协商解除劳动合同员工不同意.docx

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协商解除劳动合同员工不同意

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协商解除劳动合同员工不同意

　　篇一：

协商解除劳动合同协议书

　　协商解除劳动合同协议书

　　签订时间：

年月日

　　协议双方：

　　甲方：

（用人单位）

　　（用工单位）

　　乙方：

　　甲乙双方本着协商一致，平等自愿，公平合理的原则，依据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》等相关法律法规的规定就解除双方之间的劳动合同达成如下协议：

（一）甲乙双方一致同意于日解除双方于月订的自年月日至年月日（年）的劳动合

　　同。

乙方工资发放至年月日；经双方协商一致后同意由甲方

　　一次性支付给乙方人民币元整，作为甲方给予乙方的解除劳动合同的

　　经济补偿金。

（二）甲乙双方一致同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务,自愿放弃因劳动合同履行及解除所产生的一切权利。

并确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠

　　纷。

（包括劳动合同履行期间及解除后，双方应履行的所有义务等。

）

　　（三）自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的所有财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理制度规定及时办理离职手续。

若乙方未在规定时间内办理完离职手续

　　的，乙方同意甲方有权暂时缓发包含本协议第一条在内的一切费用。

　　（四）未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。

否则对方有权追究泄秘方的法律和经济赔偿责任。

　　（五）双方若在履行本协议时产生争议的，应先友好协商解决。

如果协商不能解决的，可以到甲方所在地劳动行政部门提起仲裁申请。

　　本协议经双方签名盖章后生效,且原件一式三份、由用工单位、用人单位、员工本人各执一份，具有同等法律效力。

　　甲方-用工单位（盖章）：

乙方（签名）：

　　甲方-用人单位（盖章）：

身份证号码：

　　年月

　　篇二：

协商解除劳动合同流程

　　协商解除劳动合同流程

　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

协商解除可以分为两种情况：

其一，用人单位提出解除动议的情况，这种情况下，双方协商一致解除的，用人单位应当向员工支付经济补偿金；其二，员工提出解除动议，这种情况下，用人单位没有法定的支付经济补偿的义务。

　　【管理流程分解】：

　　▲步骤一：

提出或接受协商动议

　　提出协商解除动议的主体不同，该环节的具体程序也会有所差异：

　　如果用人部门希望与员工协商解除劳动合同，应提交人力资源部和管理层逐级审核，在确认应该或可以协商解除该员工后，由管理层或人力资源部向该员工提出协商解除的动议。

在提议协商前，应当制定具体的协商方案，其中关于补偿问题应该准备至少两个备选方案。

　　员工提出协商解除动议的，可以要求其提交《协商解除申请书》，然后才启动内部审核。

人力资资源部应当会同用人部门就是否协商、协商方案进行审核和确定。

同意协商的，接受协商动议进入协商阶段。

不统一协商的，协商解除流程终止，双方应继续履行劳动合同或寻求其他解除途径。

　　▲步骤二：

进行协商

　　协商阶段可能很简单、也可能很复杂。

一般来说，协商内容涉及经济补偿或违反服务期协议赔偿金时，会复杂些。

在协商前进行充分的调查和准备，制作协商方案（一般需要领导审批）。

有些时候，背景因素会影响协商方案，也影响协商否能顺利进行，如员工的家庭经济情况，员工提出解除的动因，用人部门要求解除的原因等。

在协商中应当注意技巧，就企业提出解除动议的情况而言，为促使员工与企业达成协议，可以在离职交接、薪资结算、经济补偿方面给与员工更多的利益。

　　▲步骤三：

签订解除协议

　　双方协商一致，解除劳动合同的，应当签订书面的解除劳动合同协议。

在劳动合同解除协议中，应当注意：

如果是员工提议协商解除的，应当进行明确，因为这直接决定企业是否有支付经济补偿的义务。

协商未能达成一致的，劳动合同应当继续履行。

这里应当注意，企业提出解除劳动合同的动议应当慎重，否则协商不一致的，会影响继续履行时员工的工作态度和归属感。

解除协议中应当对劳动合同解除时间、经济补偿金或赔偿金的支付等问题进行明确。

　　▲步骤四：

进入离职流程

　　双方签订劳动合同解除协议后，即进入离职流程，员工应在约定的劳动合同解除日期之前进行工作交接，单位应当为员工办理离职手续和补偿金、劳动报酬的结算。

　　【各环节证据管理】：

　　篇三：

解除合同及辞退员工注意要点

　　1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？

　　一、需要支付补偿金的情况：

　　1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　3.单位未及时足额支付劳动报酬的；

　　4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；

　　7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

　　10.单位依照企业破产法规定进行重整的；

　　11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；

　　12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。

　　二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：

　　1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

　　3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造（:

协商解除劳动合同员工不同意）成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；

　　6.被依法追究刑事责任的。

　　2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

　　一、属于非法解雇员工的情形：

　　1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　5.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。

　　二、承担法律责任：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照

　　经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　三、代通知金不需要支付。

`

　　四、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系

　　3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？

　　按照劳动合同法第四十条第二款规定：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成；其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导；最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。

以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。

如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。

　　4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

　　这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。

如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。

　　5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

　　企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。

　　6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

　　7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？

对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

　　《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。

这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。

个人认为，首先要看企业财务数据，再和工会或职工代表协商，并向劳动行政部门报告后，方可按照经济裁员的方式处理。

程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工联系工作，为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑，我相信当企业经营业绩好了，再招聘人员时，这些人员一定是最忠实的员工。

　　8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

　　企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。

　　9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？

　　可以与三期员工协商解除劳动合同。

如果员工当时同意协商解除劳动合同，并对经济补偿金数额无疑义，需要双方签订协商解除劳动合同协议，一定要有签字。

相关证据以员工提出离职来处理，办理离职审批及相关手续。

　　10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

　　这个问题需要找一个有责任心的hR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。

　　11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉

　　企业计划对员工进行培训前，应确保企业要求其的服务期限是多少年，然后再根据这个年限确认劳动合同的期限，如果不能保持一致，为避免出现楼主所提的问题，企业终止劳动合同，会被认定非法解除劳动合同，建议在培训服务期协议中约定，如果劳动合同到期不再续订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。

　　12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？

　　签订培训协议，约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等，前提是协议内容应是合法的，才有效。

　　13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？

　　完善管理制度，规定在发放年终奖时，是否要给离职员工，如果给的话，按照什么方式给。

此制度必须经过培训，工会或员工代表参与制订等，确保程序合法，内容合法。

　　14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？

企业该如何做，才能降低风险成本？

对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

是构成违法解除。

企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。

但这么做必须有证据，否则只能按照旷工来处理

　　15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

　　企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。