人力资源管理师招聘案例分析示例.docx

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人力资源管理师招聘案例分析示例

人力资源管理师招聘案例分析示例

第二章招聘与配置

一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：

李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？

他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？

1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些

越大,说明信息发布效果好

六、综合分析题

一、分析：

天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。

在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。

人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。

董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。

“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”

人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

会议结束后，董事长要求人力资源部经理：

“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”

回答：

1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？

2、你对改善这些问题有什么更好的建议？

天洪存在的问题：

被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。

（1）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。

（2）没有关注应聘者的工作经验。

（3）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。

（4）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。

（5）对招聘工作缺乏必要的总结。

建议：

（1）按工作说明书的素质要求来招聘。

（2）加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。

（3）综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。

（4）面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。

七、设计招聘申请表

招聘申请表

NO：

填表日期：

年月日

姓名

性别

出生年月

民族

相片

身高

年龄

身体状况

婚姻状况

户口所在地

身份证号码

技术职称

求职岗位

待遇要求

电话

工

作

经

历

时间

工作单位及部门

职务或职责

工资

证明人

教育或培训经历

就读时间

学校

专业或培训项目

学历

学位

学习方式

生活和家庭情况

姓名

关系

兴趣

个性与态度

工作业绩

会使用的机器

语言特长

其他能力证明

八、设计招聘方案

例如：

某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案

招聘方案：

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。

此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）

2、招聘前提：

一是人力资源规划。

二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

3、招聘的过程。

员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。

4、招聘准备

5、招聘实施

（1）招聘渠道选择

①分析单位的招聘要求；

②分析招聘人员特点；

③确定适合的招聘来源；

④选择适合的招聘方法；

（2）参加招聘会的主要程序

①准备展位；

②准备资料和设备；

③招聘人员的准备；

④与有关的协作方沟通联系；

⑤招聘会的宣传工作；

⑥招聘会的工作；

6、招聘的主要方法

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

7、初步筛选

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

8、面试的实施

（1）面试基本步骤；

（2）面试设计与准备；

（3）面试提问技巧；

9、录用

10、聘活动评估

九、写一个招聘广告

十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。

如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：

（1）如何甄别简历中的虚假信息？

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

甄别简历中的虚假信息可从以下方面：

A分析简历结构

B看简历的客观内容

C判断是否符合职位技术和经验要求

D简历中的逻辑性

E对简历的整体印象

面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？

答：

1、避免提出引导性的问题。

2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。

如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。

在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。

并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。

5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

十一、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：

六位应聘者在四种职位上综合测试得分

应聘者职位张王李赵刘许

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

试问:

（1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点

（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？

答:

（1）以人为标准。

即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做会带来一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。

（2）以职位为标准。

即从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个职位选中。

尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许职位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

（3）以双向选择为标准。

由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。

这样的结果只有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效率来看是好的。

以人为标准以职位为标准以双向选择为标准

A张（4.5）A张（4.5）A张（4.5）

B王（3.5）B王（3.5）B王（3.5）

C赵（3）C李（3.5）C李（3.5）

D0D张空D赵（2.5）

平均分=（4.5+3.5+3）÷4平均分=（4.5+3.5+3.5）÷4平均分=（4.5+3.5+3.5）÷4

=2.75=2.88=3.5

十二、分析题：

某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式

面试考官：

当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？

开放式

侯选人：

我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见

面试考官：

能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况举例式

侯选人：

好吧。

有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以下，体重在80KG以上侯选人。

面试考官：

为什么？

（探索式）

侯选人：

因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。

面试考官：

你认为保安员应具备怎样的素质？

（清单式）

侯选人：

我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。

面试考官：

你说服他了吗？

（封闭式）

候选人：

没有

面试考官：

假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？

（假设式）

十三、某省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。

随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。

2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。

不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。

此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。

设计要求：

设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请说明面试的步骤，并说明面试应注意的问题。

十四、天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工人，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。

通过考试，天龙公司已经录用了上万人。

天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。

通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

天龙公司非常喜欢应届毕业生，在高峰期，天龙公司招聘的应届毕业生占总招聘人数的50%。

天龙公司认为，从长远来看，应届毕业生是生力军，他们有很多长处。

这几年，天龙公司招聘的应届毕业生只占总招聘人数的10%-20%，主要原因是应届毕业生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。

目前，天龙公司虽然用应届毕业生的比例有所下降，但是长远的目标是应届毕业生人数达到占总招聘人数的50%。

问题：

人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，你将如何做？

参考第八题答案