管理基础知识第二章.docx
《管理基础知识第二章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理基础知识第二章.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
管理基础知识第二章
第二章管理思想的发展
为什么要学习管理思想和管理理论？
1、研究管理的历史，能够帮助你理解今天的管理理论和实践，还可以帮助你掌握整个管理活动与思想的发展与演变。
2、历史上的管理思想和管理理论在今天仍然是有效的，被广泛应用并取得了良好的效果。
如美国的联合邮包服务公司（UPS）之所以成为世界上效率最高的公司之一，就是因为它采用了泰勒的科学管理理论。
第二章管理思想的发展
管理思想源于管理实践，管理思想的发展源远流长。
管理思想是管理理论的萌芽。
管理作为一种理论产生于19世纪末20世纪初，其发展经历了100多年的时间。
纵观管理思想发展的全部历史，大致可以划分为以下四个阶段：
1.早期管理思想：
从人类社会的产生到19世纪末20世纪初；
2.古典管理理论：
从19世纪末20世纪初到二战结束；
3.现代管理丛林：
从二战结束到20世纪80年代；
4.当代管理理论：
从20世纪80年代至今。
第一节早期管理思想
管理思想是管理理论的萌芽，在介绍管理理论之前，我们先总结一下在管理理论产生以前的人类智慧的结晶——管理思想。
而管理思想源于管理实践，首先我们回顾一下早期的管理实践及其特点。
一、早期管理实践
早在五千多年前，人类社会就有了最古老的组织——部落和王国，有了部落的领袖和帝王，因而也就有了具体的管理实践。
到了奴隶社会，人类社会出现正式意义上的国家，因而这个时候就出现系统的管理国家的活动，到了封建社会，宗教开始兴盛，因而出现了管理教会的活动和实践，
世界历史上有许多伟大的工程，金字塔和“万里长城”就是其中最令人赞叹不已的例子，修建金字塔和长城的过程，既是一个建筑过程，更是一个复杂管理的过程。
在世界历史中，尤其是早期历史，战争是经常发生的事情。
战争给人类带来了死亡和灾难，摧毁了人类的文明和良知，但战争也推动了如何治理军队，如何带兵作战的军事思想的发展，产生了许多不朽的军事著作，如《孙子兵法》等。
……
这些管理活动和实践孕育出了早期的中外管理思想。
同时我们可以发现在资本主义社会以前，大部分的管理活动都局限于非经济组织的管理。
到了资本主义社会，经济社会发生了一个重要的转折——工业革命的出现，工业革命带来的一个最大的变革就是机器大生产代替了以家庭为单位的手工业劳动，生产的规模不断扩大，生产组织也突破了家庭的界限，形成了大规模的企业或公司。
经济社会的变化催生了管理社会的巨变，即管理的重点也从非经济组织管理转向工商业组织的管理，这是管理历史的一大转折。
复杂的管理活动和实践催生了丰富的管理思想：
随着资本主义的发展和基督教新教的兴起，从事资本主义经商和管理日益得到社会的重视，有愈来愈多的人来研究社会实践中的经济与管理问题。
如：
亚当·斯密、查理·巴贝奇和罗伯特·欧文等。
1.亚当·斯密（AdamSmith）的经济管理思想
最早对经济管理思想进行系统论述的学者，首推英国经济学家亚当·斯密。
1776年，他发表了其代表作《国富论》，系统阐述了劳动价值论和劳动分工理论。
（1）劳动是国民财富的源泉。
（2）特别强调了分工的作用，指出分工可以提高劳动生产率。
亚当·斯密认为分工有以下益处：
1.劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，提高劳动效率。
2.劳动分工可以减少由于变换工作而损失的时间。
3.劳动分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造新工具和改进设备。
附录：
亚当•斯密时代，欧洲一制针厂做劳动分工实验。
每人做全部工序，平均每人每天完成200根；采用分工协作方式，则平均每人每天完成48000根——提高工效240倍。
（3）经济人假设的观点：
“请给我所需要的东西吧，同时你也可以得到你所需要的东西。
”
2.查理·巴贝奇（CharlesBabbage）的经济管理思想
继斯密之后，另一位英国人巴贝奇在1832年发表了《论机器和制造业的经济》一书，阐述了自己的思想。
（1）巴贝奇指出，分工可以减少支付工资。
（2）重视人的作用，认为工人和工厂主之间存在利益共同点，并竭力提倡所谓利润分配制度。
认为工人的收入应该由三部分组成：
①按照工作性质所确定的固定工资；
②按照生产效率及所作的贡献分得的利润；
③为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。
3.罗伯特·欧文的管理思想
欧文指出：
人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境下，人才能培养出好的品德。
欧文：
英国空想社会主义者，19世纪初期最有成就的实业家之一，人事管理的创始人。
同时提出了很多人性化管理的措施：
停止雇佣10岁以下的童工，将原童工送学校学习
员工每天工作不超过10小时三刻钟
禁止对工人体罚
为工人提供厂内膳食
设立按成本向工人销售生活必需品的商店
建造工人住宅、修马路等
呼吁关注工人，改善劳动条件，用这种方法提高利润
第二节古典管理理论
古典管理理论产生的背景：
1、社会的进步、科技水平的提高，使落后的管理水平与工业的大规模发展极不相称。
——必要性
2、职业经理人的出现。
——可能性
一.泰勒的科学管理理论
个人简介：
美国人；1911年发表著作《科学管理原理》；1915年（59岁）去世。
“科学管理之父”。
（一）科学管理理论的含义：
泰勒对科学管理作了这样的定义：
“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：
科学，不是单凭经验的方法。
协调，不是不和别人合作，不是个人主义。
最高的产量，取代有限的产量。
发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。
”
（二）科学管理理论的主要内容：
工作定额原理；
挑选头等工人；
标准化原理；
差别计件工资制；
劳资双方的密切合作；
建立专门计划层；
职能工长制；
例外原则。
1.工作定额原理
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。
为达到这一目标，必须制定出工人的“合理日工作量”。
要制定出有科学依据的“合理日工作量”，就必须进行时间和动作研究。
搬运生铁块试验：
伯利恒钢铁公司有75名员工负责把92磅重的生铁搬运到30米远的铁路货车上，他们每人每天平均搬运12.5吨，日工资1.15美元。
泰罗找了一名工人进行试验，试验搬运的姿势、行走的速度、把握的位置以及休息时间的长短对其搬运量的影响。
结果发现存在一种合力的搬运生铁块的方法，这种方法，使搬运量从12.5吨—47或48吨/天；日工资从1.15美元—1.85美元/天。
2.挑选头等工人
头等工人是指哪些人？
泰勒所说的头等工人，即第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。
如何使工人成为第一流工人？
泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。
3.标准化原理
什么是标准化？
把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，从而在全厂实行，实现标准化管理。
铁锹试验：
泰罗在伯利恒钢铁公司还做过有名的铁锹试验。
当时公司的产运工人拿着自家的铁锹上班，这些铁锹各式各样，大小不一等。
堆料场中的物料由铁矿石、煤粉和焦炭等，每个工人的日工作量为16吨。
泰罗经过观察发现，由于物料的比重不同，以铁锹的负荷也大不一样。
如果是铁矿石，以铁锹有38磅重，如果是煤粉，一铁锹只有3.5磅。
那么，一铁锹到底负荷多少才合适呢？
经过试验，最后确定以铁锹21磅对工人是最合适的。
于是泰罗根据不同的物料情况设计不同形状和规格的铁锹。
结果堆料场的工人由400~600降到140名，工作量提高到59吨/天；工人日工资1.15美元—1.88美元/天。
4.差别计件工资制
泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。
主要内容如下：
（1）设立专门的制定定额部门。
（2）制定差别工资率。
即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。
如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。
例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。
又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为：
10×0.1×125%=1.25（元）；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72（元）。
（3）每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。
5.劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：
“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。
”
怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？
必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。
在科学管理中，劳资双方在思想和观念上要发生的大革命就是：
“双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。
他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。
”
6.建立专门计划层
泰勒主张：
将计划职能与执行职能分开，建立专门的计划层。
这一主张实际是把管理职能与执行职能分开，让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。
这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。
7.职能工长制
泰勒主张：
废除军队式的管理，而代之以“职能式管理”。
思考：
与军队式管理相比，职能式管理最大的特色是什么？
军队式管理：
集中统一领导
职能式管理：
多头领导
8.例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
（三）对科学管理理论的评价
思考：
科学管理理论的贡献与缺陷有哪些？
a.贡献
1、在管理中提倡运用科学方法和他本人的科学实践精神。
（最大贡献）
2、创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。
b.局限
1、对工人有错误的看法，假定其为“经济人”。
2、只重视技术因素，不重视人群社会的因素。
3、没有解决企业作为一个整体该如何管理的问题（关注操作过程和计划及现场管理）。
二、法约尔的一般管理理论
个人履历：
法约尔在管理方面的代表作是1916年发表的《工业管理和一般管理》.
（一）一般管理理论的基石
法约尔认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体”。
因此他的管理理论被称作“一般管理理论”。
（二）一般管理理论的基本内容
法约尔的一般管理理论对管理学的发展产生了巨大的影响，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师）。
因此，继泰勒的科学管理理论之后，一般管理理论被誉为管理学史上的第二座丰碑。
其主要内容有：
1.区别经营和管理
法约尔区别了经营和管理，他认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。
法约尔认为，企业的全部活动可以分为以下6种：
（1）技术活动（生产、制造、加工）。
（2）商业活动（购买、销售、交换）。
（3）财务活动（筹集和最适当地利用资本）。
（4）安全活动（保护财产和人员）。
（5）会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）。
（6）管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。
2.管理的职能
法约尔指出：
“管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。
”
（1）计划，就是探索未来、制定行动计划；
（2）组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；
（3）指挥，就是使其人员发挥作用；
（4）协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；
（5）控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
3.管理的一般原则
（1）劳动分工原则；
（2）权力与责任原则；（3）纪律原则；（4）统一指挥原则；（5）统一领导原则；（6）个人利益服从整体利益；（7）人员的报酬原则；（8）适当集权与分权的原则；（9）等级制度与跳板原则；（10）秩序原则；（11）公平原则；（12）人员的稳定原则；（13）首创精神；（14）人员的团结原则。
统一指挥和统一领导的区别
统一领导指的是一个下级只能有一个直接上级,讲的是组织机构设置的问题.
统一指挥是指一个下级只能接受一个上级的指示,讲的是组织机构设置以后运转的问题.
（三）对一般管理理论的评价
思考：
一般管理理论的贡献与局限。
a.贡献
ⅰ为管理科学提供了一整套科学的理论框架。
ⅱ管理的一般性（普遍适用性）。
b.缺陷
ⅰ管理原则过于僵硬。
ⅱ也认为工人是经济人。
三.马克斯·韦伯（MaximilianWeber）的科层制理论
个人简介：
德国因而被称为“组织理论之父”。
与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。
（一）韦伯对管理理论的贡献
1.等级、权威和行政制（包括明确的规则、确定的工作内容和纪律）是一切社会组织的基础
2.“理想的行政组织体系”——具有精确性、稳定性、纪律性和可靠性（主要观点反映于《社会组织与经济组织》一书）
（二）韦伯的行政组织理论的基本内容
1.权力的分类
韦伯指出，任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，。
韦伯把这种权力划分为3种类型：
第一种是理性的、法定的权力。
其依据是对标准规则模式的“合法性”的信念，或对那些按照标准规则被提升到有权指挥的人所具权力的信念（法定权力）
第二种是传统的权力。
其依据是对古老传统的不可侵犯性和对传统执行权力的人的地位的正统性信念（传统权力）。
第三种是超凡的权力。
其依据是对个别人特殊和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜（超凡权力）。
韦伯认为，这三种纯粹形态的权力中，传统权力的效率较差，因为其领导人不是按能力来挑选的，仅是单纯为了保存过去的传统而行事。
超凡权力过于带感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘或神圣的启示，所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础，只有理性和法律的权力（合法权力）才能作为行政组织的基础。
2.理想的行政组织体系
行政组织体系又被称为官僚政治或官僚主义，与汉语不同，它并不带有贬义。
韦伯的原意是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。
“理想的行政组织体系”中所谓“理想的”，并不是指最合乎需要的，而是指组织“纯粹的”形态。
这种“纯粹的”形态具有以下几个特性：
①明确分工
②组织结构严密
③根据职务要求通过考试、培训选拔员工
④公职人员是任命的，个别的通过选举产生
⑤行政人员是专职的，有固定薪金、明示的升迁制度
⑥管理人员属企业员工而非企业拥有者
⑦行政管理人员严格遵守组织中规定的规则、纪律
⑧组织成员间和组织与外界的关系以理性准则为指导
（二）对韦伯科层制理论的评价
思考：
根据对韦伯科层制理论的基本内容的了解，总结韦伯科层制理论的特点及局限。
韦伯的官僚制单纯从技术的角度看，强调知识化、专业化、制度化、标准化、正式化和权力集中，确实能给组织带来高效率。
但在实践运行中存在很多问题，如过分强调执行规章制度，抑制了组织成员的创造力和革新精神。
四.厄克尔的综合管理理论
英国管理学家厄克尔将科学管理理论和组织管理理论综合为一体:
第三节现代管理理论
现代管理理论是在二战以来一直到20世纪80年代初的整个历史阶段中形成的西方管理理论。
1961年，美国管理学家哈罗德•孔茨（HaroldHoontz）在其《管理理论丛林》中将数目繁多的管理学派归纳划分为六个主要学派：
管理过程学派、经理学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数学学派；1980年，哈罗德•孔茨又在《再论管理理论丛林》一文中指出，经过一段时间的发展，“管理理论丛林”已扩展为11个学派：
社会系统学派、决策理论学派、经验主义学派、系统管理学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派（管理过程学派）、社会技术系统学派和人际管理学派。
本章的基本内容：
行为科学理论；管理过程理论；社会系统理论；决策理论；经验主义理论
管理科学理论；经理角色理论；系统管理理论；权变理论。
一.行为科学理论
行为科学理论是研究组织管理中人与人之间关系和人的行为的一门科学。
以二战为界线，行为科学理论划分为前期行为科学和后期行为科学。
前期行为科学理论是指在梅奥的霍桑实验基础上形成的人群关系理论；后期行为科学学派是在前期人群关系理论的基础上对行为科学理论的发展和创新，所以又称作新人群关系理论。
新人群关系理论的主要代表理论有：
亚伯拉罕•马斯洛的需要层次理论、戴维•麦克利兰的成就动机理论、弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论、维克多•弗鲁姆的期望理论、弗雷得里克•斯金纳的强化理论、道格拉斯•麦格雷戈的X理论——Y理论等。
（一）梅奥的人群关系理论
乔治·梅奥（EltonMayo1880-1949），美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。
他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。
1922年在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。
1923年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。
1.霍桑试验
霍桑试验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。
从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后经过了四个阶段：
阶段一，车间照明实验——“照明试验”（1924.11—1927.5）
阶段二，继电器装配实验——“福利试验”
阶段三，大规模的访谈计划——“访谈试验”（1928.9—1930.5）
阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体试验”
2.人群关系学说的建立及内容
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，这标志着人际关系学说的建立。
梅奥人群关系理论的内容主要有以下三点：
（1）人是“社会人”而不是“经济人”。
（2）企业中存在着非正式组织。
（3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度
以及他和周围人的人际关系
（二）亚伯拉罕•马斯洛的需要层次理论
个人简介：
亚伯拉罕•马斯洛（AbrahamH.Maslow，1908~1970），美国社会心理学家、管理学家。
马斯洛一生著作颇丰，最具影响力和代表性的是《人类动机理论》和《激励与个人》，马斯洛的需要层次理论就是在1943年发表的《人类动机理论》一文中提出的。
1.需要层次理论的基本内容
马斯洛将人的需要分为五级：
生理需要。
维持人类自身生存和生活的基本的需要，包括衣、食、住、行、性以及其他身体需要。
安全需要。
关于人类寻求保障自身生命、财产安全以及健康发展的需要.
社交需要。
主要包括爱的需要和归属的需要两大内容。
尊重的需要。
指人希望在生活和工作中能够得到尊重的一种需要。
自我实现的需要。
它是最高层次的需要，是指使自己能够成为自己所期望和所向往的人物的愿望和要求。
马斯洛指出，在现代社会中，第一级需要得到满足的概率为85%，第二级需要得到满足的概率为70%，第三级需要得到满足的概率为50%，第四级需要得到满足的概率为40%，最高一级得到满足的概率只有10%。
（三）戴维•麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰提出的著名的成就动机理论出自他在1966年完成的《促使取得成就的事物》一书中。
麦克利兰在书中指出，人在工作情境中有三种重要的动机或需要：
成就需要。
它是指人类追求卓越，争取成功，希望做得最好的一种心态和需要。
权力需要。
它是指人影响、威慑和控制他人的能力的需要。
亲和需要。
它是指人建立友好和亲密的人际关系和社交的需要。
（四）弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论
那些与工作本身的性质、内容、成就等有关的因素，如赞赏、责任心、上进心和成就感等,会使员工对工作产生兴趣和满意感，对员工具有激励作用，所以称之为激励因素；
那些属于工作环境方面的因素，如企业的方针政策、工资水平、管理方式、工作环境和人际关系等对员工的激励作用非常的微弱，所以就称之为保健因素。
这就是著名的“激励——保健”双因素理论
（五）维克多•弗鲁姆的期望理论
期望理论的观点主要出自他在1964年出版的《工作与激励》一书中，弗鲁姆认为:
人的行为产生于一定的动机，而这一动机的强弱程度和对工作的努力程度取决于目标效价和期望值的乘积，用公式表示为：
M=V×E
M代表激励力量，即产生行为动机的强弱程度或对目标实现的努力程度；V代表目标效价，指工作目标达成后满足个人需要的程度；E代表期望值，指根据自己的主观判断，对自己完成工作目标的概率的估计。
（六）弗雷得里克•斯金纳的强化理论
“强化”，是指通过对某一行为的肯定（奖赏）或否定（惩罚）的实施来修正和规范人的行为的理论。
根据强化的性质可以将强化分为正强化和负强化：
正强化是指对某一行为采取一种肯定和支持的态度，以鼓励这一行为在今后的工作中重复发生；
负强化即指对某一行为采取一种否定和反对的态度，以杜绝这一行为在今后的工作中再度发生。
（七）道格拉斯•麦格雷戈的X理论——Y理论
麦格雷戈于1957年在《企业的人性方面》一文中提出了著名的“X理论——Y理论”。
：
X理论：
即传统的管理理论，从“人性本恶”的人性假设出发，认为人天生好逸恶劳；以自我为中心；缺乏理性等。
因而主张管理者采用“胡萝卜加大棒”的方式。
Y理论：
即麦格雷戈的管理理论，从“人性本善”的假设出发，认为人大都是勤劳的；会考虑他人和组织的要求；具有理性的等。
因而主张管理者要给予员工充分的信任、自主权和参与决策的权力，实现员工的自我管理、自我发挥、自我控制、自我负责。
二.管理过程理论
管理过程理论又称管理程序理论或管理职能理论，它是在法约尔的一般管理思想的基础上发展和兴盛起来的。
该理论将管理看作一个动态的过程，注重管理过程和管理职能的研究。
该学派的主要代表人物有法约尔、哈罗德·孔茨和西里尔•奥唐奈、卢瑟·古利克。
主要代表人物的主要观点
1、法约尔：
将管理过程分为计划、组织、指挥、协调和控制五大管理职能。
2、哈罗德·孔茨和西里尔•奥唐奈：
把管理的职能分为计划、组织、人事、指挥和控制五大类。
3、卢瑟·古利克：
将管理职能划分为计划（Planning）、组织（Organizing）、人事（Staffing）、指挥（Directing）、协调（Coordinating）、报告（Reporting）、预算（Budgeting）七大环节，这就是著名的管理“七职能说”（POSDCORB）
对管理过程学派的评价
这个理论在西方是继古典管理理论和行为科学理论之后影响最大、历史最持久的一个理论，目前在现代管理理论中占有相当重要的地位。
——郭咸纲
三.社会系统理论
社会系统学派是当代西方出现比较早的一个管理理论，它是从社会学的视角对企业组织进行研究的一种理论成果，认为社会各级组织都是一个协作的系统，组织成员之间的相互关系、相互影响构成了组织的这个协作系统，进而指出组织这个协作系统是可以通过有
升级会员 