毕业设计浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响.docx
《毕业设计浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业设计浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
毕业设计浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响
湖南师范大学
自考本科毕业论文
论文题目：
浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响
专业名称：
中小企业经营管理（人力资源管理方向）
考籍号：
姓名：
00000
指导老师：
00000
考生电话：
00000
邮箱：
00000
通讯地址：
00000
2015年9月1日
目录
摘要/3
1.概述/4
1.1引言/4
1.2劳动合同的类型/4
1.3无固定期限劳动合同/4
2.我国中小企业劳动合同签订现况/5
2.1中小企业劳动合同签订概况/5
2.1.1劳动合同签订率高/5
2.1.2以固定期限劳动合同为主流/6
2.2无固定期限劳动合同在中小企业中的签订现况/6
2.2.1企业不签订无固定期限劳动合同/6
2.2.2企业规避签订无固定期限劳动合同/7
3.我国无固定期限劳动合同签订乱象的原因分析/8
3.1企业负责人劳动法意识不强/9
3.2企业没有专职的专业HR/9
3.3员工维权意识薄弱/9
3.4政府监管缺失/10
3.5工会的作用有限/10
4.无固定期限劳动合同对我国中小企业的影响/11
4.1企业在劳动合同解除方面失去了主动权/11
4.2容易造成员工懒惰心理/12
4.3年纪大的员工劳动生产率低/13
5.企业应对无固定期限劳动合同风险的措施/13
5.1企业负责人应加强劳动法知识的学习/14
5.2聘用专业HR，完善企业劳动合同管理/14
5.3完善企业规章制度/15
5.4建立和完善员工绩效薪酬系统/15
6.结语/15
注释/17
参考文献/18
浅析无固定期限劳动合同对中小企业的影响
摘要
一直以来，固定期限劳动合同作为我国劳动合同的主要形式，成为中小企业的首选，催生了“劳动关系长期化，劳动合同短期化”的社会问题，劳动者的权益得不到有效保护。
2008年《劳动合同法》的颁布实施，扩大了无固定期限劳动合同的订约主体范围，明确了企业未签或不签无固定期限劳动合同的法律责任，因此也给客观上一直没有签订无固定期限劳动合同的中小企业带来了深远的影响。
然而，在目前我国中小企业中，无固定期限劳动合同的签订率依然偏低，主要原因是无固定期限劳动合同制度给中小企业带来的不利影响所致，企业不签或不愿意签无固定期限劳动合同，甚至公然违反法律法规规定。
但是，无固定期限劳动合同常态化将是大势所趋，它将以达到企业与劳动者双赢局面、促进劳动关系和谐健康稳定发展的姿态，被劳资双方所接受，获得社会的认可。
关键词：
中小企业；无固定期限劳动合同；劳动者；影响
1.概述
1.1引言
在社会主义市场经济条件下，劳动者与用人单位之间的权利义务通过劳动合同来规范。
合同期限是劳动合同的重要组成部分，涉及到劳资双方的切身利益，更关系到劳动者就业权的实现，对于稳定劳动关系和建设和谐社会意义重大。
我们不能片面地把劳动法完全视为私法，同时它也存在诸多公法属性。
需要在无固定期限劳动合同制度的制定中，更多地体现社会法理念，达到维护社会和谐稳定的目的，使普通劳动者合法权益得到有效保护。
1.2劳动合同的类型
我国劳动法规定了三种期限劳动合同，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
①固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
事实上，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，也是有期限的，此期限就是要完成特定的工作任务，所以它也属于固定期限劳动合同。
从广义上说，我们劳动合同的期限事实上只有固定期限和无固定期限两种。
固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同既有相似的地方，也存在差异，二者最大的不同就是劳动者与用人单位是否约定了劳动合同终止的期限。
1.3无固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》的规定，可订立无固定期限劳动合同的情形有以下三种：
1、约定订立。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2、法定订立。
《劳动合同法》规定了三种法定订立无固定期限劳动合同的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，出现下列情形之一的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3、视为订立。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同在世界各国的发展情况存在差异，但大部分国家将其常态化，它主要源于对解雇自由的限制。
从历史发展方面看，固定期限劳动合同在劳动合同制度建立的初期长期占有主导地位。
②1995年，我国首部《劳动法》颁布实施，从此对劳动关系的调整纳入到法律的调整范围，劳动者和用人单位可以自由协商订立劳动合同，以固定期限劳动合同为主，无固定期限劳动合同作为一种补充性的劳动合同，只是对一些老龄职工的特殊保护措施，适用范围很有限。
在此背景下，劳动合同期限短期化现象严重，事实劳动关系普遍存在，劳动者的合法权益受到损害，滋生了一些其他的社会问题，劳动合同立法迫在眉睫。
2008年，《劳动合同法》颁布实施，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，还规定了三种情形下的强制适用，也明确了违法解雇的法律责任，规范了用人单位的用工模式，促进经济健康和谐发展。
2.我国中小企业劳动合同签订现况
2.1中小企业劳动合同签订概况
2.1.1劳动合同签订率高
2015年3月21日，中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，进一步强调全面实行劳动合同制度。
③4月24日，国家人力资源和社会保障部新闻发言人李忠表示，截至2014年底，全国企业劳动合同签订率达到了88%。
④多数省（区、市）规模以上企业劳动合同签订率在90%以上。
⑤中小企业劳动合同签订率虽没有规模以上企业高，但相对以往，签订率达到了前所未有的提高，这已经不争的事实，并有逐年提高的趋势。
新中国成立以来，我国劳动合同制度大概经历了三个历史阶段，即固定工阶段、《劳动法》阶段、《劳动合同法》阶段。
一、固定工阶段。
在计划经济时代，我国实行的是固定工制度，这一制度的基本特点就是“固定”，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内从事生产和工作，职工一般不能离职，单位也不能辞退。
在这一阶段，几乎没有劳动合同制度，更谈不上签订劳动合同了。
二、《劳动法》阶段。
1995年，《劳动法》颁布实施。
《劳动法》的出台，一方面统一实行劳动合同制度，另一方面将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种期限形式，劳动合同制度从此以法律的高度建立。
在这一阶段，劳动合同在企业中陆续签订，签订率逐年提高。
但是，在中小企业中仍然大量不签订劳动合同的现象。
三、《劳动合同法》阶段。
2008年1月1日，《劳动合同法》颁布实施，明确了企业不与劳动者订立劳动合同的法律责任。
同年9月，《劳动合同法实施条例》颁布实施。
《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》施行以来，包括中小企业在内的用人单位，劳动合同的签订率大幅提高。
2.1.2以固定期限劳动合同为主流
《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
为规避不签劳动合同的法律风险，大部分企业均按《劳动合同法》规定，在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。
劳动合同签订率大幅提高的同时，固定期限劳动合同的占比却远高于无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同在我国企业中仍占主流。
有数据显示，70%以上的劳动合同属于固定期限劳动合同。
⑥《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同短期化现象有所改变，新签劳动合同平均期限延长。
如广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上；江苏省一年至三年期限劳动合同增加12.89%，劳动合同期限在3年左右的已占60%。
⑦
2.2无固定期限劳动合同在中小企业中的签订现况
2.2.1企业不签订无固定期限劳动合同
如前所述，《劳动合同法》的实施，明确了企业违反其规定不与劳动者签订劳动合同的法律责任，劳动合同的签订率也因此大幅提高。
据笔者多年从事企业人力资源管理工作中，与众多HR同行及劳动法律师交流中得知，在大中型企业及正规企业，严格按照劳动法规定执行劳动合同制度，当签订无固定期限劳动合同的法定条件出现时，企业毫不回避，主动与劳动者签订无固定期限劳动合同，促进了劳资双方的和谐劳动关系。
然而，在我国众多的中小企业，无固定期限劳动合同的签订却严重偏低，存在大量中小企业不与劳动者签订无固定期限劳动合同的现象。
我国中小企业数量庞大，情况复杂，加上劳动者普遍不懂劳动法，维权意识不强，以及政府部门监管乏力，当签订无固定期限劳动合同的法定条件出现时，企业在客观上没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。
据笔者观察，中小企业不签订无固定期限劳动合同，主要有以下几个原因：
1、故意不与劳动者签订无固定期限劳动合同。
一般有以下两种情况：
一是企业主知道劳动法关于签订无固定期限劳动合同的规定及法律责任，可还是故意违反规定，不与劳动者签订无固定期限劳动合同；二是企业主不懂劳动法，不知道要签订无固定期限劳动合同，当法定条件出现时，没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。
2、企业HR不懂劳动法，导致未签订无固定期限劳动合同。
企业有专职的HR人员，但是不专业，对劳动法一知半解，甚至是完全不懂劳动法。
他们不知道什么情形下要与哪些劳动者签无固定期限劳动合同，也不知道什么时候签，怎么签，甚至误认为劳动合同期限只有固定期限一种形式，不知道有无固定期限劳动合同的形式，导致在客观上没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。
3、其他情况不签订无固定期限劳动合同。
除上述两种原因外，还有一些其他原因不签订无固定期限劳动合同的情况。
比如，部分小微型企业，人数少，甚至只有十来个人，没有专职的HR人员，企业的行政人事事务由财务部兼管，财务非人力资源管理专业人员，不知道要签订无固定期限劳动合同，导致企业在客观上没有与劳动者签订无固定期限劳动合同。
2.2.2企业规避签订无固定期限劳动合同
如果说，企业因上述三种原因导致未与劳动者签订无固定期限劳动合同，那么，在我国中小企业中，还大量存在通过所谓的“技术”手段刻意规避签订无固定期限劳动合同的情况，故意钻法律空子，以达到“自由”用工、少支付或不支付经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金的目的。
虽然这些“技术”看起来很笨拙，但在社会上还是被大量中小企业使用，并且有效率颇高。
企业规避签订无固定期限劳动合同的“技术”手段，大概有以下几种：
1、用“变更用人单位主体”手段规避签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
有些企业老板有两家或多家企业，为规避“连续订立二次”，先用A单位与劳动者签订一次固定期限劳动合同，劳动合同期满后，用B单位与劳动者签订固定期限劳动合同，劳动者还是在A单位工作，只是劳动合同上的用人单位变成了B单位。
劳动者与B单位的劳动合同期满后，再用A单位与劳动者签订固定期限劳动合同，如此循环往复，以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。
2、用“被离职”手段规避签订无固定期限劳动合同。
企业先是与劳动者签订一次固定期限劳动合同，劳动合同期满时，叫劳动者提交不同意续订劳动合同的书面通知，或者劳动合同即将期满时，叫劳动者提交离职信，暂时离开企业一段时间（比如离开一周），然后再回来上班，企业又与其签订一次固定期限劳动合同，劳动者离开企业的这段时间，企业承诺不扣减其工资。
如此循环往复。
3、用“劳务派遣”手段规避签订无固定期限劳动合同。
如果说，“变更用人单位主体”和“被离职”是不合法的，那么，企业通过劳务派遣企业使用派遣员工，就是合法的。
使用劳务派遣工的，企业并非法律意义上的用人单位，而是用工单位，不直接与劳动者签订劳动合同，自然就不存在与劳动者签订无固定期限劳动合同的情况了。
4、用其他手段规避签订无固定期限劳动合同。
除上述手段外，企业为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，可谓是挖空心思，绞尽脑汁。
比如，《劳动合同法》规定的企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定订立情形中，有一个例外条件，即“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，企业便利用这个例外条件，让劳动者写个书面申请，“被提出”订立固定期限劳动合同。
3.我国中小企业无固定期限劳动合同签订乱象的原因分析
过去30年，我们国家中小企业发展非常迅速，数量巨大，那么根据2011年数据以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家，中小企业占中国企业数量的98%以上。
⑧在巨大数量的中小企业中，劳动合同签订和管理混乱、劳资关系紧张者不在少数，不断有劳动争议案件发生。
尤其在无固定期限劳动合同的签订方面，在中小企业中签订率严重偏低。
以深圳某企业为例，该企业成立于1998年，2014年深圳市社会科学院课题组对其所做的劳动关系和谐度测评报告显示，无无固定期限劳动合同的签订率为0%。
⑨《劳动合同法》的实施，进一步明确了相应的法律责任，通过国家公权力的干预，无固定期限劳动合同签订率有所提高。
但相对大中型企业而言，中小企业的无固定期限劳动合同依然处于相当低的状态。
损害了劳动者的合法权益，也给建设和谐劳动关系注入了不安定因素。
我国中小企业无固定期限劳动合同的签订率偏低，并且呈现出诸多用人单位违反劳动法的乱象。
究其原因，主要有以下几种：
3.1企业负责人劳动法意识不强
1、企业主要负责人劳动法意识不强。
对相当一部分中小企业而言，为了让企业不赔本，企业主往往把时间精力都放在开拓市场、提高销售量、降低生产成本等直接为企业赚取利润或降低经营成本方面。
对于包括劳动法在内的行政人事等后勤事务，往往意识不强，甚至是无意识，总认为后勤事务即使做得不好，也不会太影响企业的发展，唯有提高产品市场占有率、提高利润率等，才是企业经营的重中之重，才是决定企业生死存亡的大事。
2、企业主要负责人劳动法水平严重偏低。
事实告诉我们，诸多中小企业的创始人文化水平偏低，初中以下文化程度的企业老板不计其数，他们原本读书不多，出社会后，甚至自主创业以后，也没有进行过必要的充电提高，在中小企业主要负责人群体中普遍存在对劳动法不了解的现象，劳动法水平严重偏低。
3.2企业没有专职的专业HR
如前所述，我国中小企业占全国企业的98%以上，其中小微型企业又占了大多数，甚至有些只有几个人或者十几个人，大部分的企业老板既是投资人又是主要负责人，既是企业的所有者，又是企业的经营者，没有聘用专业的职业经理人管理企业，更没有引入现代企业管理制度，实行所有权和经营权分离。
因为企业人员少，所以很多小微企业也没有聘用专业的HR人员。
有些企业虽然有专职HR，但是不专业。
根据劳动力市场规律，精通劳动法的专业人力资源管理人员，薪酬要求往往不低，企业主为节约成本，往往不愿意聘用，而是花较少的钱聘用一个没有什么专业能力的人处理简单的行政人事日常事务即可。
HR人员的不专业，对劳动法知之甚少者不计其数。
3.3员工维权意识薄弱
中小企业大量存在违反劳动法规定，当应当签订无固定期限劳动合同的法定条件出现时，不与劳动者签订无固定期限劳动合同，损害了劳动者的合法权益，但是，企业却相当无事，没有因此付出代价。
其中原因之一，就是劳动者法律意识薄弱，对企业的违法行为，不向劳动监察部门申诉维权，企业逍遥法外。
企业违法次数多了，没有劳动者去申诉，时间一长，就在企业内形成了“惯例”，企业和劳动者都接受了这种“惯例”，变得“理所当然”了。
劳动者法律意识薄弱，主要表现在两个方面：
一、不懂劳动法。
在中小型制造工厂的生产线员工中，文化水平普遍不高，初中文化水平者占大多数，他们不懂劳动法，都是企业说怎么样就怎么样，企业违反劳动法规定的，他们不知道有赔偿，也不知道赔多少，企业因此逍遥法外，悠哉游哉而不承担违法责任。
二、维权意识差。
有些劳动者知道企业违反劳动法，也知道自己的权益受到了损害，虽然可以通过多种途径寻求权利救济，可是，一想到要去申请劳动仲裁，甚至要跟企业打官司，一来太麻烦，二来不知道能不能胜诉，因此，面对企业侵犯其合法权益时，大多数的劳动者选择忍气吞声，放弃权利，甚至直接辞职走人了事。
3.4政府监管缺失
如果说，前述三个原因造成了我国中小企业无固定期限劳动合同的签订乱象，那么，政府劳动部门对企业的监管，应当成为维护劳动者合法权益、维护社会经济秩序的最后一道防线。
然而，事实却让我们很失望。
一是因为中小企业数量庞大，政府人手有限，要管到每一家企业，显然是不可能的；二是因为中小企业违反劳动法的现象普遍存在，所谓法不责众，政府就是想管，也管不过来，而采用循序渐进逐步完善的管理方式；三是国情所致，我们是发展中国家，从国家立法，到劳动法律法规政策的具体落实，到中小企业的实际经营发展情况，都需要一个逐渐完善的过程，政府对企业的监管也是如此。
3.5工会的作用有限
我国《工会法》规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。
可见，维护职工合法权益是法律赋予工会组织的神圣职责。
随着我国产业结构调整的深入，国退民进的基本格局已经形成，在中小企业中，民营企业占了绝大部分。
在大部分中小型民营企业中，工会对维护劳动者合法权益的作用却相当微小。
这是因为：
一、很多中小企业没有成立工会。
如前所述，很多小微型企业人数少，十几个人几十个人的企业众多，职工不主动组织成立工会，企业主更是不重视，致使很多中小企业在客观上没有成立工会，更谈不上为职工维护合法权益了。
二、工会能起到的作用微小。
有些中小企业有成立工会，但能够起到维护职工合法权益的作用非常有限，甚至就是个摆设，完全没有作用。
以深圳某四千人企业为例，在劳动合同签订方面，企业单方拟订占27%，企业拟订与劳动者协调占67%，工会指导劳动者签订占6%。
⑩数千人企业尚且如此，更不用说中小企业了。
由此可见，工会在指导或协助劳动者签订劳动合同方面所起到的作用非常小。
这些现实情况，都是造成中小企业无固定劳动合同期限签订率低、签订情况混乱的原因。
4.无固定期限劳动合同对我国中小企业的影响
为了实现稳定劳动关系的目标，《劳动合同法》将我国解雇保护的水平提高到一个全新的高度。
在推进无固定期限合同的一系列措施中，强制续签制度、限制约定终止条件制度、收紧法定解除制度可以称为三管齐下。
⑪相对《劳动法》而言，《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，并且明确了违反其规定的法律责任，因此，无固定期限劳动合同对我国中小企业产生着深远的影响。
无固定期限劳动合同对中小企业产生的影响，分为积极影响和“负面”影响两部分。
积极影响是指对企业起正面作用的影响，比如，有利于培养劳动者对企业的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。
⑫“负面”即不利影响，是指对企业产生负面的影响。
根据一份对全国700多家企业的调查，在“无固定期限劳动合同对企业的影响”一项中，相当比例的企业对无固定期限劳动合同的评价偏向负面。
在这项调查中，40.2%的企业认为《劳动合同法》降低了用工灵活性，39.9%的企业认为增加了解雇成本，32.6%的企业认为增加了管理成本，20.4%的企业认为有助于用工稳定，17.6%的企业认为强化了企业用工行为的短期倾向，3.9%的企业认为有利于提高生产效率、降低人工成本，仅9.5%的企业认为无固定期限劳动合同的实施对其没有影响。
⑬本文所要探讨的，正是无固定期限劳动合同给中小企业带来的“负面”影响。
4.1企业在劳动合同解除方面失去了主动权
长期以来，我国主要奉行契约自由主义。
《劳动法》的颁布实施，从此对劳动关系的调整纳入到法律的调整范围，劳动者与企业可以自由协商签订劳动合同，以固定期限劳动合同为主。
《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
解读这款规定，无固定期限劳动合同的产生，必须同时满足三个要件：
一、劳动者在同一用人单位；二、连续工作满十年以上；三、劳动者提出订立。
由此可见，在《劳动法》时代（1995年至2008年），无固定期限劳动合同只是作为一种补充性劳动合同，只是对一些老龄职工的特殊保护措施，带有一定的福利色彩，适用范围很有限。
进入《劳动合同法》时代（2008年1月1日至今），无固定期限劳动合同的订约主体范围在《劳动法》基础上大幅扩大。
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同签订的相关规定，其立法本意是解决劳动合同短期化问题，提倡无固定期限劳动合同的常态化，防止企业随意辞退劳动者，能够有效地保护劳动者的劳动权利，也是落实《宪法》保护公民劳动权的需要。
⑭
如前所述，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立有三种情形：
协商订立、法定订立、视为订立。
如果说，协商订立和视为订立企业可以避免，那么，法定订立则是法律的强制性规定。
法定订立的三种情形之一出现，只要符合一定条件，应当订立无固定期限劳动合同。
具体为：
一、劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；二、劳动者提出续订、订立固定期限劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同；三、用人单位提出续订、订立无固定期限劳动合同的，劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同；四、用人单位提出续订、订立劳动合同，劳动者同意的，即使是用人单位提出续订、订立的是固定期限劳动合同的，也应当订立无固定期限劳动合同。
⑮
换句话说，劳动者没有提出或不愿意提出订立固定期限劳动合同的，企业就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。
因此，企业很难避免签订无固定期限劳动合同，企业失去了选择权。
选择权的丧失，实质上就是企业在劳动合同解除方面失去了主动权，使企业处于被动状态。
鉴于无固定期限劳动合同“无确定终止时间”的特定属性，原则上说，只要劳动者不犯严重错误，企业就无法解除与劳动者签订的无固定期限劳动合同，若是违法解除，赔偿金之高又让企业成本上升，很不划算。
因此，《劳动合同法》的颁布实施，让众多中小企业视为洪水猛兽，产生恐慌情绪。
在实践中，正如本文前述，企业想尽千方百计规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。
4.2容易造成劳动者懒惰心理
《劳动合同法》作出用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的强制性规定，体现了其保护处于弱势地位的劳动者的立法理念。
同时规定，在无固定期限劳动合同履行期间，劳动者享有法定辞职权，具有较大的解除合同的自由，而企业则受到严格的“解雇保护”制度的约束，不得随意解雇劳动者，有利于双方劳动关系的稳定。
然而，这种对劳动者的“解雇保护”，一方面维护了处于弱势地位的劳动者的权益，另一方面，过度地保护劳动者，却相当于给企业套上了法律的枷锁，不得随意解雇劳动者，让企业在很大程度上失去了用工自由权，造成劳动者的懒惰心理，说是维护劳动者，实际上是维护懒人。
从劳动者的角度看，只要不犯大错误，干得好或不好，企业都不能正常解雇。
正如王一江教授所言，一个员工基本上可以不需要认真工作，就可以在企业里很自由地呆下去。
⑯事实正是如此，在众多的中小企业里，整个劳动氛围都在改变，企业管理员工的难度大幅上升，大大地提高了企业的管理成本，降低了企业的经营效益。
4.
升级会员 