人力资源二级培训与开发辅导练习.docx

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人力资源二级培训与开发辅导练习

一、单选

1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。

A结构化面试之前需要先对考官进行培训。

B如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行自查。

C递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会

D职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

2、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。

A集体面试B资历审核

C文件筐测验D无领导小组讨论

3、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（）。

A履历审核-----专业知识测验-----心理测验-----结构化面试

B履历审核-----心理测试-----专业知识测验-----结构化面试

C履历审核-----专业知识测验-----结构化面试-----心理测验

D履历审核-----结构化面试-----专业知识测验-----心理测验

4、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。

A技术类B行政类

C生产类D营销类

5、“BD”面试是（）的简称。

A集体面试B压力面试

C结构化面试D行为描述面试

6、关于结构化面试，表述错误的是（）

A信息丰富、完整、深入B能获得非语言行为信息

C结果不易统计分析和比较D被测试者的报告带有一定主观性

7、关于岗位评价，表达错误的是（）。

A岗位评价的结果应注意对员工保密

B应让员工参与到岗位评价的工作中来

C岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工

D评价的结果应根据企业的发展予以相应修改

8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。

A胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书

B岗位薪酬因子评价要素可以根据特征模型来设定

C基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位

D基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容

9、在实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没有能力的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来选拔人才，其根本原因是:

（）

①无学历招聘的测试与搜寻成本太高了，以至于很多企业望而却步。

②有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方面看，对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而有学历招聘还是有一定的合理性。

③各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其是很多企业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作，而不是谁能胜任工作。

④这与我们所说的很多企业盲目崇信高学历者一定是有能力的、高素质的风气有关。

A①②③④B①②③

C②③④D①③④

10、将错误的叙述划出来：

（）

A晋升就意味者职位的升迁与工资提高，否则，所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已。

B随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会起越来越小。

C工作的丰富化也是一种晋升。

D随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小。

11、招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基本原则。

它的特点是（）

A企业自主择人B企业和劳动者的选择一致

C劳动者自主择业D企业自主择人和劳动者自主择业

12、G公司在进行员工招聘时候遇到一个比较邋遢的应聘者，以至于该位应聘者失去了进一步面试的机会，人力资源管理理论将这种现象称这为：

（）

A对比效应B首因效应

C晕轮效应D近因效应

13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）

A使企业不断提高效益，增强吸引力

B使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平

C使企业改善自身形象

D使劳动者身体强健

14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）

A效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则

B效率优先原则，双向选择原则

C效率优先原则，公平、公开、竞争原则

D遵循国家法令法规和政策的原则

15、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。

岗位分析人员采用的方法是（）。

A直接观察法B阶段观察法

C工作表现法D观察法

16、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。

A效果明显B价格合理

C费用低廉D费用昂贵

17、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。

A主页招聘B聊天发掘人才

CQQ群招聘D校园招聘

18、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）的员工。

A最出色B最优秀

C最合适D最认真

19、有一间软件一切公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者必须是男性，身高1.70m以上，问此做法与（）的规定相抵触。

A劳动方面的法律法规B民法通则

C公司法D刑法

20、企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。

A招聘效果B招聘成绩

C招聘部门D招聘成本

21、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这将造成人才的（）。

A大材小用B使用不当

C结构失调D浪费

22、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（）。

A社会招聘B公开招聘

C制度招聘D社会和公开招聘

23、在面试活动中，面试人中除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（　　　）。

Ａ　面试目标　　　　　　　　　　　　　　Ｂ　面试要求

Ｃ　工作要求　　　　　　　　　　　　　　Ｄ　面试成果

24、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要。

A结构化B非结构化

C半结构化D单独面试

25、在组织的人员出现短期过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。

A招聘冻结B提前退休

C增加无薪休假D裁员

26、在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。

A学历B工作经历

C个人特点D身高与貌相

27、产生招聘进程中不公平现象最主要根源是（）。

A历史原因B心理原因

C社会原因D经济利益原因

28、（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。

A公文筐测试B无领导小组讨论

C即席发言D角色扮演

29、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。

A招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数

B招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数

C招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数

D招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数

30、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）

A培养员工的忠诚度B促进团结消除矛盾

C招聘到高质量人才D激励员工鼓舞士气

31、无领导小组讨论法可测评参试者的（）

A团体决策以及逻辑思维能力B自身角色的认知能力和自信心C专业知识、技术及分析解决问题的能力

D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度

32、受晕轮效应影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）

A在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

C对和自己在某些方面具有相同特点的应聘者做同较高的评价

D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者作出评价

33、关于离职面谈的作用，理解错误的是（）

A可以简化离职程序B可以了解离职员工辞职的真正原因

C可以了解离职员工对公司的建议或抱怨

D可以防止员工离职后不利于组织的行为发生

34、能够影响人一生职业选择的核心价值取向被形象地称为（）

A职业浆B职业锚C职业指南D职业倾向

35、行为描述面试的假设前提是，一个人的（）最能预示其未来的行为。

A现在的行为B过去的行为C理想和信念D资历和技术水平

二、多选

1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）

A要尽可能详尽地描述所有职责

B使用语言该具有较强的专业性

C工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

D对于基层员工工作的描述应更具体、详细

E可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性

2、在《中国IT月刊》是刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。

A、候选人地区分布广

B、组织需要迅速扩大影响

C、流失率较高的行业或职业

D、空缺岗位并非迫切需要补充

E、候选人相对集中某个专业领域

3、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）

A、评分中的趋高、趋中、或趋低的倾向

B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致

C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分和幅度

E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分

4、预备性面试要关注的问题有（）。

A、要对简历内容进行简要的核对B、注意应聘者谈话时的非语言行为C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平

E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，便于沟通

5、关于投射测试，表述正确的有（）

A、提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全限定情况下做出反应

B、主要用于成就动机等深层次胜任特征的考察

C、更容易反映出受测者真实的心理状况

D、应用较多的有卡特尔16PF测试

E、多用于高级管理人员的选拔

6、关于结构化面试，表述正确的有（）。

A、考官与考生应保持适当距离

B、应当为考生准备饮用水和纸巾

C、应避免前后考生在场外相互交流

D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间

E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度。

7、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）

A、招聘成本小

B、有利于培养员工的忠诚度

C、有利于促进团结、消除矛盾

D、有利于招聘到高质量的人才

E、有利于激励员工鼓舞士气

8、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。

A发布广告B猎头公司

C、学校招聘D职业介绍所E、内部员工保荐

9、筛选简历时应该注意的问题有（）。

A、根据事实依据评价简历的可信度

B、推荐人应该与本单位有业务联系

C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势

D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

10、关于录用决策，表述正确的是（）

A、应当强调人员之间的互补性

B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题

C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求

D、首先应当满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定

E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好

11、面试是各类单位最常用的，也是必不可少的测试手段。

但是，有时花费了大量的时间和精力的面试过程，其效果并不十分如意，其根本原因是：

（）

A、面试的程序方面出现问题

B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息

C、面试者的主观偏见

D、背景调查的信息失真

12、一般情况下，下列（）情况适合采取外部招聘。

A、激励员工努力工作

B、获取现有员工不具备的技术

C、获得能够提供新思想的员工

D、补充初级岗位员工

E、获得具有不同背景的员工

13、制定招聘计划的主要依据有（）

A招聘策略B、招聘程序

C人力资源规划D工作分析E、职业生涯原则

14、在中央电视台发招聘广告，比较适用的情况有（）。

A、候选人地区分布较广

B、组织需要迅速扩大影响

C、空缺岗位迫切需要补充

D、行业或职业的流失率较高

E、候选人相对集中某个专业领域

15、关于结构化面试表述正确的有（）

A考官评分时要考虑求职者的非言语行为表现

B提问以考官为主，其他考官更多地是追问与插话

C引导员将求职者引入考场并相互介绍后主考官即可正式提问

D为了与求职者建立信任的关系，考官可对求职者的回答给予提示引导E当求职者回答不完整、含糊、笼统或答非所问时，考官可以适当追问

三、案例分析题

1、在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。

请简要说明，怎样才能避免评分误差？

2、钱能买到人才吗？

不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给得高，不愁没有好的人才。

也有的公司在抱怨我们的人才全被竞争对手挖走了，主要的原因就是他们给的薪水比我们的高。

从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报高听企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现问题其实并不那么简单。

也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而去。

问题：

您是如何看待这个问题的？

3、N公司的招聘工作

N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前又将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，除了少数人不愿做“亡国奴”外，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。

这样，几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不象以前那么好处理，尤其是工资问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样一来，自己原来公司的员工未免怨声载道。

尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头痛。

原来公司的员工与新并入的员工简直势同水火。

不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。

想想真是气人，自己对这位原R公司总经理不薄，不仅他原公司的人马照单全收，让他们仍然担任原职，而且，还给原R公司的总经理一个副总职位。

N公司的总经理这时十分后悔收购这家公司。

但是木已成舟悔之晚矣。

并且，自己赿来赿感觉公司的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，一气之下真想立即换掉她。

但是，一想到她自从公司组建便从部队分到公司的行政人事部，那时她才二十多岁，每天早来晚归，十几年如一日，任劳任怨，从不计较个人的得失。

再说了，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。

现在的年轻人花里胡哨，做事敷衍了事。

再说了，即使要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品我是了解的，至于经验，在实际中慢慢学习便有了。

想不到，自己的想法得到广泛的支持，甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。

自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。

好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。

小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。

原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。

公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。

总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

招聘启事

（公司介绍略）

N公司现诚聘秘书一名，要求，正直、诚实、勤奋、肯干。

年龄：

30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验，符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。

合则约见，勿电勿访，资料概不退回。

问题：

1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？

2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？

3、总经理将对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决当时的问题，为什么？

4、分析“招聘启事”的缺陷：

并重新设计一个“招聘启事”。

三、1答案要点：

1）.选择合适的评价工具

2）.评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。

3）.选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。

4）.对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。

5）.要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等。

三、2答案要点：

1）善于选拔人才

也许由于你提供高薪，应征者趋之若鹜，这里面良莠不分，如何保证你所选择的就是你所希望得到的人才呢？

因此，还需要善于选拔人才，才能获得真正所需要的人才。

2）正确使用人才

人才是相对的。

一个人可能在某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此还必须将人才放在合适的位置上，让他发挥应有的作用。

有的企业靠高薪招聘到了优秀的人才，但是却没有将人才放在合适的位置上，因此人才的能力也没有发挥出来。

如果将引进的人才束之高阁，或不能委以重任，或不能用人不疑，这些人才无所事事，浪费宝贵的时间与金钱，这些人才可能会流失掉。

3）正确激励人才

高薪只是一种保健因素正直的激励因素还包括许多非金钱的因素，例如，工作中的安全感、自我发展的空间、晋升机会、表扬与肯定、感兴趣的任务、交流的机会、参与决策的机会、合作友好的团队氛围等。

如果仅仅是提供高薪而不注重创造良好的企业文化，不注重企业的管理，可能也难留住人才，或者很难让人才发挥出应有的作用。

事实也证明高薪并不是惟一能够吸引和保留人才的手段。

有研究表明，在知识型的离职员工中，只有15%的人离职的主要因素是钱。

对于他们来说，受赏识和尊重是非常关键的，另外他们看中培训的机会和承担更大责任的机会。

他们希望找一个能晋升的地方，一个能有所作为的地方，一个能找到良师益友帮助他们发展的地方。

有经验的招聘人员说，如果钱是让一个人改变工作的唯一因素，那么这个人也不保险，因为来个钱更多的人就会把他又勾走。

同时，要考虑到不同的员工需求不同，即便是同一个员工其需求也不是固定不变的。

所以不能对所有员工用同样的激励方式，也不能对同一个人总用一种固定不变的激励方式。

三、3答案要点：

1）、公司收购都会遇到一个融合的问题。

但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样的大的战略决策中不得不重视的人力资源问题，以到于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到R与N两下公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面的差异较大，而产生多问题与矛盾时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。

2）、先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。

衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。

为内部薪酬的评价与调整提供有利的依据。

保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平。

3）、显然不行。

最好是竞争上岗或借助外脑以解决公司的薪酬问题。

薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。

4）、招聘启事的缺陷：

①歧视问题。

如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、学历歧视、非名牌大学歧视等。

②资源不退问题。

后招聘时代，招聘工作作为公司的市场宣

传的窗口，不应出现这类问题。

③任职资格要求与岗位要求明确，而不是一些容易引起歧视

的主观模糊的词语。

④此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、校训、劳动关系等要予以表明。

（招聘启事略）