01组麦当劳薪酬管理课程设计报告.docx
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01组麦当劳薪酬管理课程设计报告
01组麦当劳薪酬管理课程设计报告
中北大学经济与管理学院
薪酬管理课程设计报告
题目：
麦当劳薪酬管理
组长姓名：
1109014101
组员姓名：
1109014103
1109014135
系别：
管理学系
专业：
工商管理
指导教师：
陈红
2013-2014年度第二学期
1麦当劳薪酬的背景资料
1.1薪酬的基本现状
麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。
评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。
麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。
当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。
在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。
1.2薪酬设计原则
1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2、结合公司的生产、经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。
3、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、有定量工作指标的岗位倾斜。
4、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2工作分析
2.1麦当劳店长
麦当劳店长岗位说明书
基本资料
职位名称
店长
职位编号
0001
所属部门
运营部
薪金级别
直接上级
运营部主管
直接下属
基层员工组长
职责
1、监督和检查服务员、收银员等作业
2、负责对职工考勤、仪容、仪表和服务规范执行情况的管理
3、负责对员工的培训教育
4、妥善处理顾客投诉和服务工作中发生的各种矛盾
5、监督门店内外的清洁卫生，负责保卫、防火等作业管理
6、店长除具备基本岗位职责技能外，还要有全盘管理能力和组织能力
7、拟定、执行促销计划和促销活动
职权
1、改善门店运营以及管理制度的建议权
2、改善门店业务绩效的建议权
3、监督，检查门店工作人员的审批权
工作
条件
属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适中，无噪音粉尘污染，照明条件好。
考核指标
指标权重
绩效考核
当月销售计划完成率
60%
顾客满意度
40%
工作
关系
汇报
直接向运营部主管（经理）汇报门店工作情况
督导
监督收银员，服务员等工作
协调
协调好轮班的交接工作以及门店工作人员之间的工作
不定期向直接上级就门店工作情况进行汇报和沟通
任职
资格
学历
大专以上
专业
管理类相关专业
年龄
20-45岁
性别
不限
工作经验
一年以上连锁店相关工作经验
岗位所需知识
具有良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，自觉遵守门店的各项规章制度和本岗位的纪律要求
岗位技能要求
有一定的管理能力和组织能力
2.2麦当劳员工组长
麦当劳员工组长工作说明书
职位
麦当劳员工组长
所属部门
运营部
直属上级
麦当劳店长
直属下级
麦当劳基层员工
职位概述
贯彻执行麦当劳的管理标准，重点是规范服务标准和保持卫生标准，加强员工培训，以及监督食品外观，确保服务风格的一致性和符合顾客的要求。
遵守麦当劳的规章制度和员工手册。
主要职责
1、配合麦当劳店长完成营业计划。
全面负责本组的日常经营管理工作，保证餐厅的正常营运。
2、科学合理分配人力，安排好员工班次，实行标准化服务，保持高质量的服务水准。
召开班前班后会议，落实每天工作计划，保持餐厅环境、设施用品完好整洁。
3、制订员工业务培训计划，报店长批准。
负责实施所属员工的岗位业务培训，不断提高业务素质和服务技能。
4、建立良好的横向协作关系，做好与厨房及其他各组的信息沟通，协调进行工作。
5、坚持服务现场管理，在营业时间指导员工严格按照服务程序和质量标准做好各项工作，确保安全、优质、高效。
6、妥善处理客人的投诉，与客人建立良好的关系。
学历
中专以上学历、会英语，受过相关的餐饮管理培训。
从业经验
1年以上餐厅工作经历，半年以上管理经验。
技能要求
1、普通话标准流利，能与顾客用英语交谈；
2、具有良好的沟通技巧和交往能力；
3、身体健康、为人正派、精力充沛；
4、具有强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德。
主要关系
1、内部关系：
与下属员工保持密切联系、沟通和协调。
2、外部关系：
与餐厅领导和其他组员工并保持良好的关系。
2.3麦当劳基层服务员
麦当劳基层服务员工作说明书
基本资料
岗位名称
基层服务员
岗位评价
直接上级
员工组长
直接下级
无
岗位职责
概述
在员工组长的带领下，负责向麦当劳的客人提供优秀的用餐服务。
工作职责
1、基层服务员要每天按照公司规定打扫餐厅卫生，为客人提供优良的就餐环境
2、负责向客人提供本店的食品、饮料等信息以供客人参考
3、负责餐后的小餐具及玻璃器皿的洗刷及餐厅打扫
4、负责餐厅设备设施的保养和维护
5、定期并及时向员工组长汇报餐厅工作情况和发生的问题
6、向员工组长提供关于餐厅的合理化建议
监督及岗位关系
所受监督与所施监督
1、所受监督：
基层服务员直接受员工组长的监督指导
2、所施监督：
无
与其他岗位的关系
1、内部联系：
本岗位与前台同属于运营部，有着业务上的协调和配合关系。
同厨房有着直接的合作关系。
2、外部联系：
同公司周边的餐饮行业要有良好的沟通，以便应急。
工作内容及要求
工作内容
工作要求
1、每天按照公司规定打扫餐厅卫生，为客人提供优良的就餐环境
1、无水渍，无油渍，无渣滓，无异味
2、餐中向客人提供本店的食品、饮料等信息以供客人参考
2、食品要求了解原料、口味及制作流程；饮料要求了解品种和价格
3、早餐、中餐、晚餐的服务及餐后卫生
3、餐具洗刷要求无洗洁精味道，无油渍、无水渍，餐具无指纹印，整齐摆放在橱柜内
4、餐厅内设施设备的保养和维护
4、要每天检查店内的各项设备，发现问题及时报修
5、及时向员工组长汇报餐厅工作情况和发生的问题
5、明确餐厅运营过程中出现的问题并及时上报组长
岗位
权限
1、有对上级主管提出合理化建议和意见的权利
2、有就本部门规划，向上级申报餐具补充更换的权利
劳动条件和环境
本岗位属于手工工作，室内走动进行。
属于较轻体力劳动。
工作环境温、湿度适中，无噪音粉尘污染，照明条件良好。
工作
时间
本岗位根据行业特点和业务需要实行弹性工作制。
资历
1、工作经验：
一年以上服务员经验。
2、学历要求：
高中及其以上学历。
身体条件
本岗位要求身体健康，精力充沛，具备一定协调力、控制力。
心理品质及能力要求
1、具备灵活的头脑，较强的学习能力和理解能力
2、具备较强的口头表达能力和沟通能力
3、具备较强的执行力
4、严谨、细心，善于发现问题
所需专业知识和技能
1、掌握餐饮服务规范和相关知识
2、具备一定的销售意识，善于向顾客推销本店的新食品
3、良好的服务意识和服务心态
绩效
考核
1、德：
良好的职业道德修养，爱岗敬业，忠于职守
2、能：
（1）服务行业专业知识、技能以及实际运用能力
（2）处理突发事件能力
3、勤：
出勤率
4、绩：
（1）是否按工作计划和领导指令圆满完成任务
（2）是否让顾客满意，或得到顾客表扬
3职位评价
3.1职位评价的内涵
对职位本身的价值及其对组织贡献度进行评价，然后根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而帮助企业确定不同的职位在企业中的重要程度的技术。
系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
以工作内容、技术要求、对组织贡献、组织文化、外部市场等为依据。
3.2职位评价的方法
我们采用要素计点法进行职位评价。
首先确定报酬要素，然后根据程度差别对每个报酬要素进行等级划分和定义，并且赋予每个报酬要素相应的比重，赋予每个报酬要素等级不同的点值，最终根据每一职位的总点值大小对所有职位排序。
步骤一：
选取合适的报酬要素
经济效益责任
指导监督责任
协调责任
工作结果责任
创新开拓能力
专业知识能力
受教育水平
管理能力
工作压力
工作量的大小
工作时间特征
工作的舒适度
步骤二：
对每种报酬要素的各种不同程度、水平层次加以界定
3.2.1工作责任
①经济效益责任
本因素衡量任何岗位是否能按时完成工作，是否达到标准。
出现未达质达标情况，必然会引起公司经济效益损失。
工作效益责任以经济效益损失为衡量标准。
分级
分级定义
一
不会造成经济损失
二
造成较小的经济损失
三
造成较大的损失
四
造成严重的损失
五
造成不可估量的损失
②指导监督责任
指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。
其责任的大小
根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
分级
分级定义
一
不监督指导任何人，只对自己负责。
二
监督指导3人以下一般工作人员。
三
监督指导3~5个一般工作人员或1个基层管理人员。
四
监督指导5~7个一般工作人员或2个基层管理人员。
五
监督指导2个以上的基层管理人员或1个中层管理人员。
六
监督指导1个以上中层管理人员。
③协调责任
指在正常工作中，需要与内部与和外部合作共同开展业务的协调活动。
其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断标准。
分级
分级定义
一
仅与本部门的人员协调，偶尔与其他部门和外部人员接触。
二
与公司大部分部门协调工作，与外界固定部门或个人接触。
三
需要与公司所有部门随时联系和沟通，与外界有具体业务的部门和个人保持联系。
四
与整个公司的所有部门保持密切的联系，与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。
④工作结果责任
指对工作结果承担多大责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任小的标准。
分级
分级定义
一
只对自己的工作结果负责。
二
需对自己和所监督指导者的工作结果负责。
三
对整个部门的工作负责。
四
对公司几个部门的工作情况负责。
五
对整个公司的运作情况负责。
3.2.2知识技能
①受教育水平
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。
分级
分级定义
一
初中以下或初中毕业水平
二
高中毕业
三
职业高中或中专
四
大学专科
五
大学本科
六
大学本科以上
②工作经验
指达到工作所需基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。
分级
分级定义
一
1年以内
二
1——3年
三
3——5年
四
5——10年
五
10年以上
③专业知识技能
指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。
分级
分级定义
一
基本不需要专业知识。
二
只需要常识性的专业知识和技能，该知识和技能很容易被掌握。
三
需要有一定的专业知识和技能，并能够被运用。
四
所需的专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被掌握。
④管理能力
指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。
分级
分级定义
一
工作基本不需要管理知识
二
工作需要基本的管理知识
三
需要较强的管理知识和管理能力来调各方面关系
四
需要较强的管理能力和决断能力
五
没有该知识技能将会影响公司正常运行
⑤创新开拓能力
顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求。
分级
分级定义
一
全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新
二
工作基本规范化，需要开拓创新
三
工作性质本身要求开拓和创新
3.2.3努力程度
①工作压力
指工作本身给职位任职者带来的压力，根据工作常规性、任务多样性、工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断。
分级
分级定义
一
不需要迅速决定，工作常规化；
二
有时需要迅速做出决定，工作较艰巨，内容有一定的跨度；
三
经常需要迅速做出决定，任务多样化，经常觉得任务艰巨，工作时间紧张，工作内容跨度大。
②脑力辛苦程度
指在工作时所需注意集中程度的要求。
分级
分级定义
一
只从事简单脑力劳动，不需高度集中精力；
二
部分工作时间必须高度集中精力、从事较高脑力劳动；
三
集中精力、从事高强度的脑力劳动。
③工作量的大小
指每天工作的繁重程度，以完成每天的工作，需要持续忙的时间长短和工作量的大小判断。
分级
分级定义
一
工作较轻松；
二
工作有时较忙，但忙的时间短且有规律性，工作量一般；
三
工作很忙，且忙的时间持续长甚至加班加点，工作量大。
3.2.4工作条件
①工作时间特征
指对工作要求的特定起止时间的控制程度
分级
分级定义
一
按正常时间上下班；
二
基本按正常时间上下班，偶尔需要迟退；
三
上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律；
②工作地点稳定性
指工作时是否经常变工作地点，以工作地点的变化和外出时间长短判断。
分级
分级定义
一
工作地点基本固定；偶尔外出且有规律
二
工作地点基本固定，要少量外出，没有规律性；
三
工作地点不固定，需要大量外出工作，但是有规律性。
③工作舒适度
指工作的办公环境和条件，给人带来的舒适程度和对对工作中心情的影响。
分级
分级定义
一
工作的环境恶劣，心情坏，工作效率低；
二
工作环境一般，不影响心情，工作效率一般；
三
工作环境良好，心情愉悦，工作较舒适，效率高。
步骤三：
确定不同要素在职位评价体系中所占比重或者相对价值
报酬要素
报酬要素比重
工作责任
25%
知识技能
35%
努力程度
25%
工作条件
15%
步骤四：
确定每一要素不同等级所对应的的点值
报酬要素（大类）
报酬要素（细分）
要素等级
几何法
工作责任（25%）
经济效益责任
1
11
（250）
（22%、55）
2
22
3
33
4
44
5
55
指导监督责任
1
10
（24%，60）
2
20
3
30
4
40
5
50
6
60
协调责任
1
15
（24%，60）
2
30
3
45
4
60
工作结果的责任
1
15
（30%，75）
2
30
3
45
4
60
5
75
知识技能
教育水平
1
7
（35%，350）
（12%，42）
2
14
3
21
4
28
5
35
6
42
专业知识技能
1
26.25
（30%,105）
2
52.5
3
78.75
4
105
工作经验
1
14
20%,70
2
28
3
42
4
56
5
70
管理知识技能
1
14
（20%,70）
2
28
3
42
4
56
5
70
创新开拓能力
1
21
（18%,63）
2
42
3
63
努力程度
工作压力
1
25
（25%，250）
30%，75
2
50
3
75
脑力辛苦程度
1
34
40%，100
2
67
3
100
工作量的大小
1
25
30%，75
2
50
3
75
工作条件
工作时间特征
1
25
（15%，150）
（50%，75）
2
50
3
75
工作地点稳定性
1
12.5
（25%，37.5）
2
25
3
37.5
工作舒适性
1
12.5
25%，37.5
2
25
3
37.5
步骤五：
运用报酬要素分析和评价职位
店面经理
报酬要素
要素权重
要素等级
点值
经济效益责任
5.5%
5
55
指导监督责任
6%
5
50
协调责任
6%
4
60
工作结果责任
7.5%
5
75
专业知识能力
10.5%
4
105
教育水平
4.2%
5
35
工作经验
7%
5
70
管理知识能力
7%
5
70
创新拓展能力
6.3%
3
63
工作压力
7.5%
3
75
脑力辛苦程度
10%
3
100
工作量的大小
7.5%
2
50
工作时间特征
7.5%
3
75
工作地点稳定性
3.75%
3
37.5
工作舒适性
3.75%
2
25
合计
100%
57
945.5
员工组长
报酬要素
要素权重
要素等级
点值
经济效益责任
5.5%
3
33
指导监督责任
6%
3
30
协调责任
6%
2
30
工作结果责任
7.5%
3
45
专业知识能力
10.5%
2
52.5
教育水平
4.2%
3
21
工作经验
7%
3
42
管理知识能力
7%
3
42
创新拓展能力
6.3%
2
42
工作压力
7.5%
2
50
脑力辛苦程度
10%
2
67
工作量的大小
7.5%
2
50
工作时间特征
7.5%
2
50
工作地点稳定性
3.75%
2
25
工作舒适性
3.75%
2
25
合计
100%
36
604.5
基层员工
报酬要素
要素权重
要素等级
点值
经济效益责任
5.5%
1
11
指导监督责任
6%
1
10
协调责任
6%
1
15
工作结果责任
7.5%
1
15
专业知识能力
10.5%
1
26.25
教育水平
4.2%
1
7
工作经验
7%
1
14
管理知识能力
7%
1
14
创新拓展能力
6.3%
1
21
工作压力
7.5%
1
25
脑力辛苦程度
10%
1
34
工作量的大小
7.5%
3
75
工作时间特征
7.5%
1
25
工作地点稳定性
3.75%
1
12.5
工作舒适性
3.75%
1
12.5
合计
100%
17
317.25
步骤六：
将所有的职位根据点值进行排序，建立职位等级结构
职级
薪点范围
服务类
营销类
管理类
技术类
15
954-1014
14
893-953
营运经理
店面经理
13
832-892
12
771-831
11
710-770
10
649-709
9
588-648
员工组长
8
527-587
食品质量检测员
7
466-526
市场拓展员
6
405-465
5
344-404
4
283-343
基层员工
3
222-282
2
161-221
1
100-160
4薪酬水平决定因素
4.1内部因素对薪酬的影响
1、企业负担能力：
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
2、企业经营状况：
企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。
3、企业远景：
企业处于行业的不同时期（进入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。
一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。
4、薪酬政策：
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。
5、人才价值观：
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
4.2个人因素对薪酬的影响
1、工作表现：
员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。
2、资历水平：
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即鼓励员工不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。
3、工作技能：
企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。
于是这类人才成为企业高薪聘请的对象。
对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才。
4、工作量：
不管是按时计薪、按件计薪还是按绩效计薪，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。
这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。
5、岗位及职务差别：
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。
权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。
4.3外部因素对薪酬的影响
1、地区及行业差异：
地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须依据行业特点及本地区的消费水平。
一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行
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