第二章 人员素质测评1411115.docx
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第二章人员素质测评1411115
第二章人员素质测评
专业能力要求
1、能制订人员素质测评工作总体方案
2、能制订培训对象的面试评价方案，并能对培训对象进行面试
3、能开发、修订分析培训对象个性特征所需要的测评工具
4、能审定培训前测验命题方案
5、能检验培训前测验工具的可靠性，并提出修改意见
第一模块：
制定测评工作总体方案P37
案例：
这个测评工作方案是怎样制定的P37案例分析
本案例介绍了新月集团公司高级企业培训师李鸣按照公司人才培养规划要求，组织相关人员制订的人员素质测评总体工作方案。
现对该方案进行如下分析。
一、案例的成功方面
1、测评工作总体方案的制订应该是一个团体工作过程，因此，必须要由相关的人员组成工作小组共同完成，这就要看小组人员的构成是否合理。
从案例看，这一小组人员构成是合理的，既有负责人力资源管理的专业人员，也有形成梯次的培训专业人员。
2、从该方案的内容可以看出，该方案在设计思想上，是按照人才培养规划的目标要求进行的，从确定测评对象、安排测验内容等方面都体现了为人才培养目标服务的特点。
3、该方案从总体结构上符合要求。
具体包括了对人员状况的简要分析、测评对象、测评内容及形式、测评时间安排、测评工作的组织管理，应该说项目齐全。
4、该方案的内容安排也经过了认真考虑，突出了不同测试对象的特点，具有较强的针对性，特别是对于职业潜能的测验方向上，更突出了测验对象的特点。
二、案例的缺陷
以上讲的是本案例成功的方面。
同样，该工作方案也存在一些缺陷。
1、时间安排过于笼统，没有较为具体的时间段划分，使得人们在具体实施时不好操作。
2、不管是在时间安排当中，还是在组织管理当中，都没有说明怎样应用测验的结果。
3、既然为测评工作总体方案，应该专门有一部分用来进行试题开发，及开发后的试题管理工作。
1、（简述）怎样组织开展人员素质测评总体方案制订工作？
要围绕服务与培训总体目标这一根本原则进行。
1）人员配置要科学合理；一是从人数上，二是从人员构成上都要合理。
2）前期的调研工作必不可少；包括两方面：
一是通过初步调研，确定测评的对象；二是对测评对象的情况进行
进一步调研，以保证方案制订的科学、合理。
3）起草工作方案；
4）方案的落实。
2、（了解，多选）一个测评工作整体方案应该包括以下内容：
1）基本情况。
（主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主）
2）测评对象。
（要讲参加测评的对象一一表述清楚）
3）测评内容与形式。
4）测评工作的管理。
5）时间安排。
6）对命题工作的有关说明。
把握方案的4个主要环节：
1、测评对象2、测评内容与形式3、组织管理4、时间安排
首先，一定要做到测评内容、形式与测评对象相吻合（如前面案例中介绍的）；
其次，组织管理工作和时间安排一定要具有可操作性.
3、（判断、简述）测评工作总体方案，是指为实现人力资源管理或职工培训工作总体目标而设计的，正对国歌测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。
4、（简述）测评工作总体方案有以下几个特点：
1）测评对象的广泛性；
2）测评时间的持续性；
3）测评内容的多元性；
4）测评形式的多样性。
5、（单、多选）制定测评工作总体方案的基本原则：
1）服务型原则；
2）针对性原则；
3）可行性原则。
第二模块：
培训中的面试工作P43
案例：
他们怎样为培训评估做面试P43：
案例分析：
本案例所介绍的面试，目的有两个：
一个是通过面试直接检验一下培训的效果；
二是进一步推断被培训者培训后是否胜任岗位要求，实际上也是对培训有效性的一个分析、评估。
因此，我们首先可以认为，面试是培训评估工作的一种手段。
从该案例看，设计一个面试工作方案包括了前期的准备阶段设计、面试评价方案设计两个方面。
前期准备既包括了场地、环境布置，也包括了考评小组的组织两方面；面试评价方案设计既包括面试评价表设计，也包括面试题目、评分标准、评定方法等方面的设计。
下面，我们逐项分析一下。
一、从面试前期准备情况看：
1、面试的环境布置。
2、面试考评小组构成。
二、从面试的评价方案看：
1、面试的题目设计2、面试评价方案设计。
6、（简述）面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。
在进行试题设计时应遵循以下原则：
1）面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；
2）面试内容要直接体现面试的目的；
3）面试试题必须围绕面试重点内容来编制；
4）题目的共性与个性要相互结合。
5）面试问题要具有可评价性和透视性；
6）面试试题要有内涵（一是有价值，和面试目的紧密联系，并通过提问体现面试目的；二是具有可比性，不但可以测试面试者相关水平，还可以其他面试者相比较）
7、（简述）面试环境的布置应满足以下要求：
稳定性，宽松性，舒适性。
8、（多选）面试位置的排列有以下四种常见形式：
圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。
9、（多选）有五种基本的光线系统设计方式：
直接光线，半直接光线，间接光线，半间接光线，直接间接光线（后两者最佳）。
10、（判断）工程心理学研究结论表明，良好的光线能够给人以精神上的满足，这种情况下，人的情绪最为自然放松，能够真实跌表现自己。
11、（判断）环境的色调会对人的情绪、意识及行为产生影响。
12、（判断）噪音会影响人的情绪，使人无法集中精力思考和回答问题，并产生焦虑、紧张，甚至愤怒等不良情绪反应。
13、（判断）面试时评委人数应为奇数，5-7人为宜。
14、（选、判断）依据面试内容确定评定标准是最根本的原则。
15、面试考核的基本内容是整个面试表格中的核心部分。
在这一部分中按类别将考核内容列表如：
经验学识、个人意识品质、性格特点、应变能力等
16、（单选，判断）一般情况下，评定等级以五级为适中。
17、（简述）面试的具体含义是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。
18、（简述）面试与其他素质测评相比有如下特点：
1）以谈话和观察为主要手段；
2）面试是一个双向沟通的过程；是双方的互动过程，应试人并不是完全处于被动的状态。
3）面试不同于其他形式的交谈，这种谈话具有明确的目的性，经过预先精心设计，有着严密的计划和程序。
19、（单选）根据面试的标准化程度可将面试分为三类：
非结构化面试，结构化面试，半结构化面试。
20、（简述）结构化面试主要包括三方面含义：
面试程序的结构化，面试目的的结构化（初始阶段、核心阶段、结尾阶段），面试评定的结构化。
第三模块：
测验开发工作P53
21、（多选）测验开发工作按照如下步骤进行：
1）明确所要开发测验的目的和形式；
2）根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；
3）确定所要测查的核心点；
4）借鉴已有测验。
5）进入测验命题工作环节。
22、修改已有测评工具的方法应注意把握以下关键：
P56
一、在结合工作目的。
例如，1、在培养选拔科技人员时，可将人格测验、智力测验和能力测验三者搭配使用，以突出其智力性、技术性特点；
2、而培养技能型操作工人，可将人格测验、操作性测验搭配使用，以突出其操作性特点。
二、要结合测验的客观条件：
包括：
测验场所条件、测验工具条件及被测试人数条件。
三、要结合本民族、地区的社会文化背景。
23、（论述）几种测验的基本内容与功能；
1）视觉推理测验，包括“找与众不同的物体”和“按规律填图”两种，主要考察形象逻辑思维能力，适宜合作不太抽象的研究工作（如生物科学）和信息搜集等偏细节性工作。
2）数字推理测验，考察对于数字间逻辑关系的理解和感知能力，适用于定量分析为主的职业（市场营销和理工科）；
3）口头分析测验，考察人们使用语言的能力，适用于从事具有某种语言交流性质的职业。
4）顺序推理测验，进一步考察视觉推理和数字推理无法发现的、人们在逻辑推理能力方面的内在潜力，适用于处理较复杂的实际问题‘
5）空间辨认测验，考察人们在空间便是物体并且旋转物体的能力，富于想象力和创造力，适合创造性工作。
6）三维能力测验，考察稳定图形的空间想象力，适合建筑设计等领域工作。
7）系统测验，是对人的记忆力、辨认能力以及分析组织能力的考察，适合于程序设计、经济贸易与法律等工作。
第四模块：
审定测验命题方案P61
案例：
这个命题方案是怎么审定的P61：
案例分析
以上案例介绍的是某公司培训部高级企业培训师，对于企业培训师所做的命题方案的审定意见。
通过案例我们看到，该高级企业培训师对于企业培训师的命题方案审定是全面的，包括了对被测试人能力的判断、命题的理论依据和测验形式。
同时，对于测验的结构、内容、时间等方面作出了明确并具操作性的调整。
另外，为使测验更为准确，还提出了试测的建议。
应该说是一个完整而全面的审定。
24、（判断）审定命题方案的基本方法：
1）看方案所涉及的总体内容有误偏漏；
2）看题目内容设计以及题量、配分是否合理；
3）看测验总体及各部分安排是否合理；
25、测评工具质量的分析、检验P64：
一、试测分析检验法。
先找一定的试测样本，将编制好的测验在样本群体中试测，根据试测的结果求出有关的测验指标，分析测验的优劣。
好处：
测验的质量在实际应用之前就得到检验，从而可以做到事先修订。
缺点：
如果样本的选取没有代表性，则会造成分析结果的不准确，进而影响整个测验的实际应用效果。
1、复本信度检测法2、分半信度检测法。
3、再测信度分析检测法。
二、总结分析检验法。
总结分析检验法是在实际测评工作结束后，根据实际数据计算得出有关指标，并进行分析检验。
分析的内容包括：
对于测验信度、效度、难度、区分度、平均值等指标的分析。
优点：
各种数据结果真实有效，并具有较强的代表性。
同时，采取总结检验分析法，不受客观条件的约束，只要测评人数积累到一定水平就可以进行分析。
最大缺点：
是不能做到事先分析检验，只能在将来产生作用。
另外，在分析检验时，受样本规模不断变化的影响，使各种数据指标处于变动状态，所以既要对原始数据进行有效的保管，也要对分析数据进行必要的动态维护。
25、（判断）总结分析检验法是在实际测评工作结束后，根据实际数据计算得出有关指标，并进行分析测验。
26、（简述）审定命题方案的含义：
是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。
简答题;
1、测评工作总体方案的含义都包括什么？
P42
答：
为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。
有以下四个特点：
1）测评对象的广泛性。
一个测评工作总体方案往往涉及两个以上的测评对象。
如:
管理人员、技术人员、生产一线工人群体等
2）测评时间的持续性。
测评工作总体方案不可能是一次完成的，通常要在一定的时间区域内分阶段完成。
3）测评内容的多元性。
由于方案是一系列测评工作的总体计划安排，又涉及多个测评对象。
因此方案所涉及的测评内
容也是多方面的，而不可能是一个测验、一种测验
4）测评形式的多样性。
由于总体方案安排多种类型的测验，因此，测验的形式也会是多种多样的，如面试、笔试、情景模拟等。
2、怎样组织开展人员素质测评总体方案制订工作？
答：
要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行。
1）人员配备要科学合理，
（一）是人数不宜过多
（二）是人员组成应该成为梯形，以便于方案的落实。
2）前期的调研工作必不可少。
初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理（问卷、访谈、查阅资料）。
3）方案的起草。
由主要负责人协同人员共同起草方案，审定合格后进行测评。
4）方案的落实。
方案通过审定后应尽快落实，否则将成为一张废纸。
3、撰写测评工作总体方案：
答：
1方案的主要构成要素要全面
1）基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主
2）测评对象，将参加测评对象表述清楚
3）测评内容与形式4）测评工作管理5）时间安排6）对命题工作的有关说明
2把握方案的4个主要环节：
测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。
4、如何对面试内容进行设计？
（P46）
答：
面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。
设计的原则是:
1）面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；
2）面试内容要直接体现面试的目的；
3）面试题目必须围绕面试重点内容来编制；
4）题目的共性与个性要相互结合；
5）面试问题要具有可评价性和透视性；
6）面试题目要有内涵：
内容有价值,题目有可比性。
5、人员素质测评对员工职业生涯发展有何价值
从人员素质的功能上分析，发展建立在兴趣的基础上更有效。
6、简述如何保证人员素质测评质量
测评的对象定位要准确；测评的目标必须清楚；测评工具要确保质量；测评方法、技巧要运用得当
补充资料：
中一、人员素质测评与培训
1、人员素质测评：
综合运用心理学、测量学、统计学，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，指导开展职工培训的科学方法。
2、人员素质测评核心问题：
人职匹配（从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性）。
3、能力：
顺利完成某种活动有关的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。
（已有/潜能-能力倾向性）
测评：
对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行定量的分析和定性的评价。
4、人员素质测评的内容：
1、能力（能力水平/倾向）
2、个人风格（气质、性格、行为风格）
3、动力：
动机和愿望
（兴趣、需要、动机、价值观）
5、人员素质测评基本特点：
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一
2、人员素质测评是一种客观、间接和相对的则量手段
3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段
5、四种气质类型：
胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质
中二、个性特征分析与培训设计
1、卡氏16PF人格测验（[美]卡特尔，16种基本人格因素、8种次级人格因素）
2、一般职业能力测验--
测综合职业能力倾向性的测验
（注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）
3、控制点与内、外控型人格特征:
控制点指人们主宰自己命运的程度，内控型认为自己是命运的主宰，外控型认为自己无法主宰自己的命运
4、霍兰德人职匹配理论（6种职业及人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）
5、福兰克帕森斯个性因素理论（人的特性与职业要求有机结合）
6、瑞文标准推理测验（测验人们对图形的逻辑推理能力）
根据测验结果给出培训方案设计建议：
1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合
2、提出的建议要切实、具有操作性
3、建议力求全面、可行
中三、培训项目中的笔试测验
笔试测验的基本类型：
性质（认知、人格）
难度（速度、难度）
被试者人数规模（个别、团体）
发问形式（构造性、投射性）
评定标准（标准参照、常模参照）
测验主要技术指标：
测验指标是检验测评工具准确性的主要尺度
1、信度2、效度3、区分度4、难度5、标准化6、常模7、测量的公平性（一致性）
笔试测验的基本步骤：
1、确定测验的目的
2、制定编题计划
3、编制题目
4、题目的试测与分析
5、测验的合成
6、测验的标准化
7、测验的技术分析与鉴定
8、编写测验手册（测验的目的和用途；理论背景和选题依据；实施方法/时限/注意事项；标准答案及评分/解释标准；常模标准；信度和效度）
设计笔试测验细目表的基本方法：
表的纵向为要考核的知识、技能内容，表的横向为考核的题型（基本知识点应以选择题、判断题等客观题型为主，实际能力应以案例分析、方案设计、论述等主观题型为主）。
中四、测验结果的简要统计分析p243（考试情况分析）
变量：
已知条件限定下处于变化状态的量（连续、二分变量）。
参照点：
测量、计算、分析数据的起点。
单位：
进行测量及数据统计分析的最基本要素。
量表：
一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。
四类量表：
命名、顺序、等距、等比
测验结果统计分析方法：
制作科学合理的测验成绩统计表，结果分析要全面，结构分析要正确。
均值：
普通算术平均、加权算术平均
方差：
离差平方和的算术平均。
标准差：
方差的开方。
标准分数：
10乘以（所得分数-平均分数）/标准差+50
高一、制定测评工作总体方案
测评工作总体方案：
为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。
测评工作总体方案4个特点：
1、测评对象的广泛性
2、测评时间的持续性
3、测评内容的多元性
4、测评形式的多样性
制定测评工作总体方案3项原则：
1、服务性（培训/人力资源开发）
2、针对性（与测评对象一致）
3、可行性（考虑实际、可行）
人员素质测评总体方案制定注意事项：
服务于培训总体目标
1、人员配备要科学合理
2、前期的调研工作必不可少
3、起草工作方案
4、方案的落实
测评工作总体方案的撰写要求：
一、方案的主要构成要素要全面
1、基本情况（人员基本情况为主）2、测评对象
3、测评内容与形式（一般职业能力测验/人格测验）必备-分类说
4、测评工作的组织管理（小组、组长、办公室）
5、时间安排
6、对命题工作的有关说明
二、把握方案的几个主要环节（测评对象、测评内容与形式、测评工作的管理、时间安排）
高二、培训中的面试工作
面试：
在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。
（以谈话和观察为主要手段，双向沟通）
面试的基本类型：
非结构化、结构化、半结构化
面试内容设计原则：
1、面试内容以测评总目标，及人员素质测评的总体工作方案为依据
2、面试内容要直接体现面试的目的
3、面试题目必须围绕面试重点内容编制
4、题目的共性与个性要相互结合
5、面试问题要具有可评价性和透视性
6、面试试题要有内涵
场所与环境安排
环境布置
位置排列（圆桌形式、斜一对一式、横一对一式、纵一对一式）
场所的光线（直接间接、半间接）
环境的色调
噪音
面试评价工作：
1、评委会组成人员的确定
2、评定标准的确定
3、设计好面试评价表（面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分（5）、总体评价部分（是否录）
高三、测验开发工作p53
几种测验内容与功能：
视觉推理——形象逻辑思维
数字推理——数字间逻辑关系和感知能力
口头分析——使用语言的能力
顺序推理——逻辑推理方面的内在潜力
空间辨认——想象力、创造力
三维能力——空间想象力
系统测验——记忆力、信息辨认能力、分析组织能力
开发测验5个基本步骤：
1、明确所要开发测验的目的和形式
2、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作
3、确定所要测查的核心点
（/被测人员工作岗位的要求
/工作技能标准
/需要具备的相关能力
/培训需要提升的能力）
4、借鉴已有测验
5、进入测验命题工作环节
修改已有测评工具：
1、要结合工作目的
2、要结合测验的客观条件
3、要结合本民族、地区的社会文化背景
高四、审定测验命题方案
审定命题方案：
审定人根据测验目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。
审定命题方案的基本方法：
1、方案所涉及的总体内容有无漏项
2、题目内容设计及题量、配分是否合理
3、测验总体及各部分的时间安排是否合理
测评工具质量的分析、检验：
1、试测分析检验法（复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度检测法）测前
2、总结分析检验法测后
卷册一：
理论知识（含练习题及历年真题）
一、单选题
1、人员素质测评工作的服务性原则体现在（D）
A测评工作是为培训的教学组织服务的
B测评工作是为人力资源管理工作服务的
C测评工作是为培训评估服务的
D测评工作是为培训工作和人力资源开发工作服务的
2、人员素质测评的可行性原则要求，方案所涉及的实施方式和步骤，组织管理等，一定要与（ C）的实际情况相结合，必须切实可行。
（A）国家 （B）地区 （C）本单位 （D）个人
3、（C）是确定即将开发的测验将要考核被测验人的哪些能力，是开发测验的关键环节。
A、明确所要开发测验的目的和形式B、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作
C、确定所要测查的核心点D、进入测验命题环节
4、结构化面试是指对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题，其包括的含义有程序的结构化、（B）、评定的结构化。
A、组织的结构化B、题目的结构化C、内容的结构化D、过程的结构化
5、（B）的好处在于测验的质量的在实际应用之前就得到检验，从而可以做到事先修订。
A、复本信度检测法B、试测分析检测法C、总结分析检测法D、分半信度检测法
6、综合运用心理学、测量学、统计学等学科理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行系统而客观的衡量评价，这种活动称之为（B）
A、心理诊断B、人员素质测评C、评价D、培训评估
7、在进行面试测试时，环境的布置要满足（ B）的要求。
P47
A活泼性 B稳定性 C随意性 D规则性
8、在特定时间、地点所进行的，有预选精心设计的明确目的和程序的谈话。
谈话的目的是了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的情况。
这种特别的谈话称之为（C ）。
（A）聊天 （B）单元测验（C）面试 （D）人格测试
二、多选题
1、人员素质测评总体方案制定的要求：
ABCD
A、人员配备要科学合理B、前期的调研工作必不可少
C、起草工作方案D、方案的落实
2、面试环境的布置方法应满足的要求有（ABC）P47
A、稳定性B、宽松型C、舒适性D、规则性
3、面试场所和环境的安排，具体包括:
（ABCDE）。
（A）面试场所的光线（B）面试环境的布置方法
（C）环境的色调（D）面试位置的排列（E）噪音问题
4、测评工作总体方案的特点:
（ABCE）。
P42
（A）测评对象的广泛性（B）测评时间的持续性
（C）测评内容的多元性（D）测评方法的灵活性（E）测评形式的多样性
5、制订测评工作总体方案的基本原则P42ABC
A、服务性原则B、针对性原则C、可行性原则D、广泛性原则E、多元性原则
6、面试与其他素质测评相比较具有的特点有（ABCD）P51
A、以谈话和观察为主要手段B、是一个双向沟通的过程
C、谈话具有明确的目的性D、谈话是预先精心设计的
E、谈
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