发展规划长期人才发展规划.docx

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发展规划长期人才发展规划

发展规划--长期人才发展规划

海晏县文化体育广播电视旅游局关于长期人才发展规划为进一步推动全县文化大发展大繁荣，加强社会主义新农村文化建设，大力开发系统内人才资源，全面提高文广新人才队伍素质和自主创新能力。

现结合我局实际，制定文广新系统人才发展规划。

一、文广新系统人才队伍现状目前，全县文广新系统共有直属文化事业单位6个，乡镇文化站14个，广电站20个。

文广新系统在职职工267人，拥有中级技术职称45人，高级技术职称3人。

近年来，原文化局充分发挥主管部门的主导地位，重视文化人才队伍建设。

一是制定了学习和培训计划，有重点、有目标，请进来，走出去，集中培训和重点培养相结合。

二是充分发挥老文化人才的传帮带作用，不断提高文化队伍的业务水平。

三是通过广泛开展活动，挖掘社会人才。

四是成立各种艺术协会，整合文化人才资源。

五是创造良好的工作环境，关心他们的生活，帮助解决实际困难，充分调动其工作积极性，使他们深入生活，深入基层，在具体工作中得到锻炼。

但是，随着文化大发展大繁荣和文化阜宁建设的不断深入，文化事业面临着前所未有的发展机遇和巨大挑战。

就现阶段看，全县文化人才队伍的状况不容乐观，仍然存在着亟待解决的问题：

一是艺术创作类人才偏少，后继人才匮乏。

二是技术水平参差不齐，真正具有高水平的人才不多。

三是专业技术人才年龄偏大，不少年轻人才业务还不全面，功底不够扎实，不能独挡一面。

四是受经济和观念落后影响，文化市场发展不全面、不平衡，市场专业经营管理人员偏少，从事高雅文化娱乐业的人员更是少之又少。

五是多数镇由于文化管理人员身兼数职，不能有效地培养和使用人才，致使专业文化人才后继乏人。

这些问题的存在，导致了全县文化人才队伍老龄化严重，整体素质不高，文化事业发展受到一定影响。

二、文广新系统人才发展基本目标和主要任务到2020年，建立一支符合时代发展需要的，结构科学、布局合理、层次分明的专业文化队伍；培养一批掌握现代科学技术、文艺创作理念、文化经营管理手段、熟悉市场运作规律的高素质文化艺术人才、科研人才、经营管理人才、行政管理人才；造就一批在省市具有一定影响的拔尖文化人才。

力争使文广新系统人才工作机制不断完善，人才总量稳步扩张，高层次人才明显增加，人才分类比较齐全，人才结构趋于合理，人才队伍的整体素质显著提高，满足文广新事业和产业发展的总体需求。

为实现上述人才发展目标，着重抓好三支队伍建设：

1、建立一支艺术种类齐全，结构合理，业务精湛，总体素质较高的文化艺术专业人才队伍。

2、建立一支结构优化、素质优良、勇于创新、能发挥导向和示范作用的文化事业管理人才队伍。

3、建立一支懂文化、懂经营、懂法律，具有驾驭市场能力，富有开拓创新精神的文化经营管理人才队伍。

三、文广新系统人才发展的关键措施

（一）创新人才培养机制1、重视对现有人才的培养，将人才培养工作落到实处。

下属各单位从本单位事业发展出发，制定人才发展计划，确定具体的培养对象、培养目标和培养措施。

同时引导大家增强实现人才目标的信心，将单位发展方向与个人价值取向有机地结合起来，使组织培养与个人奋斗有机地结合起来。

2、走出去、请进来，加强合作交流，博采众长，取长补短，不断提高现有人才的水平。

首先要树立培训是最具效益的投资和终身学习的理念。

认真重视抓好教育培训工作。

要进一步完善单位、个人双方负担的继续教育投入机制，建立带薪学习制度、经费保障制度和毕业奖励制度等。

其次要建立和完善集合文广新特点的教育培训体系。

除了局机关组织的教育培训外，各下属单位也要针对实际，因人因地制宜，经常性地开展各类培训活动。

再次要活跃培训方式。

要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作。

要鼓励和支持干部职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训，对学有专长、事业初成、有发展前途的人才，采取送出去、请进来等办法，到高校或专业进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质。

3、重点培养年轻一代的文化艺术人才。

首先要严把进人关，在招聘录用人员时，打破用人常规，调整镇文化站的进人门槛，真正做到不惟学历，不惟资历，只惟能力。

通过层层考试，真刀真枪比实力、比水平、比本领，通过凡进必考、宽进严选、公开竞争上岗等做法，保证更加适应基层文化工作环境，更加德才兼备的群众文化新生力量进入基层文化一线队伍。

其次要严把管理关，进一步建立健全日常管理制度，落实岗位责任，明确岗位职责。

经常性开展学习教育活动，提高年轻文化人才的思想理论素养，进一步增强文化为民的宗旨意识。

再次要严把考核关。

加大业务考核督查力度，以业务成绩作为年终考核的主要指标。

改革人才评价标准，建立以业绩为取向的人才评价体系。

4、着力打造文化艺术名人。

积极培养创作和表演等艺术带头人，为优秀的、有潜质的演员、创作人员举办个人作品演出（展出）专场，对拔尖人才的培养对象增加投资，加大对优秀人才的宣传、包装、推介，在县内外为他们提供更大的展示平台。

5、加强人才的思想道德教育。

防止和克服人才培养上容易出现的重业务轻思想的错误倾向，加强和改进人才的思想政治工作。

每年组织专业技术人员参加围绕中心任务的教育政治活动，定期召开人才座谈会、谈心会。

帮助人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立良好的思想品德和职业道德，为人才成大业、成大器夯实思想基础。

（二）创新人才使用机制1、通过事业发展吸引和留住优秀人才。

在生活上关心他们，在工作上支持他们，给他们创造良好的工作、生活环境。

一方面用事业留人，要按照社会主义市场经济体制改革的总体要求，把符合市场经济需要的竞争激励机制引入人才引进、培养和使用的全过程。

要充分理解和高度重视人才对实现人生自我价值的心理追求，努力为他们展示才华、创造业绩提供必要的条件。

通过建立和完善公开、公平、公正的人才选拔和评价的工作机制，选拔一批优秀人才进行重点培养，把他们推到重要的岗位担任主要职位。

另一方面用感情留人，在政治上要关心他们的进步，为优秀人才创造业绩筑阶梯、建平台。

积极推荐优秀人才担任县人大代表、政协委员和参加各种学会、协会，发挥他们的知识优势，提高他们关注社会和参政议政的积极性，在更高的层次、更广的领域发挥他们的聪明才智。

在学习上除经常培训外，有计划地组织各类优秀人才外出参观考察，帮助他们不断更新知识，获取动力。

在生活上，积极为优秀人才办好实事，设身处地地为他们着想，解决好后顾之忧。

关心他们的身体健康，定期组织健康检查。

2、唯才是举，促进创新人才的涌现。

广泛开展各种文化活动，发现和磨练全社会文化人才，把那些素质强、水平高的人才接纳到专业文化单位中来。

开展文化活动需要人才，文化活动红火不起来，一个重要原因就是骨干队伍比较弱，拔尖人才比较少。

在发现和磨练文化人才上，要摒弃顺其自然，自生自来的观念，鼓励专业、业余文艺人才参加省、市组织的各种赛事及文艺节目汇演等各种文化活动，在全社会广选人才，大范围发现和挖掘人才，充分利用文化单位的优势，有重点的培养和辅导各类活动骨干，从而将有潜力的人才接纳到专业文化单位中来。

在系统内每年组织比赛，获奖者推荐参加全市性的群众文艺会演。

通过以比赛代训练，以活动代磨练的形式，向专业、业余文艺骨干压担子，在竞争中寻找差距，扬长补短，不断发展。

要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，知人善任，广纳群贤。

建立以业绩为重点的人才使用标准和评价体系，大胆使用创新型人才，充分利用和配置现有人才资源，打破论资排辈，给真正有创新潜力、有积累、有准备的人才施展才华、大展宏图的舞台。

坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中聚集人才，造就一大批具有创新精神的优秀文化人才。

3、大胆使用现有人才，为优秀人才的晋升和成名提供充分的机会。

按照公开、公平、公正的原则，将优秀人才提拔到局机关及下属单位的领导岗位上。

重点选拔一批年青的、有真才实学的人才充实到重要岗位上来加以磨练。

各下属单位领导班子应每年分析现有人才的特点、构成、优长和不足，建立人才资源数据库，努力做到人尽其才，在使用中发挥人才的潜能。

（三）创新人才激励机制1、多渠道筹集人才培养专项经费。

每年安排一定的资金，用于组织全县的书画、戏曲、曲艺、文艺创作、演出、舞蹈、音乐、摄影等文化人才培养工作，加强相应的协会建设，集中他们开展各种活动，统一管理，加强沟通，充分发挥他们的集体力量和聪明才智，不断壮大社会文化人才队伍。

2、完善与工作业绩紧密联系，鼓励人才创新的分配机制。

积极探索符合文化艺术发展规律，体现文化艺术生产要素、以岗位工资为主的科学合理的收入分配形式和办法。

以创新能力和工作业绩为主要衡量标准，推行低职高聘、高职低聘、缓聘或不聘，切实废除专业技术职务终身制。

对成绩特别突出的专业技术人员，可破格推荐晋升专业技术职务。

3、定期举办文化艺术技能大赛，通过以赛代练的形式选拔重点人才，对在比赛中的突出人才给予物质奖励。

设立单项奖和综合全能奖，每年奖励一批获奖选手，比赛结果作为评优晋级的依据。

四、文广新系统人才发展的保障措施1.建立组织，加强领导。

建设一支高素质的文化艺术专门人才队伍，是实现构建文化阜宁战略目标的基础工程，是全面实现文化小康的关键所在。

各部门、各单位要把文化、艺术人才培训作为一项事关全局的重要工作列入议事日程，切实加强领导，认真制定本部门、本单位文化、艺术人才培训计划；建立领导机构、管理机构，及时解决存在的问题。

局成立局班子成员、各部门、各单位主要负责人组成的人才工作领导小组，切实加强对人才工作的领导。

2.注重培训，提升素养。

加强培训工作制度化建设，建立健全富有针对性的人员选调、授课质量、考核管理、年度通报、先培训后上岗等制度。

把队伍培训与人事制度改革结合起来，要把受训及其考核情况作为从业执业、选拔任用、晋职晋级和职称评定的重要依据和必备条件。

3.落实经费，保障运行。

各单位要把人才培养经费列入预算，建立人才培养的专项基金，切实保障人才培养经费落到实处。

培养费用本着厉行节约、收支平衡的原则，确保专款专用，健康运行。