股权激励五步骤、六要素、十原则.docx

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小公司怎么分干股或者分红股来更好的激励员工？

——股权激励五步骤、六要素、十原则

干股、分红股都不是法律概念，法律概念应当是分红权或者虚拟股权。

这些都属于股权激励工具。

做股权激励不应先从确定股权激励工具开始，而应该从定人开始。

根据公司员工的具体状况和要求，选择最能调动员工积极性的股权激励工具。

在选择激励对象向上要坚持德才兼备的标准即必须认同公司的核心价值观、必须具备较多的人力资本。

在确定好激励对象的基础上，再分别确定股权激励工具（股权激励工具可能是实股也可能是虚股、期权或者是它们的组合），直接持股还是间接持股，股份来源，资金来源，激励股权的价格，激励股权的数量，对激励对象的绩效考核指标和考核方式，约束与退出机制。

股权激励对原始股有影响吗？

“原始股”不是一个法律概念，在这里您的意思应该是原有股份。

公司进行虚拟股权激励不是实际股份，激励对象基于虚拟股权也只能获得分红权、有限知情权，不享有投票权，因此，虚拟股权激励不会改变公司的股权数量和股权结构。

除了影响到原股东的分红数额以外，不会影响其他股东权利。

需要找律师公证吗？

律师可以提供见证服务但不能提供公证服务，企业实施股权激励没有必须进行见证或公证的法定义务，但是，如果企业希望把股权激励做得更为规范严谨、更有公信力、更有仪式感，可以自主选择见证或公证。

再漂亮的方案不能落地，都是一堆废纸！

之所以说，股权激励是科学和艺术的结合是因为，方案是顶层设计和系统规划，但是具体的推动实施是从人性的角度出发，利用好人性的优弱点才能使方案有效的落地，才能起到预期的激励效果！

具体来说有以下5个步骤：

第一步

搞清楚股权激励的核心目的。

在真正推行股权激励方案之前，老板需要考虑清楚本次股权激励的核心目的是什么，企业目前存在的主要问题是什么，股权激励方案要和问题之间要很好的对接起来，这是实施股权激励方案的起点。

第二步

股权激励实施的基调跟企业文化要相匹配。

当股权激励方案出台后，就要跟员工见面了，股权激励方案的实施能否起到很好的激励效果，影响因素是比较多的。

不同企业文化氛围，推行的方法是不同的。

如果公司倡导的是狼性文化，在推行股权激励的时候就要尽量公开激励对象，大张旗鼓的去推行，声势越浩大，激励效果越好！

这样做的目的是给那些未参加激励的人看到希望，将来有一天通过提升自己也有机会参与公司的股权激励计划，同时还因为在一个狼性的公司中给员工荣誉，有时候比给金钱更能起到激励效果。

如果声势没有做出来，股权给出去以后荣誉的作用就比较弱。

但是如果一个强调务实文化的公司就不能这么高调的推行股权激励方案了，就需要采用低调的半公开的方式，给激励对象股权的时候需要实实在在，一对一的进行沟通，讲清楚给出去的股份现在需要出多少钱，将来的收益是如何演变来的，这些细节要跟激励对象讲解清楚，并且非激励对象无权参与，以免伤害他们的积极性。

所以说，面对不同企业文化的公司，在推行方案的时候需要把握住实施的基调，跟企业文化相匹配。

第三步

找准引爆点。

所谓的引爆点就是股权激励从哪里开始实施效果比较好。

比如有的公司是从高层往底层推行，有的是从底层开始，有的是从内部开始，有的是从外部做起。

到底从哪里开始推行，是由公司的现状和面临的主要问题决定的，先从最能满足企业需要的点出发。

如果公司面临的主要问题是扩大规模，就要激发底层动力，股权激励要自下而上进行实施，比如现在要做店的扩张，就要先做店面的股权激励，再做总部的股权激励；如果公司是要利润，管理出效益，就要自上而下实行股权激励；如果公司有很多店，有亏损的，有盈利的，有持平的，选择盈利最好的店实施股权激励，效果是最好的，因为第一波股权激励一定要做出标杆，做出效果，为后续的激励奠定成功的基础，否则第一次做砸了，后面再推行的话，可能性就比较小了。

所以，推行股权激励的时候一定要把握好目前公司最能做出效果的点，做出效果的激励对象是那些？

从这里入手就对了。

第四步

培育员工的股商。

员工股商的培育是非常重要的，如果员工看到股权就会兴奋，股权激励成功的概率就比较高，如果把股权证和人民币放在一起，员工选择了人民币，而不知道股权证意味着什么，那股权激励就很难推行下去了，即使做出来也你没有预期的激励效果。

所以，培育员工的股商，打造股权的稀缺品是企业实施股权激励的必修课!

第五步

塑造寡头梦想。

告诉员工跟着我干，将来有一天你会成为什么样子。

眼下虽然是一家小公司，但是将来有一天我可以做到一千亿。

即使公司再小，也要有梦想，如果不讲梦想，你的公司现在值多少钱，发了多少工资，对员工的吸引是比较弱的，也很难激发员工奋斗的渴望。

对老板来说，在做股权激励的时候企业的梦想描绘是非常关键的,不仅要盯着公司现在是什么样子，股份怎么分，还要盯着未来，公司能做多大。

股权激励分的是公司的未来而不是现在。

老板不称王，员工何以封侯？

员工的斗志有多大，身价有多高，取决于老板的梦想，取决于老板能创造多大的舞台。

在实施股权激励的过程中，不仅要明白你的方案是怎么设计出来的，还要明白你的方案是要解决什么问题，你的目的是什么。

还要了告诉员工你的未来要去向何方，在未来的蛋糕里你能分享多少份额。

我们如果有信心一起来创造未来，你可以拿到你该享有的份额，这就是股权激励的价值，老板有寡头的梦想，员工才能当上想当的老板！

股权激励的六个要素

定人、定价、定股、定时、定量、定考

股权激励的十大原则

1、股权激励遵从企业战略原则

2、持续性股权激励原则

3、具体企业具体方案原则

4、激励与约束相结合原则

5、公平原则

6、利益与权力一致原则

7、薪酬体系整体协作原则

8、股权激励须与融资、上市相结合原则

9、合法原则

10、如实兑现原则

合理的股权架构设计不但能保证创始人对公司的控制权，而且便于公司获得更多的合伙人和投资人资源。

初创企业，只有前期理顺了股权架构，才能保障后期项目的顺利推进。

对创业者来讲，初创企业股权架构设计是门必修课。

股权架构设计的两个本质

合理的股权架构保证创始人对公司的控制权

股权分配便于公司获得更多资源（合伙人、投资人）

股权究竟代表了哪些权？

表决权、股权认购权、知情权、质询权……

创业企业关注的股权划分问题？

哪些人才能成为合伙人给股权？

（兼职、资源承诺者、天使投资人、前期普通员工）

给股权、期权还是限制性股权？

为什么要预留期权池，预留多少才算合理？

股权分配与稀释的过程中，注意的四个比例？

已经分配出现问题的股权怎么调整（西少爷、真功夫、海底捞）？

股东怎么退出、退出路径选择？

上市后，创始人一般持有多少股权才算是合理区间？

一份股东协议（投资协议）应该约定哪些事项？

合伙人特质

有创业心态、能力和毅力，并打算3年—5年全职投入项目的人！

合伙人之间已经做好了长期、深度绑定的打算！

期权池（OptionPool）的预留设计

期权池概念——员工持股计划

预留大小——【10%-20%】

预留目的——【公司角度、投资人角度】

股东退出一定要提前约定

提前约定合伙人退出机制，管理好合伙人预期

股东中途退出，股权按预先的约定价格回购

设定高额违约金条款