罗宾斯管理学人力资源管理章节总结.docx

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罗宾斯管理学人力资源管理章节总结

Chapter7人力资源管理

•Contents

1.TheHumanResourceManagementProcess管理流程

2.IdentifyingandSelectingCompetentEmployees确定和甄选合适的员工

3.ProvidingEmployeeswithneededSkills培训员工技能

4.RetainingCompetent,High-performingEmployees保持员工队伍稳定

5.CurrentIssuesinManagingHumanResources人力资源管理新问题

1.管理流程

1.1WhyisHRMImportant?

1Asasignificantsourceofcompetitiveadvantage作为竞争优势的重要来源

☐People-orientedHRcreatessuperiorshareholdervalue以人为本的人力资源创造了优越的股东价值

2Asanimportantpartoforganizationalstrategies作为组织战略的重要组成部分

☐Achievecompetitivesuccessthroughpeoplebytreatingemployeesaspartners，notjustcoststobeminimizedoravoided.取得竞争成功通过人们把员工视为伙伴,不仅成本最小化或避免

3Toimproveorganizationalperformance提高组织绩效

☐一项研究表明，改善工作实践可以增加30%的市场价值

☐高绩效的工作实践导致了高的个人和高的组织绩效

•高性能工作实践的例子

——高绩效工作方式

Ø自我管理团队

Ø分散决策

Ø培训项目，以发展知识、技能和能力

Ø灵活的工作分配

Ø开放的沟通

Ø基于绩效的薪酬

Ø基于人-工作和人-组织匹配的人员配置

Ø人力资源管理的关键组成部分

人力资源管理流程

为组织提供员工并维护雇员高绩效的必要活动。

•8activities

①人力资源规划

②招聘

③选择

④取向上岗培训

⑤培训

⑥绩效管理

⑦薪酬和福利

⑧职业发展

Exhibit10–2HumanResourceManagementProcess

1.2ExternalFactorsthatAffecttheHRMProcess影响人力资源管理过程的外部因素

•①经济趋势

•②工会

•③政府法律法规

•④人口趋势

（1）经济趋势

ØØ失业率

ØØGDP的增长速度

ØØ工业重组

（2）员工工会工会

ØØ组织代表工人,通过集体谈判寻求保护自己的利益。

Øv集体谈判协议

-公司和工会之间的合同协议，代表公司在工资、工时和工作条件下的议价单位。

——nba工会

-日本工会的春季斗争

（3）人力资源管理的法律环境：

政府法律法规

Ø限制管理自由裁量权在招聘、提升和卸货的员工。

Ø平权法案（反歧视就业法）:

组织的要求采取积极措施确保保护组织员工的全面参与。

Ø最低工资

代表参与

•工作委员会工作委员会

Ø——组提名或当选的员工必须咨询当涉及人员的管理决策

•董事会代表董事会代表

Ø——员工坐在公司的董事会和代表公司的员工的利益

（4）DemographicTrends人口趋势

ØAgestructureofLabors劳动力的年龄结构

vHalfofallworkersareover40intheUSafter2010美国的一半的工人40多2010年之后

vFamilyplanningpolicyofChinawillaffectthesupplyoflabors中国计划生育政策将影响劳动力的供给

ØPopulationmobilitytrends人口流动趋势

vFewerruralworkersmigratetourbancitiesincoastalareainChinasincerecentyears.

减少农民工迁移到城市最近几年以来在中国沿海地区

v2.IdentifyingandSelectingCompetentEmployees识别并选择合格的员工

2.1人力资源规划

•DHumanResource（HR）Planning

ØTheprocessbywhichmanagersensurethattheyhavetherightnumberandkindsofcapablepeopleintherightplaces,andattherighttimes.管理者的过程确保他们有正确的数量和种类的能干的人在正确的地方,和在正确的时间。

vHelpsavoidsuddentalentshortagesandsurpluses.有助于避免突然人才短缺和盈余

vStepsinHRplanning:

人力资源规划步骤:

•①评估当前人力资源

•②评估未来对人力资源的需求

•③开发一个程序来满足未来的需求

2.1.1CurrentAssessment当前评估

（1）HumanResourceInventory人力资源库存

Ø审查目前的化妆品组织的资源现状

vFormsfilledoutbyemployeeswithinformationsuchasname,education,training,prioremployment,languagesspoken,specialcapabilities,andspecializedskills.

形式填写员工信息如姓名、教育、培训、就业之前,语言、特殊能力,和专业技能。

–EX:

StephanieCox’swayofselectingamanagerforBrazil-peoplemarchplanningprogram斯蒂芬妮·考克斯（StephanieCox）为巴西人三月规划项目挑选经理的方法

•CurrentAssessment当前评估

（2）JobAnalysis工作分析

ØDJobanalysis（职务分析）

v定义工作以及执行工作所需的行为。

–知识、技能和能力

vRequiresconductinginterviews,engagingindirectobservation,andcollectingtheself-reportsofemployeesandtheirmanagers.需要进行采访,进行直接观察,收集自我报告的员工和他们的经理。

ØD职务说明书

vAwrittenstatementofwhatthejobholderdoes,howitisdone,andwhyitisdone.

什么工作持有人的书面声明,它是如何做的,以及为什么它就完成了。

ØD职务规范

vAwrittenstatementoftheminimumqualificationsthatapersonmustpossesstoperformagivenjobsuccessfully.最低资格的书面声明中,一个人必须具备成功地执行一个给定的工作。

2.1.2MeetingFutureHRNeeds满足未来人力资源需求

影响员工的因素

Ø战略目标

Ø对产品和服务的需求预测

Ø有知识、技能和能力

2.2RecruitmentandDecruitment招聘和调出

（1）Recruitment招聘

ØTheprocessoflocating,identifying,andattractingcapableapplicantstoanorganization

定位的过程,识别和吸引申请者的组织能力

•E-recruiting

ØRecruitmentofemployeesthroughtheInternet通过互联网招募员工

vOrganizationalwebsites组织网站

vOnlinerecruiters在线招聘人员

Exhibit10–4MajorSourcesofPotentialJobCandidates潜在求职者的主要来源

•2.2RecruitmentandDecruitment

（2）Decruitment调出

ØTheprocessofreducingasurplusofemployeesintheworkforceofanorganization

减少过剩的过程中员工在组织的劳动力

Exhibit10–5DecruitmentOptions

•

2.3Selection甄选

•2.3.1WhatisSelection?

•DSelection（甄选）

Øscreeningjobapplicantstoensurethatthemostappropriatecandidatesarehired筛选求职者,以确保最合适的候选人被录用

vSelectionerrors:

选择错误

–Rejecterrorsforpotentiallysuccessfulapplicants拒绝潜在成功申请者的错误

–Accepterrorsforultimatelypoorperformers接受最终表现不佳的错误

•Exhibit10–6SelectionDecisionOutcomes选择决策结果

•2.3.2ValidityandReliability有效性和可靠性

•Managersselectcompetentemployeesbyusingvalidandreliableselectionprocedures.

管理者通过使用有效和可靠的选择程序来选择合格的员工

•Validity（ofPrediction）效度

ØAprovenrelationshipbetweentheselectiondeviceusedandsomerelevantcriterionforsuccessfulperformanceinanorganization.证明关系选择设备使用和一些相关标准成功的性能在一个组织。

vHightestsscoresequatetohighjobperformance;lowscorestopoorperformance.高测试分数等于高工

•Reliability（ofPrediction）信度

ØThedegreeofconsistencywithwhichaselectiondevicemeasuresthesamething.

选择设备的一致性程度相同的措施

vIndividualtestscoresobtainedwithaselectiondeviceareconsistentovermultipletestinginstances.

个人获得的考试成绩与选择设备在多个测试实例是一致的

Exhibit10–7SelectionDevices选择设备

•申请表格

•笔试

•性能模拟测试

•面试

•背景调查

•身体检查

（1）Applicationforms申请表

-全面的个人历史档案，详细描述个人的活动、技能和成就。

•普遍使用

•对于收集信息最有用

•能够预测工作表现

——应用forms-Discussion如何写好申请表格?

●工作分析（职位描述和工作规范，SWOT分析）

●个人分析（个性，SWOT分析）

●健康分析（策略）

●写作技巧和态度（手写，分数）

如何写好?

•WrittenTests笔试

•测试类型

•Interest（兴趣）:

doyouwanttodoit?

•Attitude（态度）:

howdoyoufeelaboutit?

•Ability（能力）:

canyoudoitnow?

•Aptitude（悟性）:

canyoulearntodoit?

•Intelligence（智商）:

howsmartareyou?

•LegalChallengestoTests对测试的法律挑战

•Lackofjob-relatednessoftestitemsorinterviewquestionstojobrequirements对测试项目或面试问题缺乏相关的工作要求

•Discriminationinequalemploymentopportunityagainstmembersofprotectedclasses对受保护阶层的成员进行平等就业机会的歧视

PerformanceSimulationTests绩效模拟测试

•Testinganapplicant’sabilitytoperformactualjobbehaviors,userequiredskills,anddemonstratespecificknowledgeofthejob.测试申请人是否有能力执行实际的工作行为，使用所需的技能，并展示具体的工作知识。

•Worksampling工作抽样

vRequiringapplicantstoactuallyperformataskorsetoftasks.要求申请人实际执行一个（组）任务

vEx:

salesman/teacherex:

销售人/老师

•Assessmentcenters评估中心

vDedicatedfacilitiesinwhichjobcandidatesundergoaseriesofperformancesimulationteststoevaluatetheirmanagerialpotential.专用设施的求职者接受一系列的性能模拟测试来评估他们的管理潜力。

vEx:

Mockinterviews,in-basketproblem-solvingexercises,groupdiscussions,andbusinessdecisiongames

:

模拟面试,in-basket解决问题的练习,小组讨论,和商业决策游戏

•Interviews面试

•Usefultoolsformanagerialpositions管理职位的有用工具

•Therearetoomanyvariablesthatcanimpactinterviewerjudgment,theinterviewmaynotbethemostusefulselectiondevice有太多的变量会影响面试官的判断，面试可能不是最有用的选择

•Managerscan’tasksomequestionsunrelatedtothejob经理不能问一些与工作无关的问题

•Religion宗教

•Private个人私事

——其他选择方法

（1）BackgroundInvestigations背景调查

•Verificationofapplicationdata对应用数据的验证

•Referencechecks:

参考检查

vLackvaliditybecauseself-selectionofreferencesensuresonlypositiveoutcomes.

缺乏有效性,因为自己挑选的引用可以确保只有积极成果。

（2）PhysicalExaminations物理考试

•Usefulforphysicalrequirementsandforinsurancepurposesrelatedtopre-existingconditions.

对身体要求和与预先存在的条件相关的保险目的有用。

什么工作最好?

什么时候?

Question：

•人力资源经理应该介绍负面信息的工作,当他们招聘吗?

2.3.4RealisticJobPreview现实工作预览

•RealisticJobPreview（RJP）现实工作预览

•与应聘者相关的过程，包括工作的积极和消极方面

vEncouragesmismatchedapplicantstowithdraw.鼓励不匹配的申请人撤回

v同盟成功应聘者的期望与实际工作条件;减少营业额

3.ProvidingEmployeeswithNeededSkillsandKnowledge为员工提供所需的技能和知识

•3.1Orientation上岗培训

Introducinganewemployeetohisorherjobandtheorganization.把新员工介绍给他/她的工作和组织

ØWork-unitorientation工作单位培训

vFamiliarizesnewemployeewithwork-unitgoals将帮助新员工熟悉工作单位的目标

vClarifieshowhisorherjobcontributestounitgoals澄清如何他或她的工作有利于单位的目标

vIntroducesheorshetohisorhercoworkers向他或她介绍他或她的同事

ØOrganizationorientation组织取向

vInformsnewemployeeabouttheorganization’sobjectives,history,philosophy,procedures,andrules.通知新员工对组织的目标、历史、哲学、程序,和规则

vIncludesatouroftheentirefacility包括参观整个工

Exhibit12–8培训类型

综合培训：

沟通技巧，计算机系统应用程序和编程，客户服务，执行发展，管理技能和开发，个人成长，销售，管理技能，技术技能和知识

专业培训：

基本生活/工作技能，创造力，客户教育，多元化/文化意识，补救写作，管理变更，领导，产品知识，演讲/陈述技能，安全，道德，性骚扰，团队建设，健康，等等

Exhibit12–9员工培训方法

传统的培训方法：

Ø在职

Ø工作轮换轮岗

Ø辅导和指导导师制

Ø经验演习实验演习

Ø手册/手册工作手册

Ø课堂讲座讲座

基于技术的训练方法

Øcd-rom/DVD/录像带/

Ø视频会议/会议/卫星电视

Ø电子学习电子化学习

4.RetainingCompetent,High-performingEmployees保留能力,表现出色的员工

4.1EmployeePerformanceManagement员工绩效管理

•PerformanceManagementSystem性能管理系统

Ø建立绩效标准和评价员工绩效的过程

•Skill-basedpay技能工资

Ø一个支付系统,奖励员工的工作技能可以证明

•Variablepay浮动薪酬

ØApaysysteminwhichanindividual’scompensationiscontingentonperformance

薪酬体系中,一个人的薪酬取决于性能

ØExhibit12–10绩效考核方法的优缺点

Method

Advantage

Disadvantage

Writtenessays

Simpletouse

Moreameasureofevaluator’swritingabilitythanofemployee’sactualperformance

Criticalincidents

Richexamples;behaviorallybased

Time-consuming;lackquantification

评分表法

Providequantitativedata;lesstime-consumingthanothers

Donotprovidedepthofjobbehaviorassessed

行为定位评分

Focusonspecificandmeasurablejobbehaviors

Time-consuming;difficulttodevelop

Multipersoncomparisons

Comparesemployeeswithoneanother

Unwieldywithlargenumberofemployees;legalconcerns

MBO

Focusesonendgoals;resultsoriented

Time-consuming

360-degreeappraisals

Thorough

Time-consuming

4.2CompensationandBenefits薪酬与福利

•公平、有效和适当的薪酬体系的好处

ØHelpsattractandretainhigh-performanceemployees有助于吸引和留住高性能的员工

ØImpactsonthestrategicperformanceofthefirm对公司的战略绩效的影响

TypesofCompensation补偿的类型

Ø基本工资或薪水

ØØ工资和工资附加组件

ØØ奖励

ØØ技能工资

ØØ可变工资（78%）——灵活性

Exhibit12–11FactorsThatInfluenceCompensationandBenefits影响薪酬和福利的因素

5.CurrentIssuesinHumanResourceManagement人力资源管理中的当前问题

5.1ManagingDownsizing管理裁员

•ManagingDownsizing（精简机构的管理）

ØTheplannedeliminationofjobsinanorga