人力资源管理师三级上机单元测试题.docx
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人力资源管理师三级上机单元测试题
上机单元测试题
一、判断题
1、综合多种理论，我们把组织定义为：
组织是一个具有生命力的、开发的社会技术系统。
（√）
2、人力资源流程再造包括两个方面：
一个方面是组织架构的优化，另一个方面是人力资源管理业务模块的流程优化。
（√）
3、PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
（√）
4、组织结构的检验标准包含效能标准和效率标准两个方面。
（√）
5、职能设计在组织设计中对下起着承接企业战略任务和目标的作用。
（×）对上
6、MPDQ是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。
（√）
7、岗位分类总的原则是以“事”为中心，从企业实际出发，工作岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和简化。
（√）
8、组织结构是否适应企业的实际情况和发展需要，是检验组织结构优劣的唯一标准。
（√）
9、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。
（√）
10、幅度设计是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。
（×）管理幅度
11、组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。
（×）实现企业的战略目标
12、在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。
（×）组织目标和工作需要
13、工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的工程。
（√）
14、企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式：
正式沟通与非正式沟通。
（√）
15、一般情况下，进行工作分析的目的与信息收集的种类无关。
（×）相关
16、工作是指一个人完成任务和职责的集合，而职位是若干任务的组合。
（×）职位，职责
17、岗位分析的结果是岗位说明书。
（×）工作描述
18、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。
（√）
19、人力资源计划的最终目标是使国家、企业和个人得到长期的利益。
（√）
20、“结构追随战略”是组织设计必须遵循的原则。
（√）
21、工作分析主要针对从事岗位上人的能力和要求进行分析。
（×）岗位和岗位上的人
22、一般情况下，管理幅度和管理层次成反比例的关系。
（√）
23、效能标准是组织结构的检验标准之一。
（√）
24、组织发展阶段制约着人力资源发展阶段。
（√）
25、合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与工作岗位要求相对应，这属于优势定位原则。
（×）能级匹配
26、组织可以适应环境，但是不能改变环境。
（×）也可以
27、FJA法主要分析方向集中于工作本身。
（√）
28、员工工作满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。
（√）
29、根据劳动分工的原理，提出单独设置职能机构的思想，并主张把计划职能和执行职能分开的是美国学者泰勒。
（√）
30、在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。
（×）没有时空限制
31、组织应对内部各要素和外部各种影响因素进行协调整合，发挥出良好的功能。
（√）
32、法约尔着重研究了在企业的操作层如何提高工人劳动生产率和进行管理组织工作的问题。
（×）泰勒
33、马科斯•韦伯所主张的“上下级合理分工”为后来的分权化和事业部制等组织原则的提出奠定了理论基础。
（×）泰勒
34、法约尔主张组织应该维持一个比较狭窄的管理幅度，以避免出现多头管理现象。
（√）
35、组织调查是指为组织诊断而进行的收集关于企业组织的各种资料和情况的过程。
（√）
36、工作分析可以为企业招收、选拔和使用员工提供依据。
（√）
37、岗位调查无需调查本岗位工作所需要的体力。
（×）需要
38、调查问卷的封闭式问题可能导致收集到较多的无价值或者不相关的信息。
（×）开放式
39、PAQ法的主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
（×）FJA
40、人力资源流程再造即人力资源管理业务模块的流程优化。
（√）加”组织结构的优化”
41、资料库类型的e-HR方案的特点是从HR管理的整体出发，建立完整的各个HR功能模块。
（×）功能整合型
42、人力资源规划是根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。
（√）
43、人力资源的能级匹配原则是指当人员或工作岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的工作岗位上。
（×）动态调节原则
44、巴纳德认为组织是正式的有意形成的职务结构或职位结构。
（×）孔茨
45、组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。
（×）集权
46、任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。
（×）不同部门
47、档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。
（×）马尔可夫
48、古典理论认为权力是组织存在的基础，权力来自行政领导人自上而下的授予。
（√）
49、职位基本信息也称为工作标示。
（√）
50、在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。
（×）能胜任该职务的最低学历
51、人力资源供给预测常用的定量分析法有德尔斐法、工作负荷法、趋势分析法等。
（×）去掉德尔斐法
52、巴纳德认为，组织是“两个以上的人有意识地协调和活动的合作系统”。
（√）
53、新组织结构学派的代表人物是德国的明茨伯格。
（×）加拿大
54、命令链也称报告关系，是一条连续的权力线，表明谁应该向谁报告、负责。
（√）
55、职能分析是根据特定企业的环境和内外条件，从内容、性质、相互关系和分工等多方面，具体分析企业的整个管理系统或个别子系统的全部职能，提出建立健全职能结构的具体方案的工作。
（√）
56、人力资源是一种不可再生的资源。
（×）可再生
57、人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。
（√）
58、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。
（√）
59、早期的管理组织结构通常分工明确，便于严格控制，上下级关系易协调；缺点是管理费用较高，信息沟通较困难，不利于发挥下级人员的积极性。
（√）
60、岗位调查应注意采用科学的调查方式、方法；认真地搞好调查研究，以保证调查资料的真实性、可靠性和完整性。
无论采用上述何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。
（√）
61、PAQ的定位具有人员倾向性，即从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的。
（√）
62、科学管理之父是泰勒。
（√）
63、针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要职业安全和健康及体力要求的详细资料信息。
（×）需要
64、“形成职务说明书”是属于实施工作分析结果形成的阶段。
（√）
65、“团结就是力量”是法约尔提出的组织管理原则之一。
（√）
66、创立“理想的行政组织体系”的是彼得•圣吉。
（×）韦伯
67、组织设计的内容不包括岗位设计。
（√）
68、“组织是正式的有意形成的职务结构或职位结构”是巴纳德的观点。
（×）孔茨
69、在组织信息分析中的SWOT法中的“S”代表企业优势。
（√）
70、历史上第一次从人与人合作的角度上来解释组织的是彼得•德鲁克。
（×）巴纳德
71、提出了组织结构的五种协调机制，即相互调整、直接监督、工作过程标准化、成果标准和技能标准化的学派是经验主义学派。
（×）新组织结构学派
72、组织结构的整体设计不包括工作分析部分。
（√）
73、通过职能分析，企业的所有只能转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位。
（×）职能分解
74、企业组织的层次与管理幅度的关系是：
管理幅度较大，管理的层次越少。
（√）
75、早期的管理组织结构中，通常管理幅度较窄，而管理层次较多。
（√）
76、岗位设置的基本原则是因人设岗。
（×）因事设岗
77、从管理的基本特征可以看出，管理的核心是组织。
（×）处理人际关系
78、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称德尔菲法。
（√）
79、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。
（√）
80、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
（√）
81、某家公司，人事经理推荐的候选人经常被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同，这很有可能是他们招聘的原则不一致。
（√）
82、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。
（√）
83、效率优先原则在招聘中的体现是，根据不同的招聘要求，灵活性用适当的招聘形式和方法，不惜一切成本，确保招聘质量。
（×）招聘质量的基础上尽可能低地降低招聘成本
84、目前组织常用的降低招聘成本的方法有两种，一种是依靠证书进行筛选，还有一种是利用内部晋升制度。
（√）
85、某些招聘主管在对候选人面试时，对在著名公司工作过的候选人盘问得比较简单，而对在小公司工作过的候选人盘问得非常严格，说明该招聘主管违反了招聘中的准确原则。
（×）公平公正
86、要判断应聘者的能力并不容易，面试中常用“行为面试法”来考察其能力的真实水平，即通过考察应聘者以往的行为经历，明确其究竟具备哪些能力。
（√）
87、要素有用原理告诉我们，对那些没有没有用好之人，其问题之一是没有正确地识别人，问题之二是没有创造人员可用的条件。
（√）
88、一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、反馈层。
（×）操作层
89、能位对应原理揭示了人力资源能位结构必须是一个稳定的结构，这种结构从形状上呈梯形结构。
（×）正三角形
90、弹性冗余原理应用在人力资源管理中，主张松紧合理、张弛有度的工作，只要这一目的达到即可，其他方面可以忽略。
（×）在充分调动人力资源能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理。
。
。
工作
91、人事费用包含工资、福利和加班费。
（√）
92、组织开展人员招聘工作时，组织内部调整应先于组织外部招聘，但对高级职位或重要职位选聘时，组织外部招聘应先于组织内部调整。
（×）外部招聘
93、面试时，考官应由两部分人组成：
人事部门主管、用人部门主管。
（×）三部分组成，还有独立评选人
94、如果人事部门与用人部门在人选问题上的意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
（√）
95、招聘广告的编写原则为合法、简洁、真是、准确，其中合法是编写招聘广告的首要原则。
（×）真实
96、招聘广告的最终目的是在广告公布收到大量的申请信和简历，所以一定要写清楚联系人和联系方式。
（×）大量符合条件的申请信和简历
97、使用求才广告时，有一点必须特别注意，即决不能将广告委托他人制作。
（√）
98、在选择招聘广告媒介时，应选择同行业或竞争对手通常采用的媒介。
（√）
99、筛选求职者有很多方法，工作申请表是其中最常用的一种。
（√）
100、工作申请表的最大优点是结构完整且直截了当，缺点是格式狭窄，限制了创造性。
（√）
101、所谓最有用信息，就是能帮助雇主做出初步筛选决定的信息，工作岗位的需求最能决定哪些信息是有用的。
（√）
102、工作申请表是由单位设计的，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，相对简历而言，可能更加可靠。
（√）
103、在申请表中，只需按照公司的需要去设计表格，而不应考虑应聘者，这样可以避免申请表格凌乱。
（×）应
104、在查看申请表前，必须清楚了解工作岗位的要求，然后制定出筛选申请表的调查表。
这是最重要的一个步骤。
（）
105、人才招聘会在招聘高级人才或特殊人才时效果不理想，但对长期的人才招聘计划比较适宜。
（×）也不适宜
106、通过互联网进行招聘是近年来新兴的一种招聘方式。
它具有费用低、覆盖面广、发布周期长、联系快捷方便、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制等优点.（√）
107、员工推荐对招聘专业人才比较有效，因此，员工推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
（×）没有最好
108、通过人才交流中心选择人员，适用于有长期招聘计划的企业，但对计算机、通讯等热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
（√）
109、所谓面试，是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。
（√）
110、在面试时，招聘者可以利用面试测评应聘者的所有素质，招聘者所提出的问题，通常也是以测评内容为依据而设计的。
（×）不可能
111、面试场所的布置要充分考虑消除应聘者的心理压力，因此最好的面试场所就是要让应聘者完全没有任何压力。
（×）也要有适度的
112、招聘面试中设计位置排列时，应避免两人面对面相视而坐，而应使桌子的排列成一斜度。
（√）
113、评价面试结果时，应特别注意其个人资格明显超过职位要求的应聘者，该类人员应坚决不予录用。
（×）并非一定不能录用
114、结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
（√）
115、结构化面试一般来说比非机构化面试更有效，但它的灵活性不如非结构化面试。
（√）
116、行为表述式面试提出的问题一般集中在应聘者过去的行为层面，而情景式面试提出的问题一般围绕一些假设的情景，前者为了了解应聘者过去的行为，后者倾向管着应聘者与未来行为相关的意向。
（√）
117、多个招聘者一次对同一个应聘者进行提问，这种面试方式属于小组面试，主要用于考察应聘者的人际沟通能力、洞察与把我环境的能力、敏捷思考的能力。
（×）多位应聘者同时面对招聘者是小组面试
118、一对一面试是最基本、最普通的面试方式。
（√）
119、“谈谈你的工作经验”，该问题在面试提问上，属于无限开放是问题。
（√）
120、若面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见，可采用封闭式提问。
（√）
121、“如果你来负责，你将怎么办”，该问题属于确认式提问。
（×）假设试提问
122、招聘面试的STAR原则包括背景、任务、行动和结果。
（√）
123、面试提问时应注意避免提出引导性问题和一些矛盾问题。
（×）应有意提问一些矛盾的问题
124、所谓面试结果的反馈就是将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用与否决定，随后通知应聘者。
（√）
125、面试结果的处理工作，包括三个方面的内容：
综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
（√）
126、所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
（√）
127、1904年美国斯坦福大学的心理学家推孟教授编织了第一个儿童智力测验量表，并提出了智力商数的概念，简称为IQ。
（×）法国比纳和西蒙编制了测验量表，美国推孟提出了IQ
128、我国的心理测验主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。
在企业招聘中进行心理测验始于上世纪80年代中后期。
（√）
129、1904年比纳和西蒙推出了第一个作为测量人智力的工具比纳西蒙智力量表。
（×）1905年
130、心理测验是间接的测量。
（√）
131、标准化测验要具备四个条件，其中，能够给测验分数提供参照点的是常规。
（√）
132、标准化测验根据测量的对象，可分为智力测验、能力倾向测验、成绩测验和人格测验。
（√）
133、一项好的心理测验应该是可信的、有效的，并且是可重复的。
（√）
134、心理测验的技术指标包括五个部分，难度也是心理测验的技术指标之一。
（√）
135、效度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。
（×）信度
136、信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的有效性或正确性。
（×）效度
137、心理测验的方法主要有四种：
纸笔测验、量表法、投射测验以及仪器测量法。
（√）
138、在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量，因为大量研究发现，这三种心理特征与工作的关系最为密切。
（√）
139、心理测验可以有效应用于招聘工作，其中组织需求分析是必须要完成的程序之一。
（√）
140、在确定心理测评的指标前，先要选择测评工具。
（×）制定职务说明书
141、心理测验的评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度也不同。
心理测验可以和面试、笔试等方式同时进行，也可以作为唯一的评定依据。
（×）不能作为
142、当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。
（√）
143、员工录用的依据是甄选的结论，甄选又从人员选拔的测评结果而来，它是人员选拔的中心环节。
（√）
144、人员甄选的决策模式有两种：
单一预测决策模式与复合预测决策模式。
（√）
145、童工是指未满14周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。
（×）
146、我国《劳动法》第15条规定：
“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位除外。
”（×）应履行审批手续
147、好的入职面谈，应做到简明扼要，侧重于职位要求、可能出现的问题和挑战。
（√）
148、与离职员工面谈时，尽量选择较隐私的面谈地点，安排足够时间使离职员工畅所欲言，让离职员工感受到企业的真诚。
（√）
149、经办劳务外派的公司除了必须具有劳务外派权外，同时也是需要提供外方的当地合法经营及居住身份证明。
（√）
150、1996年1月，《外国人在中国就业管理规定》出台，并于同年5月1日正式实施。
（√）
151、根据《外国人在中国就业管理规定》，外国人到中国工作，只需持有就业许可证即可。
（×）就业证和就业许可证
152、员工信息整理就是按照一定的规则、方法和程序，对收集到的企业员工的信息资料进行鉴别、归类、登记等，使之系统化、规范化、条理化，一般只包括对新招聘员工的信息资料的整理，不涉及企业原有的职工。
（×）也包括
153、单位自主择人，劳动者自主择业，提现了招聘中的双向选择原则。
（√）
154、招聘原则中的重要一项是公平公正原则，即包括统一的和有效的标准的公正，也包括录用考核的标准应规范统一并与工作切实相关的公正。
（√）
155、许多国有企业实行公开竞聘上岗制度，竞聘上岗的基础条件是通过人力资源部门组织的考试，如果这些考试试题与岗位要求无关，那么这些标准就不是有效的用人标准。
（√）
156、一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，所以企业招聘的最终目的就是要找到最优的人才。
（×）最适合的人才
157、在选聘人员时，要确保用人的质量，就必须运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，并坚持能位相配合群体相容的原则。
（√）
158、招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合引起注意、产生兴趣、激发愿望、采取行动和留下记忆原则。
（√）
159、招聘岗位信息应至少包含四项内容，岗位名称、岗位职责、主要职责与任务以及岗位要求。
（√）
160、不管何种形式的工作申请表，一般来说都应能够反映以下一些信息：
应聘者个人基本信息、受教育状况、工作经验、业绩、能力、兴趣等。
（√）
161、人事费用包括工资、福利及加班费。
（√）
162、培训需求分析是其他培训活动的前提和基础。
（√）
163、培训需求信息收集完成后，由培训部门的主管和员工达成共识，以确定培训需求。
（×）各
164、所谓培训需求分析，是指在企业培训需要调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识，技能，目标等方面进行分析，以确定是否需要培训以及培训的内容。
（√）
165、通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
（√）
166、虽然企业特性不同，但教育培训经费分配给那些项目及分配量还是基本相同的，培训预算项目大致是场地、食宿、培训器材、教材、培训讲师费用，交通差旅费等费用。
（×）无统一模式
167、费用总额法往往是建立在一种或几种方法基础上的，对中小型企业有效发挥培训效果有一定的帮助。
（√）
168、企业每年都有大量不同的培训，在缺乏能力、时间的情况下，应该选择外训。
（√）
169、成熟企业和发展中的企业在培训、选配培训教师的策略上有较大的差异，前者以内部培养和开发为主，后者以外部聘请为主。
（√）
170、若公司付钱从培训服务公司那里购买培训，则无需对受训雇员的不良行为、不正确行为等所造成的伤害和损失负责。
（×）需要
171、“劳动部关于加强工人培训工作的决定”中规定：
企业员工的培训经费应占员工工资总额的1.5%。
（√）
172、培训目的、培训目标是考核培训效果的标准。
（√）
173、员工培训的内容必须从实际应用出发，要与其职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构等关系不甚密切。
（×）
174、员工培训属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。
（√）
175、根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权力义务和违约责任，这是培训风险管理制度所需考虑的内容。
（√）
176、企业实施培训的目的是为了满足企业长期发展的需要。
（×）目前工作
177、培训管理所发生的时间要涵盖培训过程中和培训结束之后。
（×）加“培训前”
178、所谓培训条件是指决定培训活动状态的主要因素。
（×）为培训活动提供的资源因素
179、衡量学员培训效果的认知成果一般用笔试来评价，而技能成果则用观察法来判断，情感成果可通过调查来衡量。
（√）
180、培训的最终目的就是要有助于达到组织目标，因而培训评估最有意义的方面是员工整体素质的提高。
（×）加上“和”（即组织和个人的双重目标”）
181、工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结果可信度高。
（√）
182、在运用重点团队分析法来调查培训需求信息时，最好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人这类员工参加。
（√）
183、在对培训费用进行计算时，主要考虑的是课程的费用问题，而对于其他的方面几乎可以忽略不计。
（×）还包括场地、食宿、器材等费用
184、利用资源需求模型可有助于明确不同培训项目成本的总体差异，但对于不同阶段的所发生的成本却无法比较。
（×）可以
185、培训成本预算就是对培训项目进行成本——收益分析，主要通过资源管理模型决定培训项目的经济收益的过程。
（×）会计方法
186、公司外的教育培训体系，按教育机构来可分为全日制高等院校及政府举办的教育培训机构两大类。
（×）三类，加上“社会力量学”
187、培训
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