5000字以上的论文人力资源管理e化与企业发展.docx
《5000字以上的论文人力资源管理e化与企业发展.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《5000字以上的论文人力资源管理e化与企业发展.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
5000字以上的论文人力资源管理e化与企业发展
5000字以上的论文人力资源管理e化与企业发展
篇一：
浅析人力资源管理与企业发展--论文高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：
浅析人力资源管理与企业发展专业：
人力资源管理准考证号：
姓名：
XXX联系方式：
XXX指导老师：
史立丽完成日期：
20xx/9/19浅析人力资源管理与企业发展XXX作者单位摘要：
人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。
我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源管理方面仍存在不少问题。
对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业发展有着重要的现实意义。
在激烈的竞争中企业必须有一个合理、高效的人力资源管理体系，才能不断充实人才队伍，才能更好的激发员工的工作热情，为企业的长远发展提供源源不断的动力。
本文论述了什么是人力资源管理，阐述了人力资源管理的重要性与必要性，并简述了如何建立一个较为完整的人力资源管理体系的问题。
关键词：
人才，人力资源管理，企业发展21世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。
他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
简而言之，人力资源需要有一套行之有效的管理体系来引导和管理，才能发挥他们的作用，为企业发展创造价值。
人力资源管理与企业发展密不可分。
一、什么是人力资源1.1人力资源管理的定义人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
1.2人力资源管理的重要性与必要性美国钢铁大王卡耐基就曾说：
“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
人是知识、信息、技术等资源的载体，是生产力诸要素中最活跃的因素。
当代企业管理是以人为中心的管理，在市场经济发展越来越完善的今天，一个企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何保持企业的可持续发展成为现代企业家所考虑的首要问题。
人力资源作为企业可持续发展的核心，也开始受到越来越高的重视。
因此，与之相适应的企业人力资源机制也越来越被企业所重视，良好的人力资源管理体制可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。
所以，企业的发展，离不开人力资源管理。
二、人力资源管理与企业发展2.1我国企业的人力资源管理现状受旧有体制和传统管理思想的影响，大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。
总体而言，企业的状况是：
人力资源充足、人才资源不足，呈现出许多经济转轨时期的特点。
主要问题表现如下：
2.1.1对人力资源管理的重要性认识不足人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划等提供了方向。
很多企业管理者简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，不需要什么复杂的人力资源管理机制，导致企业在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、缺什么补什么的怪圈中。
2.1.2缺乏人力资源管理的专门人才现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。
即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。
主要表现：
一是人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；二是缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。
他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。
2.1.3人力资源结构不合理，人才流失严重由于我国企业普遍缺少从支持企业发展的战略角度来规划人力资源工作的战略意识，加上受传统管理思想影响，用人机制不灵活，裙带关系严重，导致企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。
与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。
如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。
2.1.4人力资源开发投资少，培训体制落后人力资源开发方面，主要存在两种情况：
一是效益好的企业，由于只看重眼前的利益，不愿意投资，而效益不好的企业，又无力投资；二是由于企业的培训制度不健全，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有实事求是的调查分析及制定全面、长期的培训计划；三是企业培训的内容和形式单一，岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等扩展性培训。
2.1.5人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度对普通职工激励不足，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
企业的考核制度不规范，大多存在考核走过场、考核标准不明确的问题。
而且，大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向，没有发挥机制的激励作用。
2.2我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。
从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题有它形成的原因。
2.2.1企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。
一是企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理；二是企业缺少专业的人力资源管理人员，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧了解不足，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的主观能动性。
2.2.2人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。
表现为：
一是重物轻人的思想严重。
片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。
二是“投资于人”的观念淡薄。
受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，忽视对人力资源的继续投资和培训。
2.2.3企业领导人管理水平不适应市场经济的要求优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，促进各部门、机构和人员之间的协调统一，提高工作效率。
目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。
三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
目前人力资源管理的方法主要有以下几种：
3.1建立正确的人才观念3.1.1扩展眼界，建立全面的人才观。
由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。
这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。
从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观，从而使企业获得更全面的人才支持，得到长期稳定的发展。
3.1.2“外来的和尚不一定会念经”。
很多企业忽视从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
3.2合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。
如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。
因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。
3.3加强人力资源规划，系统开发企业人力资源企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。
企业要系统地开发人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。
通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。
同时，要着重加强对企业的人力资源管理人员培训。
人力资源管理人员的专业能力不足，将直接影响企业人力资源战略规划的制定和执行，制约企业的进一步发展。
3.4完善绩效评估体系和激励机制，提高员工的工作积极性一个合理、完善的人力资源管理体系，可以将企业需要的各型人才安排到适当的工作岗位上，做到量才使用，人尽其才，使体系中的每一个人都能为企业的发展作出应有的贡献。
建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。
有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。
在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。
当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。
目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
四、结语古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。
良好的人力资源管理体系可以创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。
参考文献：
[1]廖明.中国人力资源开发[J].无忧会计网，20xx年，第9期[2]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，20xx年，第2期[3]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，20xx年[4]何娟.人力资源管理[M].天津大学出版社，20xx年[5]杨湘洪.《现代企业管理》[M].东南大学出版社，20xx年[6]劳伦斯.S克雷曼.人力资源管理[M].机械工业出版社，20xx年谢辞文章写就自脑海，谢辞却酝酿于心田。
即将毕业的我们对大学的感情是复杂的，既有离别的伤感和依恋，又充满着对过往生活的悔恨与反思。
入学前的我们，盼望长大，脑中充斥着美好的理想；经历了顶岗实习洗礼的我们，不再盼望长大，而是希望能够时间倒流，脑袋里的美梦也被现实的重锤狠狠地敲碎，眼里满是对残酷现实的失落与忧虑。
数天来的论文写作，让我再一次重温了大学生活的点滴往事，一种别样的幸福感涌上头，希望我用美好的回忆写就的这篇文章可以得到老师们的肯定。
谢谢您在百忙之中抽空校正我的论文，您辛苦了！
篇二：
毕业论文-企业人力资源管理创新深圳大学管理学院自学考试本科毕业论文论文题目企业人力资源管理创新学生姓名准考证号学科专业指导老师论文提交日期论文答辩日期彭建忠010111403660商务管理郑海明20xx年9月5日20xx年10月10日内容提要：
随着经济模式的不断更新，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，随着这个新的经济时代的兴起，人力资源管理的创新对企业的发展起到了举足轻重的作用。
文章主要从整个社会经济角度到与中国现状相结合论述了突破传统思维定势，创新人力资源管理的关键性，重要性，以及对新的经济时代下企业人力资源管理创新的具体措施的着重点，还探讨了中国实际情况下的西部发展的具体提议。
关键词：
人力资源创新管理企业文化新经济模式目录一、现代企业人力资源管理方面的概述..........................1
（一）、中国经济发展现状..........................................1
（二）、现代企业的人力资源管理特点................................1（三）、我国的企业在人力资源管理方面的不足........................1二、企业人力资源管理需要创新改革的原因......................2
（一）新经济模式不断发展的要求....................................2
（二）现代企业人力资源管理与传统人事管理变化......................2三、企业所需人才的类型及素质................................2
（一）创新性人才..................................................2
（二）个性化人才..................................................3（三）复合型人才..................................................3（四）合作性人才..................................................3四、企业人力资源管理的创新方向..............................3
（一）管理者要转变观念，走出传统的误区............................3
（二）树立以人为本的管理观念......................................4（三）营造具有自身特色的现代企业创新性文化，创造学习型企业........4（四）管理创新应注重立足实际......................................5（五）实行柔性管理，改进激励措施..................................5（六）管理层面的创新..............................................6（七）构建企业人才培养体系........................................6（八）确立“从管理人到开发人”的理念..............................6（九）人力资源外包管理的创新思路..................................8结论......................................................10参考文献..................................................11一、现代企业人力资源管理方面的概述
（一）、中国经济发展现状我国经过了十几年的发展，现在仍然处于经济发展中状态，还没有一套完整的市场创新机制，因此综合分析了新经济模式的特点，中国在新经济时代全球化的推动下，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。
结合我国的国民经济现状，我国企业在科技实力.管理水平资源条件、综合素质等方面与发达国家企业仍然有较大差距。
因此我们要抓住新经济时代带来的机遇.积极进行人力资源管理的创新。
充分发挥我国作为发展中国家的后发优势.提高我国企业的国际竞争能力，积极迎接新经济的挑战。
为企业发展注入动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。
（二）、现代企业的人力资源管理特点1.在管理内容上,现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。
2.在管理形式上,现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。
也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。
3.在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
4.在管理策略上,现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
5.在管理手段上,现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
（三）、我国的企业在人力资源管理方面的不足为了满足新经济模式对人力资源调制与管理的要求，结合自身的现状与特点，我们首先要克服的就是自身所存在的落后于新经济时期发展步伐的弱点：
1.在我国存在的中小企业中存在的人力资源理念的滞后2.对培养人才的认识与重视，科学引入有效的人才资源有待提高3.对系统管理的开发与利用以及整体部门相互之间的合作需要提高认识仍需鼓励企业建立更加完善的人力资源部门，彻底摆脱传统的人事管理模式二、企业人力资源管理需要创新改革的原因
（一）新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。
人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。
科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。
促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
（二）现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理（PersonnelManagement）是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
三、企业所需人才的类型及素质
（一）创新性人才随着信息技术的发展，电脑将取代一些机械性脑力劳动，知识产品将成为市场主要产品的一部分。
另外，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。
唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管篇三：
关于人力资源管理的论文关于人力资源管理的意义姓名：
xxx学号：
20xx1217108班级：
人力资源一班人力资源管理意义的论文前言在经济全球化的时代背景下，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人力资源管理的工作已经成为赢得整个世界的前提，现代企业管理越来越受到企业管理者的青睐，逐渐取代了传统的管理方法。
而其核心就是利用现代化和科学的方法对人力物力财力等资源进行合理的管理和优化配置，从而促使企业组织目标、过程的实现。
现代企业管理的本质，归根到底便是对人力资源的配置和管理，人力资源管理在企业中有着不同寻常的重要作用和特殊地位。
我们对于人力资源的观念不能墨守成规，我们要学会有价值的运用和创新，在我们学过的知识中形成一个自己的体系。
人力资源管理的含义：
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
可以从两方面理解：
一：
对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
二.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性。
人力资源管理的主要内容：
在现代企业中，人力资源比其它资源更为宝贵，人力资源规划成为企业的战略性规划，如何使员工自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，就需要人力资源管理发挥重要的作用。
除了管理工资档案、人员调动、招聘与选择、薪酬发放等简单的执行性工作外，其主要工作内容有以下几方面：
一：
人力资源规划。
通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。
规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分。
二：
人员招聘与配置。
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动，组织应该明确自己对人才的需求，并将其具体化，适当的招聘方式和有效的选择技术，根据经验来评估、测量和修正招聘与配置系统。
员工招聘依照市场规则和本组织人力资源规划的要求开进行操作。
三：
培训与开发。
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。
培训活动主要包括企业文化、方针、行为规范、专业技能、对工作责任感的培训。
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。
四：
绩效评价。
通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。
绩效考核是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工
升级会员 