人力资源管理手册全集.docx
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人力资源管理手册全集
《人力资源管理手册》
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
项目
操作细则及要求
一、流程图
二、总则
（二）目的
加强乳制品连锁有限公司人力资源建设，明确其管理职责、权限及程序、规范人力资源管理。
（三）适用范围
本制度适用于公司所有员工。
（四）理念
“以人为本”是公司人力资源管理的核心理念。
（五）准则
1、用合适的人做合适的事，知人善任，唯才唯贤，是公司人力资源工作遵循的基本准则。
2、员工是企业之本，认同企业文化，富有责任感和具有相应工作能力的员工是企业的最大财富。
创造环境、提供条件，给员工发展构建公平竞争的平台，最大限度地发挥员工的潜能，是公司人力资源工作遵循的基本信条。
（六）重要概念释义
1、“基层员工”：
指中层以下工作人员。
2、“中层管理人员”：
指经理。
3、“分管领导”：
指高级经理或公司指派的分管领导。
4、“公司负责人”：
指由集团任命的（副）总经理或集团指派的公司负责人。
5、“公司”：
指***有限公司（本制度简称为“公司”）。
6、“集团”：
指**（集团）有限公司。
（七）解释及生效
1、本制自公司负责人签批之日起执行。
2、本制度由公司人力资源负责解释。
三、政策依据
（一）《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法侓法规。
（二）集团2016年版《人事行政制度汇编》及企业文化大纲。
第二章人力资源规划
项目
操作细则及要求
一、流程图
二、总则
（一）目的
为了规范公司的人力资源规划工作，根据集团公司下达的公司年度经营规划，结合公司发展需要的内、外部环境，采取先民主后集中的方式，鼓励部门参与人力资源规划中的人员配置建议，有效进行人力资源预测，并在此基础草拟组织架构设置、人员配置、培训、薪酬分配等方面的人力资源管理方案，优化并充分利用人力资源，以保证公司经营发展目标的实现。
（二）适用范围
公司全体员工
三、政策依据
（一）集团2016年版《人事行政制度汇编》。
（二）集团下达的公司经营指标及经营策略。
四、职责
（一）人力资源部职责
1、人力资源部是人力资源规划的归口管理部门。
2、负责制定、修改人力资源规划制度。
3、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认。
4、编制《公司年度人力资源规划书》组织讨论并报公司负责人、集团人力资源审核、总裁审批。
（二）各部门职责
配合人力资源部完成本部门人力需求的申报工作。
（三）公司负责人职责
负责人力资源规划工作的总体指导、监督、上报前的决策。
五、规划流程及步骤
（一）集团下达公司年度经营规划
每年11月，在集团的组织及审核下，确定本公司次年的年度经营规划，规划内容包括经营指标、财务指标、产品预算等。
（二）人才盘点
1、目的
（1）形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划。
（2）分析目前用工情况，持续改进用工效率。
（3）对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
（4）各部门经理通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
（5）将人力资源与公司经营策略紧密的链接在一起。
2、人才盘点内容
（1）人才基本情况盘点：
对人员数量、人员结构（学历、年龄、性别、司龄等）等基本信息。
（2）人员素质盘点：
责任感、团队合作、忠诚度等。
（3）人才能力盘点：
工作技能、工作状态、管理能力，盘点与职务说明书的匹配情况。
（4）人员流动情况盘点。
人员流动情况盘点包括人员入职、离职情况，招聘渠道分析。
（5）人力资源管理能力盘点：
招聘能力、培训能力、绩效管理等的盘点。
（6）当前人力资源管理的管理漏洞及风险点的盘点。
3、人才盘点方式：
问卷调查、访谈等。
（三）组织架构设置、定岗定编
1、原则
（1）结合任务与目标原则：
因事建机构、因事设职务、因事配人员.
（2）管理幅度适当原则：
管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。
（3）业务均衡原则：
机构内业务量要饱满，同时各岗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影响工作人员积极性。
（4）分工与协作原则：
机构的设置要从工作内容考虑，便于业务上相互联系和协作配合。
2、内容
（1）人事分管领导组织部门根据公司整体经营策略和经营目标，结合分解给部门的部门目标任务和策略，以及人力资源盘点情况，设置公司整体组织架构。
（2）对各部门岗位工作进行分析（岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配），依照工作需要进行岗位定编工作。
（四）人力资源规划方案审批流程
1、内容及确定程序
每年11月，由本公司人力资源部组织草拟下年度的《年度人力资源规划方案》。
其主要内容应包括以下内容：
（1）《年度组织架构图》。
（2）《职务说明书》：
包括部门名称、岗位名称、任职要求、工作内容、权责范围、工作关系等。
（3）《职务编制计划》：
包括人员的岗位、编制数量、管理幅度等。
（4）《年度薪酬及福利计划》：
个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
（5）各岗位的《年度岗位责任书》。
（6）《年度培训开发计划》。
Ø员工培训计划：
包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。
Ø骨干人员的晋升需求、使用和培养方案。
Ø岗位调整、降职降薪、轮换工作的岗位方案。
（7）《年度招聘计划》。
（8）人资费用预算：
上述各项计划的费用预算。
以上内容经人力资源负责人、第一负责人审核同意后形成公司《年度人力资源规划方案》草案。
2、审批程序
（1）人力资源部于每年12月10日前将次年本公司的《年度人力资源规划方案》连同制订编制计划方案的依据（包括开工量、销售计划等相关内容）报集团人力资源部审核。
集团人力资源部每年12月20日前将次年全集团的《年度岗位编制计划方案》报集团，经总裁核准后，由集团人力资源部会议讨论通过报董事会批准。
（2）《年度人力资源规划方案》经批准后由集团人力资源部发文通知实施。
（3）原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。
3、岗位管理
（1）职务说明书
◆员工职务说明书是定岗定编工作的重要组成。
任职资格确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。
工作计划、工作流程、工作标准等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。
◆组织架构设定后，部门根据组织架构和定岗情况，按人力资源部的岗位说明书要求修订本部门各岗位《职务说明书》，人力资源部组织进行讨论和修订完稿。
◆由于职能或组织架构变化导致岗位变更时，由部门提出申请，人力资源部复核报公司负责人批准后实施，同时人力资源部更改岗位说明书，向集团人力资源部报备。
4、管理及监督
（1）《年度人力资源规划方案》发文实施后，由人力资源部负责进行具体的落实及管理。
根据规划方案，人力资源部对于在权限范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。
（2）人力资源部于每月10日前将本公司上月人员异动情况报集团人力资源部备案。
（3）人力资源部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。
5、方案宣达及实施
（1）办公室人员：
由人力资源分管领导负责组织召开员工薪酬宣达会议，对新的薪酬方案及精神进行宣达，同时将会议签到记录及会议纪要（员工签字）存档。
（2）营业员：
营业员的薪资有调整时，由人力资源分管领导负责组织“营业员代表”召开“薪酬宣达会”。
营业员员工代表数量需15人以上。
会议签到记录，及会议纪要（员工签字）存档。
第二章招聘管理
项目
操作细则及要求
一、流程图
招聘人事权限流程简述
（一）面试流程
1、临时促销员：
人事专员→员工上级
2、基层员工：
人事专员→员工部门经理→人事分管（二级员工以上）
3、中层管理人员：
人事专员→员工部门经理→人事分管→公司负责人
4、高层管理人员：
集团人力资源负责招聘→集团人力资源分管→总裁
（二）录用审签流程
1、临时促销员：
人事经理→部门经理→人事分管
2、中层以下员工：
人事专员→部门经理→人事分管→公司负责人
3、中层管理人员：
人事专员→部门经理→人事分管→公司负责人→集团人事分管领导→集团首席营运官
4、高层管理人员：
集团人力资源负责招聘→集团人力资源分管→总裁
二、总则
（一）目的
为满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理办法。
（二）适用范围
本管理办法适用于公司中层级以下人员的招聘管理。
（三）原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使人才选用机制更趋科学、合理。
三、职责
四、招聘组织管理
（一）招聘组织
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由公司负责人直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
（二）招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：
提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
1、人力资源需求计划
每年11月~12月，人力资源部根据公司的整体经营计划编制年度人力资源需求计划，报公司负责人及集团审批。
（1）制定人力资源需求计划的基本依据：
未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（2）人员需求预测要综合考虑公司经营策略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。
（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门填写《人员需求申请（连锁版）》，报部门经理、分管领导、公司负责人批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
3、拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
五、招聘实施
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）内部招聘
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
3、招聘流程
（1）内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘OA公告。
（2）内部报名
所有正式员工在上级领导的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
（3）筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级领导意见，根据职务说明书进行初步筛选。
对初步筛选合格者，按公司面试流程进行筛选。
（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
（二）外部招聘
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
2、招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
中层及重要岗位公司高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，具体招聘渠道如下：
（1）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（3）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（4）招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
（5）委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
4、招聘流程
（1）初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选，审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
（2）初试
人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
初试由人事招聘专员和部门共同组成，人事专员对应聘人员的品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
人力资源部人事专员组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘登记表》意见栏中填写初步面试意见。
初试结果分为三种：
可复试、进入储备、淘汰。
人力资源部将“可复试”的人员组织复试。
（3）复试
复试由复试小组进行。
复试小组一般由以下三方面人员组成：
用人部门领导、人事经理/人事分管、公司负责人。
中层管理人才由公司负责人负责面试，人力资源部负责协调。
复试过程中，复试小组成员作好复试记录，复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并在《应聘登记表》意见栏中填写复试意见，分为三种：
建议录用、进入储备、淘汰。
（4）复审
通过复试建议录用的应聘人员由部门分管领导及人事分管领导进行审核，并签署意见。
所有拟录用的人员应经公司负责人最后签字批准。
5、体检
（1）由人力资源部工作人员与医院对接，通知录用人员到公司指定医院进行体检。
（2）健康证：
营业员、库房所有人员需办理健康证，其他人员进行常规体检，每年到期更换。
（3）结果处理：
人力资源部通过医院获得体检结果，体检不合格人员不予入职，其体检资料由公司留存。
6、背景调查
（1）背景调查对象
员工均需进行原单位背景调查。
（2）背景调查内容
Ø派出所背景调查
✓所有员工需进行有无案底的背景调查，由人力资源部向江北区派出所提交资料。
✓该项工作每月进行一次调查。
Ø原单位情况调查
通过电话方式对员工进行原单位工作经历的背景调查，包括但不限于以下内容：
✓简历所述内容真实性。
✓工作单位评价。
✓在以前单位所担任职务。
✓离职的真实原因等。
✓调查是否与前单位解除劳动关系-《解除劳动关系证明书》（即《离职证明》）
✓调查是否存在《竞业禁止协议》（限于高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员）
（3）背景调查结果处理
若以下情况之一属实，该候选人将不予录取：
✓候选人性格异常。
✓候选人因违反其他公司的规章制度而被开除或解雇的。
✓候选人被公认为劳动态度恶劣或有陋习的。
✓候选人过去曾有盗窃、赌博、非法消费、吸毒、斗殴、卖淫嫖娼等犯罪记录的。
✓候选人有在公安机关的犯罪记录、拘留记录、被涉嫌流氓团伙者。
背调有异常情况不予录取的，人力资源部应负责将这些背景调查结果告知相关部门经理和面试参与者。
6、录用
人力资源部根据应聘人员体检结果及原单位工作情况的背景调查，对合格者办理录用手续。
对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续。
对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。
同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
7、入职
被录用员工必须在规定时间内向公司报到办理入职手续。
如在发出录用通知要求的时间内不能正常报到者，可取消其录用资格。
特殊情况经批准后可延期报到。
详情参照入职管理条款。
8、试用
试用期的人员，尚不属于公司正式员工。
在此期间，本人可以随时提出辞职。
试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
详情参照试用转正管理条款。
六、招聘工作评估
（一）人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。
从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查。
从求职人员数量和实际雇用人数的比例等来分别衡量招聘质量。
（二）招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
七、招聘实施关键控制点
（一）编制审核要点
人力资源部实施招聘工作，必须依照年度编制标准实施招聘，招聘前应对招聘需求编制进行严格审核，按集团现行制度要求，“只出不进”，合理调配现有人员，确需招聘：
年度编制预算内招聘，除营业员外，其他人员均需在走完本公司流程后，由我司人力资源部向集团人力资源报备。
（二）部门提交招聘需求操作要点
1、离职补缺
（1）营业员
部门在人力资源部纸质版《招聘需求登记表》上登记，经部门经理、人事经理签字，由人事专员实施招聘。
（2）非营业员
Ø由部门在OA上提交《人员需求申请（连锁版）》。
Ø选择“新增”或“离职补缺”。
Ø“分管领导”选“公司人事分管、集团人力资源高级经理”。
Ø“是否选择总裁审批”选“否”。
Ø“分管领导”选“公司人事分管领导”。
（3）中层管理人员
Ø中层管理人员的招聘需求（包括新招、离职补缺），需由部门在OA上提交《人员需求申请（连锁版）》，
Ø选择“新增”或“离职补缺”。
Ø“分管领导”选“公司人事分管、集团人力资源高级经理”。
Ø“是否选择总裁审批”选“是”。
Ø最终由董事长吴一奕女士签批同意后，才能实施招聘。
2、新增
“新增”指年度编制预算外的招聘需求，以及中层管理人员的招聘需求（包括新招、离职补缺），需由部门在OA上提交《人员需求申请（连锁版）》，选择“新增”或“离职补缺”，最终由董事长吴一奕女士签批同意后，才能实施招聘。
（1）由部门在OA上提交《人员需求申请（连锁版）》。
（2）“新增”打“√”。
（3）“是否选择总裁审批”选“是”。
（4）“分管领导”选“公司人事分管领导、集团人力资源负责人”。
（三）面试资料审核
1、《应聘登记表》填写规范
（1）对于在《应聘登记表》中填写“不能适应工作调动、3年内有过重大疾病、有过病史（不能从事食品类行业工作），受过行政刑事处分或处罚，有过商业信誉或商业行为方面的不良记录”，公司不予录用。
不应进入面试环节，可直接淘汰!
（2）填写家庭住址，户口地址等信息，应详尽到门牌号码。
如有变动，应及时向人事部报备，否则仍按合同地址仍有效。
（3）必填项：
紧急联络人，电话及其他信息应详细准确。
（4）公司离职人员原则上不予再次录用，若较优秀人员，需在《应聘登记表》上注明，经部门经理及人事分管领导同意后才能进入复试环节。
2、附件审核
人事专员应查验身份证/户口页原件、学历证原件，并在复印件上签署查验人姓名及日期。
八、政策依据
（一）根据《年度薪酬编制计划》。
（二）集团《2016年人力资源、行政制度汇编》。
九、法律法规风险规避关键点
（一）规避就业歧视
1、谨慎描述招聘条件
招聘海报等信息中，应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。
2、避免歧视性的问题
面试时，对涉及个人隐私，如：
婚育状况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问，避免追问。
如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。
（二）告知义务
在招聘过程中，应本着客观、真实的原则与应聘者交流，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。
告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。
（三）规避非法用工
1、审查求职者年龄等信息，杜绝违法使用童工的情况出现。
2、对于仍处于试用期、退休签订劳务协议的员工，依雇主险进行意外伤害保险。
（四）入职资料的真实性
要求求职者亲自填写《面试登记表》，如实告之并承诺自己所提供所有信息的真实性，包括但不限于学历状况，工作经历，婚姻状况，健康状况，兼职情况等。
并可让其授权用人单位对其提供信息予以核查的权利。
（五）入职声明书
员工入职时应提供原单位的解除劳动合同书，特殊岗位必须提供，如财务、中层管理人员、信息部人员，以及其他特殊岗位。
若确因特殊情况不能提供的，应签署入职声明书，声明书中承诺：
“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解”。
（六）健康体检
1、体检项目：
注意公司可能发生职业病的岗位及相对应的部位；禁止乙肝入职体检。
2、体检安排的时间：
先体检，再通知入职，将体检纳入招聘流程，避免不必要的纠纷
第三章培训开发
第一节培训管理
项目
操作细则及要求
一、流程图
二、总则
（一）目的
1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求。
2、提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门有序高效地开展岗位培训和专项培训，使公司培训工作专业化、规范化、制度化。
（三）原则
1、有效性原则：
员工培训后能达到培训的目的：
学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯。
2、实用性原则：
员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率。
3、针对性原则：
根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。
（二）适用范围：
本制度适用于公司全体员工。
三、职责
（一）人力资源部职责
1、人力资源部作为公司培训工作的整体归口部门，负责公司整体的培训相关工作。
2、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订。
3、公司培训类型的确定与组织实施。
4、对各部门培训计划实施督导、检查和考核。
5、管理所有培训相关教材，包含书本、课件PPT、培训视频录音等。
6、培训教材、教具、相关物品的购置、保管。
7、对培训师的选聘，确定及协助工作。
8、培训费用的控制与管理。
9、培训通知的发出及培训完毕后档案的管理。
10、外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。
（二）各部门在培训中的职责：
1、本部门培训需求计划的制订和上报。
2、积极配合人力资源部实施培训工作。
3、本部门参训员工的组织与管理。
（三）内训师职责
1、参训员工的出勤记录及审核工作。
2、培训课件的准备工作。
3、协助人力资源部的培训组织工作。
（四）被培训者的权利和义务
1、被培训者的权利
（1）在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
（2）经过
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