全球化对跨文化交际影响.docx
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全球化对跨文化交际影响
全球化对跨文化交际的影响
洛厄尔C.马修斯1和巴拉特S.THAKKAR 2
[1]南新罕布什尔大学，曼彻斯特，新罕布什尔州，美国
[2] PREMGroup，公司和学院，商学院，沃尔登大学，美国
1引言
在全球化背景中能否有效沟通的是一个挑战。
即使双方用同一种语言也会因环境和文化的差异而产生不同的看法。
在过去的十年中，出现了从演示沟通不畅如何导致组织绩效不佳的无数的例子。
要了解全球化对跨文化交际的影响，就有必要在全球化市场上寻求并建立有竞争优势的组织。
最近的经济挑战进一步凸显，需要组织制定控制和监测外部威胁所必需的内部沟通能力。
随着社会变得更加具有全球连接在跨越文化边界的沟通能力得到了越来越多的重视。
全球企业必须了解如何与来自不同文化背景的员工和客户，以满足该组织的使命和利益相关者创造价值沟通。
该技术的使用已经对企业如何在全球和市场传达他们的产品和服务产生深远的影响。
然而，随着技术的组织的进步仍然必须cognoscente文化滋扰，可以在试图增加利润和市场份额可能存在的障碍。
据吉纳维芙·希尔顿，“文化能力并不意味着记忆每一个市场的每一个细微的文化。
它知道什么时候听的时候寻求帮助，而当-终于-说话“[ ]。
对于参与全球业务运营的公司经理和下属的跨国公司的关系是很重要的。
在由托马斯和Ravlin进行了研究[ ]发现，参与者为之国籍更重要指示的相似性与经理较低的认知，降低意图联系起来，以及管理效率低的看法。
该研究结果强烈表明，不同文化的教学成员像对方是一种无效的方法，以改善商业环境中跨文化的互动[ ]。
重点应放在使用的个体差异来营造创新。
培训及参与跨文化交往的个人发展应涉及的不仅仅是促进文化适应
沟通是非常重要的企业有效地解释他们的产品和服务，从他们的竞争对手不同。
公司是能够成功的沟通跨文化具有竞争优势，因为他们可以把更多的时间和资源来开展业务和更少的时间在内部和外部的沟通问题[ ]。
沟通是必要的个人表达自己，以满足基本需求。
为企业，政府和国家也同样如此。
如果没有进行沟通，了解对方的能力，就不会有是基于文化的理解更容易防止因个人的偏见和成见误解。
为了说明沟通建立关系的重要性在全球范围考虑，美国和韩国的例子。
这两个国家之间的关系是一个在丰富的历史建。
1884年，美国政府开始购买韩国财产的第一家外国实体[ ]。
在此之前，没有任何外国人被允许住进去首尔。
尽管有显著的文化差异，韩国和美国已经能够开发出其他国家寻求复制一个沟通的过程。
在韩国的美国商会成立于1953年的主要目的是促进韩国和美国之间的贸易和商业的发展。
商会的章程第二条概述了以下六项目标[ ]：
1.为了促进电子商务的美国和韩国的美国之间的发展;
2.为了促进计算的受益和保护在韩国成员公司和美国公民的利益衡量;
3.来表示，表达，并落实到美国就贸易，商业，金融，工业，以及相关问题的商会商界的意见;
4.为了收集，评估和其成员之间传播有关商业或他们感兴趣的其他事业统计和其他信息;
5.关联和与其他组织分享共同利益的合作;
6.做附带或相关的对实现上述目标的任何和所有其他的东西。
如果各国能够交流思想，沟通在一个开放的社会每个人的利益。
凯瑟琳·斯蒂芬斯，美国驻韩国，概括起来说，“我们必须用我们的共同利益和价值恭维和相互转化的成长”[ ]。
本研究的主要目的是开发出可以与来自不同文化背景的员工进行沟通的公司可以应用一个跨文化的沟通模式。
其目的是确定组织在全球环境中竞争的领导沟通，不同文化时，应该考虑的步骤。
本研究采用一组参与2一大学生ND韩国美国学生会议（KASC）为主要研究源代码，用于创建模型。
KASC是支持的国际学生会议，设在华盛顿特区，一个非营利性组织，赞助来自美国，日本，和韩国大学生学生管理的教育和文化交流项目[ ]。
研究人员使用的定性和定量研究方法的混合生成模型。
对比文献回顾的进行，三星和现代的组织例子被认为是证明全球化对跨文化交际实践的影响。
该研究还强调了被雇用来设计的跨文化交际模式的行动研究方法。
总之，4℃的全球领导力模型引入到演示如何组织领导人可以通过管理冲突，沟通，创意，和连接在一个全球性的环境中创建的创新。
2，文献回顾
研究跨文化交际往往侧重于理解个体差异如何影响我们与他人沟通的能力。
由于大多数人在一个单一的文化成长具有与其他人不同的文化或背景交互可以是一个挑战[ ]。
接触不同的文化会影响我们与他人，导致积极的结果的方式进行通信的能力。
芬克，Neyer，并开麟建议参与跨文化研究者应制定文化层面，文化的标准，和个性特征之间的相互关系的理解[ ]。
这种认识的提高有助于个人管理自己的跨文化的行为，以及其他人的。
礼萨Najafbagy是指共同的方向，熟悉一个人的自己的生活有关的各个方面的人不同的文化的能力，跨文化交际的主要组成部分[ ]。
经历过不同文化的人更认识到如何改变自己的沟通方式，让其他人了解，他们正试图传递的信息。
由SEAK和Enderwick进行的研究显示提供在分配给外国侨民的位置跨文化沟通和培训技巧的重要性特别是中国大陆，香港，台湾，日本和韩国的[ ]。
现在比以往任何全球性组织必须确保他们的员工有跨越文化边界进行通信所需的技能。
跨文化交际，允许集体解决问题和信息[公开传播增强创新 ]。
科恩和利文索尔定义的术语吸收能力作为一个组织的识别和认识新的外部信息的价值的能力，吸收它，并落实到他们的业务运营[ ]。
能够理解外部信息的重要组织能够更好地利用自己的核心竞争力，以创造竞争优势。
跨文化交际提高一个组织的吸收能力，因为它提供了一个新的视角为满足的需求是企业的生命，血液和组织必须允许在整个组织流动。
然而，当信息流是随机的，有如何应用外部知识的组织将不利于[无明显指示 ]。
生产力下降时，组织领导者是不能够沟通清晰，简明的期望。
此外，冲突和紧张出现时，员工不理解他们的个人努力如何有助于该组织的整体成功。
文化可以影响我们如何看待他人的行为。
斯蒂芬斯大使给了朝鲜正在参加在韩国体育比赛，一个“啦啦队组的例子。
当组前往会场的拉拉队之一大叫的巴士站。
然后她继续下车在雨中得到朝鲜领导人被弄湿的海报。
为什么呢？
通常情况下，70％的美国人会说这是作秀。
韩国人70％的人会反驳说，啦啦队真的感觉到了什么“[ ]。
我们对他人的看法直接影响到我们如何解释他们的行为和行动。
有效的跨文化沟通，要求我们立足于事实，我们的观念，而不仅仅是个人的偏见和成见。
全球领导力与组织行为有效性项目（GLOBE）检查的组织行为和领导的文化价值。
这项研究的重点是确定的领导和管理实践的文化影响。
有学者认为，随着社会越来越相互关联的文化差异将收敛[ ]。
尽管可能会出现随着时间的推移有所收敛，国家仍将保持明显的文化差异，这将超越技术和外部影响。
成功的企业领导者必须能够兼顾组织目标与外部的全球性挑战。
随着组织变得越来越相互关联的全球管理团队领导者的作用正变得越来越重要。
能够浏览不同的文化差异是全球领导者的关键技能。
Rabotin定义了文化智力为“来自不同文化背景与他人互动，意识到我们推动我们的态度，行为文化价值的能力，而信仰”[ ]。
不管其地理位置的领导人必须能够跨越国界，以创造竞争优势，实现结果进行沟通。
它显然是明显的物理界限正日益成为透明的。
的全球领导者必须意识到他们的个人文化偏见，愿意从那些不同于他们[学习改变自己的意见 ]。
在由蔡和昌进行了研究有人指出，企业文化直接影响到员工对创新[态度和动机 ]。
研究人员确定了管理支持三个组织要素，资源的可用性，并为学习的关键推动者创新[支持 ]。
发现这三个因素将显著相关，实施，然而; 只有管理支持被确定为创新[一个显著预测 ]。
这项研究支持这样的结论，当员工充分参与创新成功的过程中更容易实现。
组织必须制定程序，鼓励创新贯穿于整个公司。
每一位员工必须感到归属于公司不断寻求各种方法来改进流程。
3。
方法
定性和定量研究策略组组成的观察，访谈和调查被用来收集信息。
这些方法由于涉及从个人的角度研究文化和通信复杂度最合适。
通过使用这些方法，研究人员能够确定是相关的了解文化对沟通的影响，当两个不同的群体相互影响潜在因素。
与会者本科及来自韩国和美国的研究生选拔参加了2 次韩国美国学生会议（KASC）。
选择到KASC是基于竞争的过程。
参与这项研究是完全自愿的，学生们被要求填写一份同意书。
一共有46名学生参加KASC和65％为女性。
学生的52％在韩国和居住在美国的48％。
有趣的是，73％的学生的认定朝鲜作为自己种族的一部分。
学生的91％是19至23岁。
研究人员集中于收集参加者的资料，以协助在跨文化交际模式的发展。
研究者在讨论沟通策略的异同，并在建立关系的影响。
以前的研究文化已应用领域为基础的方法，允许的信息来自多个源的交换。
研究人员随后类似的结构在KASC超过两个星期内参加时。
研究者的角色是顾问，设法作为参与者和会议的管理人员之间的桥梁。
这是重要的是，研究人员能够快速发展与参与者的信任水平。
要做到这一点，研究人员在会议期间协助工作人员与管理任务，并与与会者共享的活动。
研究人员使用的KASC建立扩大的机会，交换信息目前的方案。
例如，研究人员参加了讲座，小组讨论，圆桌会议。
在面试中讨论的主题包括：
a）对参与KASC原因，b）个人的经历和相互作用与不同文化，C）反应，会议期间发生的变化，以及文化如何影响美国和朝鲜之间的通信四）讨论学生。
在小组的观察，研究人员专注于为学生使用，并根据相关的主题归类他们，关键词和短语。
根据创建一个概念图的单词和短语，帮助确定在研究中使用的预测因子。
五文化的接受，冲突，个人主义，风险，分享的测量来预测居住国。
定义在研究中使用的变量。
居住指数的国家被选定为因变量，因为它是直接受文化。
严谨性和有效性不断重新定义确定参与者的关键问题得到解决。
参与者的反馈是这项研究非常重要，被用于形成和塑造的跨文化交际模式。
这是本研究开发的调查包括23个项目被评为五个点李克特量表与1=非常不同意5=非常同意这一点。
每个项目进行评估验收，冲突，个人主义，风险或分担的文化测量之一。
变量
定义
验收
它是多么重要，一个人被人喜欢和接受他人的度量
冲突
一个人的与那些他们不同意工作能力的度量
个人主义
如何独立个体的行为在决策评估
风险
一个人如何开放，是尝试新事物，并加强自己的舒适区以外的措施
共享
的个人怎么舍得是分享他们的意见和感受的度量
居住国家
确定为居住的主要地方国
表1中。
在跨文化交际研究的变量
4。
结果
多元回归分析进行评估文化的五个独立的变量是如何很好地预测居住国。
培养措施的线性组合是显著相关居住指数，国F（5，17）=，p <.01。
样品复相关系数，表明住所索引的样品在该国的方差的约51％可通过培养措施的线性组合加以说明。
模型
Ř
R平方
调整的R平方
标准。
该估计的错误
1
.715一
.512
.471
一个。
预测：
（常数），风险管理，验收，冲突，个人主义，分享; 湾 因变量：
住宅
表2。
模型摘要
偏回归曲线的冲突和共享展品预测居留指数是全国最好的相关性。
给出指数来表示单个预测的相对强度。
正如预期的那样所有居住指数的国家之间的二元关系呈阳性。
预测
每一个预测和居住指数的国家的关系
每一个预测和居住指数控制的该国所有其他预测变量之间的相关性
验收
.123
-.140
冲突
.556
.558
个人主义
.243
-.045
共享
.457
风险
.021
-.341
表3。
二元及预测与居住国家指数的偏相关
5，跨文化沟通模式
沟通的目的是从一个实体传递思想和知识到另一边。
在通信中的第一步骤是输入端; 有人一定要说收到别人的东西。
通信循环是成功的，当接收器表明他或她明白什么被传达。
从组织的角度来看有许多障碍不是可以阻碍沟通的流程。
这些障碍包括文化，科技，语言，劳动力和环境。
对于这个模型文化的目的，指的是传统和习俗，盛行于每个公司所在的国家。
这些传统和习俗影响了企业实施的政策和程序。
技术仅仅是使用的媒介，如电子邮件，互联网，短信和手机进行通讯。
当一个公司没有使用特定的技术媒体沟通有经验，它可能依赖于旧的方法，该其他公司意见不充分。
语言是口语在所在的公司所在的国家。
如果两家公司的语言是不同的，再一个公司必须学会对方的语言或一门新语言，必须创建。
工作人员是指公司的内部结构，包括员工，管理者和组织的领导人。
环境指的是外部的力量，影响公司。
例如，经济可以对组织产生不利影响，并给出一个障碍跨文化沟通。
如图所示在，当这些障碍被消除的公司都能够体验到创新，减少冲突，更好地传播信息。
J.古铉（个人通信7月20日，2009）指出，“要成为成功的全球性企业的沟通是至关重要的。
”没有沟通组织将不再。
对于那些必须沟通跨文化组织所面临的挑战是要确保他们的信息了解的方式，它的目的。
当沟通的障碍，不会删除很容易做出什么被传达的假设。
我们什么，我们以为是传达假设可以从原始消息非常不同。
沟通需要付出努力，这是很容易坐下来，简单地假设我们认为别人是想告诉我们。
积极参与沟通需要时间和精力。
企业要舍得投资，以支持跨文化交际所需要的资源。
成功的跨文化交际创建一个对话，信息的连续传输。
这种信息交换解决我们的假设，并阐明我们不明白点。
它也为我们提供了提出问题，并确认已接收的信息的机会。
有一个对话，减少冲突，因为文化上的误解是可以处理出现时用。
当双方同意共享信息，并确保信息的传递不畅通的对话只发生。
图1。
跨文化传播模型
6，三星和现代
为了说明企业如何利用跨文化交际模式，提高商业惯例考虑三星和现代的例子。
三星是因为它专注于人力资源和冒险的举措是独一无二的。
该公司成立于1938年，是世界上最大的企业集团。
三星是公认的，因为采取不同的措施（J.古玄，个人通信，2009年7月20日）利用其内部容量为全球业界领先者。
它雇用非韩国韩国内的一小部分，但采用了更高比例过非韩国韩国以外。
该组织的文化是非常家庭为中心。
决策发生在一个集体的氛围，允许通信在各级组织的。
然而，即使决定明确传达整个组织的员工可能并不总是表示支持。
劳动力可以代表一个障碍，跨文化交际时，员工觉得他们不重视。
这提出了在三星的问题。
人们期望的是，你住在工作，直到你的任务已经完成。
然而，谁进入有不同的期待劳动力年轻员工的增加，三星不得不做出改变。
管理由从5到9改变工作日到7至4[决定 ]。
究其原因，三星的变化是如何让员工更注重团队，更富有成效。
改变所需的工作日员工的时间一起工作，它也需要经理和主管有在完成日常任务更积极的作用。
七到四的时间表是被教唆者进入公司用不同的面貌对待工作和个人时间新员工的文化转变。
在此之前的变化，员工预计将继续工作，直到完成。
随变办公室收于四年一切都停止了。
现在，员工可以主动规划自己的工作日，以确保一切都完成及时。
三星一直是由于其对技术能力[发展的承诺能够成为全球领先 ]。
管理层的目标是“发展中不同业务领域的技术实力创造价值”，这将最终支持经济增长在全球竞争[ ]。
注重创新需要整个组织共享的商业实践和技术。
三星必须与员工和客户同时沟通，以确保公司目标的实现。
J.古铉（个人通信7月20日）报道说，三星的竞争优势包括：
1）承诺的工作，被翻译成速度的优势，2）高技能的工程师和技术人员，以及3）管理人才和经验。
三星已经使用了这些竞争优势，加强与客户的关系和全球扩张。
现代汽车公司成立于1967年，并已成为公司，专注于质量改进和创新[ ]。
从小开始在韩国首尔，该公司现已扩大到十多个国家，包括美国，加拿大，印度，中国，土耳其，俄罗斯，马来西亚，苏丹，埃及，印度尼西亚，伊朗和日本[ ]。
对于这种扩张要发生，需要有效的沟通，是能够克服文化障碍，实现全球性的管理措施。
赖特，徐和莱格特进行的研究表明，现代的成就在全球化依赖于它拓展国际销售能力，因为它获得了国际市场[经验 ]。
从国内转移到全球生产意味着现代汽车必须在“陌生和不确定的经济和文化背景”[运行 ]。
多年来现代了解到的认识和重视客户的需求的重要性宝贵的经验教训。
在90年代初，现代试图扩大生产到加拿大时遇到的问题。
主要的问题是，该公司并没有适应索纳塔的设计为北美客户[ ]。
因此，该公司失去的市场份额，以丰田的凯美瑞和本田的雅阁。
另外一个重要的教训是，当了解到现代制造开始，因为工人的降低生产成本，在土耳其的决定。
因为较低的工资管理决定用更多的手工操作技术，而不是在其国内工厂采用自动化生产流程。
其结果是，在土耳其工厂的生产速率比在韩国[下部25％ ]。
从这些经验教训韩国现代做深刻的商业决策前研究一个国家的文化的重要性。
跨文化交际涉及调整组织策略，以适应将发生商业交易的环境。
关键现代的成功是它的企业理念是地方客户的需求作为重中之重的所有业务领域。
这种以客户为导向的管理风格需要组织领导者必须接受新思想和条条框框。
为了鼓励员工扩大自己的文化意识的公司鼓励为期三个月的任务，以它的国外网站。
例如，当该公司建立一个网站在阿拉巴马它允许员工参观学习的文化[ ]。
该公司推出世界各地的雇员背包旅行方案，其中三个小组设计他们的文化体验。
该团队通过写什么，他们希望学习[争夺15天的探险公司赞助 ]。
超过47支球队已经前往70个国家，包括秘鲁，土耳其和希腊[ ]。
参与员工带回所学内容，并与他们的同事分享。
“现代汽车公司正在加强其作为全球品牌的地位，在全球范围内建立当地生产体系和供应，以满足客户在每个特定区域的需求和口味的汽车”[ ]。
参观牙山工厂位于Chungchungnam待办事项，韩国期间，这是非常明显的公司是如何创新的科技。
该工厂拥有30万台产能，并利用最新的机器人技术来组装车辆（导游，个人通信，2009年7月27日）。
一个单元产生每57秒和所有的焊接100％是完全自动的。
牙山工厂拥有34,000名员工; 平均年薪为50,000美元。
该厂设有两个10小时轮班，并提供了许多激励员工是创新性的工作。
7结论
研究人员提出参加第二届韩国-美国学生会议，以制定与那些在全球性问题上的既得利益，并通过使用各种定性的方法来定义的标准，提出跨文化交际模型参与者的关系。
这些目标已经完成，很大的启示，获得了进入了解文化如何影响通信。
三星和现代的组织只有两个是有效的沟通跨文化的例子。
这两个组织都已经能够从过去的错误中吸取教训，并建立支持其增长在全球市场的战略。
信息共享使人们有可能对其他组织也从这些组织所犯的错误中获益。
在本组观察结果说明韩国的参与者之一，“微笑是沟通的基本工具”（个人通信，2009年7月16日）。
它是如何真正的是一个简单的微笑可以打破沟通障碍，建立理解的桥梁。
跨文化交际是不容易的，尤其是当我们不熟悉的信息接收者。
有沟通跨文化组织领导人可以使用下面的步骤：
1.制定该组织将如何完成它的使命清晰，简明的期望;
2.确保员工了解他们在组织中的角色;
3.要舍得投入时间进行沟通;
4.请记住，沟通是一个双向的过程，你说话之前听。
“许多误解时有发生，不仅是因为在字或词的用法错误，而且还因为缺乏善意和文化知识”[ ]。
犯错误是正常生活的一部分，有时，如果我们不小心，我们的失误可以有持久的影响。
“我们可以犯错误，只要我们能改正错误。
我们能得到反馈从全球市场“[ ]。
从本研究开发的跨文化沟通模式提供了一种机制，用于从全球市场的反馈。
该模型识别的障碍，跨文化的沟通和总结了可以当这些障碍正在解决来实现的成果。
研究结果证实，接受，冲突，个人主义，风险，分享的五个独立的变量可以被用来预测国家居住。
限于该研究是所使用的样本量小。
为了验证这项研究的有效性和可靠性的更大的样本量应该在未来的研究中使用。
这项研究的参与者也意识到需要提高文化意识并显示一个获得美国和韩国的关系有更深的了解欲望。
该研究通过展示文化在商业环境中的重要性增加了知识的当前身体上的跨文化交际。
组织跨功能或连接是至关重要的创新，因为它汇集了人们一个多元化的群体从不同的职能背景[ ]。
管理层必须采取措施，确保跨功能不会产生冲突和团队[内阻碍通信 ]。
为了有效地产生创新的专业知识和每个团队成员的个人技能水平必须确定。
当成员都有一个共同的愿景和目标是支持创新的过程。
研究表明，跨职能的团队更有效的是由顾客[价值新产品开发 ]。
领导力是基础，以交叉功能，因为它提供了监督和指导必要为它工作。
领导者是创新者接受周围人的改变和价值的反馈。
他们认识到，他们不能成功，除非他们周围的人都是成功的。
对于创新的组织是必要的管理，开发创新的领导者。
这是通过在地方的招聘策略，针对成功申请人，拥有必要的组织技能，以一个新的水平[做 ]。
还应该有一个完备发达的人才管理流程，识别创新，并将其连接到组织的使命，并提供必要的内部资源，他们是成功的。
图2。
在4℃的全球领导力模型
三星和现代之间的领导策略的比较提供了基础开发的4℃的，可以由组织可采用一定要确保他们有合适的人选全球领导力模型。
该模型包括四个关键因素：
沟通，冲突，创造力和连通性。
依据是什么类型的个体好好全球领导人允许组织制定人力资源政策，支持招聘和继承。
通过创建能够全球领导人的管道组织能够持续创新和变革。
领导者有责任利用员工的理念打造创新的主要环节。
他们还必须评估他们的竞争对手的发展和客户的需求。
来自不同文化背景的汇集个人将导致冲突; 然而，这并不必须被视为负。
全球领导人面临的挑战是利用冲突作为一个组织的利益。
Gehani和Gehani冲突定义为来自不同背景的[人之间发生的自然差别只是结果 ]。
不同的思想和观点导致创新和新的产品和服务。
从这个角度来看领导人应该鼓励健康的冲突。
“人不同的群体之间的冲突，可以用来驱动其组织的成长”[ ]。
如果没有冲突引发的讨论就没有创新。
沟通有助于缓和冲突和创新之间的关系。
这个事实是由在全球环境竞争的复杂性进一步影响。
领导者必须了解与多元文化团队中工作时所需要的沟通方式。
利用电子邮件，电话会议，以及其他技术创新沟通需要解决的问题，以确保所有成员都能够充分参与的。
当成员认为他们不能够公开交流的创新受到阻碍和组织受损。
随着全球竞争的不断增加，成功的组织必须不断发展，以满足消费者不断变化的需求。
创新提供了组织条条框框和“生产更好的产品，更快，更便宜，更有效地比竞争对手[机会 ]。
创造力有直接联系的通信和创新。
创新越来越多的关注已引起组织领导开发管理流程，并支持员工的努力系统。
据杜利和奥沙利文能够确定正确的流程实施创新将直接影响到成功[ ]。
这是比较容易实现的创新时，组织的文化允许员工反馈，规划和评估。
员工发挥创新的重要作用。
由Barnett和楼层进行的研究发现，有一个在组织[学习与创新之间有很强的联系 ]。
研究人员研究了220名员工在一家制造公司，Tensator，位于英国。
关键Tensator的成功是他们的继任规划整合与持续创新[能力 ]。
而不是仅仅关注于保持高层管理职位的填补，该组织旨在保持在缓行的熟练劳动者的管道来支持创新。
Tensator下一个增长战略的中心，对“长大你，自己的”[ ]。
这一战略要求公司不断提供学习和发展机会，让员工，确保他们留在自己的巅峰。
微软正在申请一个全面的方法来创新，寻求与雅虎和谷歌在搜索引擎[发展竞争 ]。
管理层意识到他们必须做更多的不是简单地试图赶上他们的竞争对手; 他们必须重新设计，搜索引擎查看和使用的方式。
在全面的方法是进一步波特与组织工作来帮助他们提高供应链[工作支持]。
使用一个全面的方法组织能够取得他们如何融入全球市场更广阔的视野。
而是专注于自己的业务经营小片段，注意了整个过程。
这使得该组织实施的创新，将为客户创造价值。
连通性是指，以协调组织网络在同一方向移动，以实现公司的使命的能力。
必须让员工接触到的组织和了解他们的个人努力有助于底线。
全球领导人必须找机会到组织的整体目标和目的中的每个人连接。
当员工了解大局和组织采取创新和变革方向的支持。
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