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劳务合同相关规定

劳务合同相关规定

　　篇一：

关于劳动合同的相关法律法规

　　关于劳动合同的相关法律法规

　　一、用人单位与劳动者签订合同的注意事项

（一）建立劳动合同

　　1、用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

自用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同；

　　2、超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿；

　　六个月以上不满一年的，向劳动者支付一个月工资作为经济补偿；未满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。

　　3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　4、用人单位依法应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

（二）关于劳动报酬

　　1、用人单位在用工时未订立书面劳动合同，约定报酬不明确的，新招的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　2、用人单位在签订的书面合同中未明确约定劳动报酬和劳动条件的标准引发争议的，双方可重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件的，按照国家有关规定。

　　（三）劳动合同的期限

　　1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。

　　2、当劳动者符合下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反公司规定、患病、不能胜任工作等情形，续订劳动合同的。

　　3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　（四）劳动合同试用期的约定

　　1、用人单位在与劳动者订立合同时试用期的约定不得违反法律规定。

试用期最长不得超过6个月，且只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。

　　2、试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　3、用人单位在试用期内要解除和劳动者的合同，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。

证明员工不符合录用条件后，要在试用期内解除，否则拖过试用期后就无法解除。

　　4、用人单位违反试用期规定的，由劳动行政部门责令改正；违反约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　（五）劳动合同中的竞业限制

　　1、用人单位与劳动者在合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，对劳动者可以约定竞业限制条款，并约定在解除或终止合同后在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　2、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制期限不得超过二年。

　　3、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　（六）无效的劳动合同

　　1、用人单位与劳动者签到的下列合同属无效或部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同；

　　（3）违反法律、行政法规强制性规定的合同。

　　2、对合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。

因合同无效给对

　　方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　（七）劳动合同中违约金的约定

　　1、用人单位对劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　2、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　3、用人单位与劳动者关于违约金的约定除了上述两项的情形外，不得约定由劳动者承担违约金。

　　二、用人单位在劳动合同履行、变更应注意的事项

（一）用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当向劳动者支付加班费。

（二）1、用人单位不得违章指挥劳动者，不得强令劳动者冒险作业，不得以非法手段强迫劳动。

对用人单位危害劳动者生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评、检举和控告。

　　2、用人单位有上述违法行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　（三）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人和其他事项，不影响劳动合同的履行。

　　（四）劳动合同经用人单位与劳动者协商一致可以变更。

变更劳动合同应当采取书面形式。

　　三、解除和终止劳动合同应注意的事项

　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

用人单位与劳动者协商解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

　　用人单位与劳动者都有权单方解除劳动合同。

单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。

（一）劳动者单方解除劳动合同的条件和程序

　　1、劳动者行使一般解除权的条件和程序

　　根据《劳动法》第三十一条规定：

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知

　　用人单位。

即劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日书面通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。

　　2、劳动者行使特别解除权的条件和程序

　　根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：

（1）在试用期内；

（2）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；

　　（3）用人单位未按劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬或提供劳动条件；

　　（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（6）因欺诈、胁迫等手段在违背对方真实意思的情况订立或变更致使合同无效的；

　　（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　如果出现上述法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。

除第一项外，其他的情形致使劳动合同解除的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

（二）用人单位单方解除劳动合同的情形

　　1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同

　　根据我国《劳动合同法》相关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：

（1）以试用期间被证明不符合录用条件；

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

　　（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；

　　（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（5）因欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况致使劳动合同无

　　效的；

　　（6）被依法追究刑事责任；

　　有上述情形之一的，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同，而不用承担任何赔偿责任，但需要用人单位能够提供证据证明劳动者存在上述行为。

　　2、因非过失性原因而单方解除劳动合同

　　根据我国《劳动合同法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：

（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　具备上述条件时，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。

解除劳动合同后，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。

　　3、因经济性裁员而单方解除劳动合同

　　根据我国《劳动合同法》的规定，，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

　　（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知，劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。

　　4、用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

　　裁减人员时应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　篇二：

通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？

　　通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？

（XX-04-1609:

45:

30）

　　【争议焦点】

　　1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？

　　2、用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？

如果有效，应满足哪些条件

　　【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力

　　原告：

某大学

　　被告：

姜某

　　一、基本案情

　　XX年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自XX年11月6日起至XX年6月30日止。

协议中写明：

乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。

XX年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，XX年6月30日之后姜某未再到学校上班。

因某大学未向姜某支付XX年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。

　　二、审理结果

　　仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜某支付XX年6月的工资及经济补偿金共计950元。

　　某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

该校起诉称：

我校与姜某签订有《外聘员工劳务关系协议书》，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取XX年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：

确认我校无需向姜某支付XX年6月劳务费的经济补偿金190元。

　　姜某辩称，我虽与学校签订了《外聘员工劳务关系协议书》，但双方之间建立的应为劳动关系，上述协议的性质应为劳动合同。

我几年前曾经在中泽集团干过临时工，但早已经从该单位离职，劳务协议中关于我与中泽集团的内容都是学校要求我填写的，很明显学校是在逃避法律责任，现我不同意学校的诉讼请求。

　　一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

按照《外聘员工劳务关系协议书》的约定，签订上述协议前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。

某大学与姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。

现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以佐证协议相关内容的真实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实的基础。

某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此法院确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建

　　立的系劳动关系。

对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，法院不予采纳。

　　依据《民事诉讼法》第64条第1款，《劳动法》第50条，法院判决：

（1）某大学向姜某支付XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元；

（2）驳回某大学的诉讼请求。

判决后，双方当事人均未提起上诉，判决书已发生法律效力。

　　三、诉讼指南

（一）姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系

　　民法上的劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，劳资双方的权利义务按照合同约定确定，适用《合同法》、《民法通则》等相关民事法律规范的调整。

劳动关系除了大家较为熟悉的兼有平等关系和隶属关系，兼有人身关系和财产关系（两个兼容理论）的特征外，还有一个主要特征即国家意志为主导、当事人意志为主体。

国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点，国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，有可能会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。

我国《劳动法》第5条就作了如下规定：

“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调解社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

”所以劳动关系中劳资双方的权利义务是按照劳动法律规范和劳动合同约定综合形成的。

本案中，如果根据《外聘员工劳务关系协议书》认定姜某与某大学建立的系劳务关系，那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定，也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。

因此，姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系这一问题的认定，将直接影响裁判的结果。

　　根据《外聘员工劳务关系协议书》的内容可见，某大学与姜某签订劳务协议的理由，是姜某与中泽集团存在劳动关系，中泽集团为姜某缴纳社会保险费，按照劳动关系唯一性、排他性的原则，在姜某与中泽集团劳动关系尚未解除的情况下，其到某大学工作属于提供劳务的兼职行为。

签订劳务协议的理由是否成立，应当是重点审查的问题。

首先，姜某本人否认其仍与中泽集团存在劳动关系，并主张是某大学为了逃避《劳动法》的规定，要求其在协议中填写了与中泽集团有关的内容。

其次，劳务协议约定：

协议签订前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。

某大学与姜某已经签订了劳务协议，表明其应当按照上述约定对姜某与中泽集团仍存在劳动关系的情况进行了审查，对于该项事实某大学应当承担举证责任，而某大学并未提交中泽集团认可与姜某存续劳动关系，仍为姜某缴纳社会保险费的证据，其应承担举证不能的不利后果。

姜某为某大学工作，实际接受某大学的管理、指挥和监督，某大学按月向姜某支付工资，双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。

在无证据证明姜某与中泽集团仍存续劳动关系的情况下，某大学不依法与姜某签订劳动合同而签订劳务协议，从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护，属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。

本案中，姜某与某大学建立的系劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。

仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。

（二）用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？

如果有效，应满足哪些条件？

　　为了不产生歧义，研讨上述问题应该有一个重要的前提，即用人单位与劳动者符合建立劳动关系的主体等各方面要求，双方建立的本应是劳动关系，权利义务本应受劳动法律、法规的调整。

观点一：

劳动关系中的双方当事人不得以签订《劳务协议》的方式，约定双方建立的系劳务关系，从而排除劳动法律、法规的适用。

理由：

劳动关系是一种特定的社会关系，兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的兴致，劳动关系的特性不是通

　　过双方当事人的约定就能改变和予以否定的，这一点与亲属法中有关血亲的规定类似，劳动法律、法规当中的很多规范都属于强制性规范，不仅涉及劳动者和用人单位的利益，还会涉及国家利益和社会公共利益，在法律适用上劳资双方并没有任意的选择权，劳动者放弃权利可以通过其他方式实现，权利的放弃并不代表可以排除劳动法律、法规的适用。

观点二：

劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用是合法有效的行为。

理由：

基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，国家才有必要制定法律予以干预和平衡，劳动法的主旨是保护劳动者的合法权益，按照权利可以放弃的原则，劳动者自愿放弃劳动法律、法规的特别保护，选择适用相对不利于己方的法律规范，是民事权利的正当行使。

　　笔者基本上赞同第二种观点，但需要强调的是劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用应当满足特定的条件。

　　首先，劳资双方约定建立劳务关系，排除劳动法律、法规的适用必须是劳动者的真实意思表示，意思表示是否真实不能单纯的从协议是否为劳动者本人订立作为判断标准，劳动关系隶属性的特征决定了劳资双方处于不平等的地位，劳动者法律知识的欠缺加之急于就业的心理，往往会造成对签订《劳务协议》后果的预判不足，换言之，部分劳动者并不清楚其放弃了哪些劳动关系条件下应当享有的权利。

笔者认为，用人单位应当对涉及劳动者切身利益的问题进行充分的释明，比如，不适用最低工资保障的规定、不适用有关加班工资的支付规定、不适用有关解除劳动关系给予经济补偿金的规定，相反，违约金条款对劳动者有约束力等，不能用“双方权利义务不受劳动法律、法规调整”等概括性表述加以替代。

在充分释明的基础上，劳动者仍自愿选择排除劳动法律、法规的适用，应当认定《劳务协议》合法有效。

　　其次，双方自愿约定排除劳动法律、法规的适用应当以不损害社会公共利益和第三人的利益为前提。

比较典型的情况应当是社会保险问题，根据《劳动法》第72条的规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的法定义务。

劳资双方如果约定不参加社会保险统筹，表面上是劳动者放弃了权利，实际上则是对国家社会保障制度的一种冲击，劳动者年老无生活来源，又无社会会保障，将会面临老无所养、老无所医的情况，这又将成为严重的社会问题，最终可能还是要依靠政府的财政救助来解决，以上行为实际上已经损害了社会公共利益。

双方如果约定建立的系劳务关系，就不排除劳动者在同一时间会和其他用人单位（第三人）建立劳动关系的可能，劳动者放弃劳动法律、法规特殊保护同时意味着用人单位免除了劳动法上的多项法定责任，在劳动者又与第三人建立劳动关系时，便会造成原本应当由用人单位承担的责任，全部由第三人来承担，如社会保险费的缴纳，对第三人来讲显然也是不公平、不公正的。

类似情况还是很多，此处不再一一列举。

　　北京市海淀区人民法院马千里

　　本文摘自《新型疑难劳动争议处理事务与诉讼指引》一书

　　此书由北京市劳动和社会保障法学会编法律出版社出版

　　篇三：

劳动合同及劳务合同的区别

　　非全日制临时用工协议

　　《劳动合同法》第三节关于非全日制用工的条款

　　第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

　　第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

　　第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　　第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

　　在非全日制用工条件的情况下，是否存在加班问题，应当视具体情况而论。

　　1、如果双方已经约定休息日、法定节假日工作支付加班费或者不支付加班费。

原则上应当认定该约定有效。

　　2、如果没有约定加班费等内容。

那么在非全日制用工场合，劳动者在超出制度工作时间以外的时间计算加班费，即如果劳动者的当天工作时间超过4小时，则4小时之外的工作时间应当计算加班费。

对于休息日和法定节假日工作的情形，则应当计算相应的加班费。

　　3、非全日制用工同样享受年休假

　　4、非全日制用工同样需要购买社会保险

　　关于签订非全日制用工劳动合同应注意的几个问题

　　《中华人民共和国劳动法》对签订全日制用工劳动合同应当包含的内容以及相关事项作了明确的规定，这已为众所周知，但对签订以小时工为主要形式的非全日制用工劳动合同应当注意的事项并没有具体规定，虽然国家有关部门以及上海市政府有关部门均对此作了较为明确的规定，但并不为人们所熟知。

以下对此作一简要介绍。

　　一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征

　　非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

此外，按照上海市的规定，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。

　　二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项

　　一般来讲，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。

劳动合同一般以书面形式订立。

劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

　　按照相关规定的要求，非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。

　　关于非全日制劳动合同的终止条件，可以不受劳动法相关规定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。

如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

　　三、关于非全日制用工的工资支付

　　首先，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。

　　其次，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

　　最后，