九大名企人事经理的选才标准.docx

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九大名企人事经理的选才标准

九大名企人事经理的选才标准

　俗话说：

“知己知彼，百战不殆。

”所谓“知彼”，就是要了解企业的用人需求。

为此，记者专访了九大知名企业的人力资源部，为毕业生们打探“军情”。

   上海汽车工业集团总公司人力资源部经理――陈寿龙

   笔试要考智商

   上汽集团选拔学生的标准有四点：

一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点非常关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语。

   一般要进入上汽集团，至少要经过两轮以上考试。

第一轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。

例如给出一个工程项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外，考官还会特别衡量学生字写得好坏。

   至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对该岗位的适合程度。

   上海建工集团人力资源主管――陈有光

   首先要有吃苦精神

   作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。

企业的选贤标准主要有三项：

一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。

   被建工集团录用的同学一般发展空间会很大，陈有光说：

“我们单位已经有好几个才工作两年的毕业生成了经理、领导干部。

”在考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作中并创造价值。

这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。

同时毕业生应有团队协作能力，能在合作中找到自己合适的位置，虚心学习。

   联想集团人力资源部高级经理――张瑾

   “过四关”也可能被淘汰

   联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。

对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。

这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。

   要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。

   大多数毕业生在参加联想面试时太紧张，导致不能完整地展现自己的特点和能力。

学生在面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，进行系统地总结，另外，面试中应注意调节情绪，避免过于紧张或激动。

同时应在学习经历外，也展现自己参加社会活动或兼职工作、与他人合作等方面的内容，并如实反映自己的为人和性格特点。

   进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率在5%左右。

因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有被淘汰的危险。

   诺华制药上海办事处人事专员――吴丽霞

   七道“关”考“千里马”

   诺华选拔新人主要有两大招聘要求：

一是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：

创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧。

诺华会对所有大学生进行这七项核心能力的评估。

   诺华招聘的新人中，70%以上为医药代表，因此第二大招聘要求就是专业能力，专业能力主要指具备医药类产品及相关知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客户的关系等。

   诺华没有笔试，面试一般分为3轮，第一轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力、个人品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专业能力，尤其是沟通、语言等方面的能力。

   中国银行上海市分行人事教育处负责人

   英语、计算机、活动能力须突出

   中国银行每年要招收100多名应届大学生。

尽管是银行工作，但中行对应聘者的专业并无多大限制。

从历年的招聘情况看，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外，还有许多外语、法律、汽车、计算机等专业的学生。

中行认为放开专业招生能体现企业人才多样的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的英语和计算机能力。