下指标,员工很反感,很畏惧,也就成了,为了达成指标,而急功近利。
20.很多产品都有高峰期,过了,就很底了,最好是保持长尾理论,公司也一样,今年赚了500,明年要求赚550,估计有点困难,竞争对手看你做得好,也会插入到市场中来,所以员工本年指标500,他会完成为501,-510,如果超标过多,他们知道明年的日子不好过,。
没完成指标。
从本质上讲,没有一个员工,会想达不成指标。
就没有人拿到奖金,员工就没激情,
21.在完成你的超额指标,这样的人,就是你的贵人,走掉就少一个,并且你后来招进的人,越来越差,
22.