对人本原理的理性认识.docx

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对人本原理的理性认识

对人本原理的理性认识

【摘要】人本原理是管理学四大原理之一，本文首先对传统的人本原理内容提出质疑，并提出新人本原理的内容：

职工和顾客是企业的主体；决策者的文化水平和心理素质是有效管理的关键；现代管理的核心是选拔和任用优秀人才；管理的根本目的是服务于人。

然后从新人本主义原理延伸出管理的五大原则，并从这五个角度论述了新人本原理在管理实践中的运用。

【关键词】人本原理新人本原理管理原则人本管理

人本原理，顾名思义就是以人为本的原理。

它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。

其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。

然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。

随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被赋予了新的时代意义。

一、对传统人本原理的质疑

传统的人本原理内容包括：

职工是企业的主体；职工的参与是有效管理的关键；管理的核心是使人性得到完美的发展；管理的目的是服务于人。

下面将从这四个角度来分别加以分析。

第一、职工是企业的主体。

是不是只有职工才是企业的主体呢？

我认为职工和顾客才是企业的主体。

企业主体的概念应该延伸，顾客也是企业的主体。

诚然，职工在企业中的作用是巨大的，是他们创造了和创造着企业的财富。

但是，如果没有顾客的消费，企业生产的产品就销售不出去，财富就得不到实现。

我国古代的人本思想是非常丰富的。

《尚书》记载：

“民为邦本，本固邦宁”；“夫为国之道，恃贤与民”。

《太公兵法》有曰：

“英雄者，国之干，庶民者，国之本，得其干收其本，则政行而无怨”。

这都是强调事业成败的关键在于得人与否。

那么，把它们引用到我们的现代管理中，这里的“民”指什么呢？

职工和顾客。

把顾客当成企业的主体，就要真正地拉近企业和顾客的距离。

一个企业应该有一定数量的固定客户，与他们之间要经常联系。

一方面能稳定和他们的关系，有利于企业获利，另一方面可以从他们那里获得市场信息，以利于企业快速作出决策。

所以企业和顾客两者之间并不是简单的买者和卖者的关系。

有句话叫“得民心者得天下”，我们说“得顾客之心者得天下”。

市场就是企业的天下，顾客是企业的人民。

人本原理的第二点即职工的参与是有效管理的关键。

我认为这也值得仔细推敲。

知识有限，预见能力有限，设计能力有限是决策者的理性限制。

因此职工参与企业的管理确实有利于提高决策的科学性，避免盲目性。

但这是不是有效管理的关键呢？

客观上讲决策者的文化水平和心理素质才是有效管理的关键。

尽管决策者有其固有的理性限制，但不管怎么样限制，他们都要比职工获得信息全面得多。

再者，只有决策者的文化水平高，心理素质好，才有可能会有这样的觉悟让职工参与管理，职工才有机会起到作用。

松下幸之助有一句名言叫“用错主管陪大钱”。

从这句话也能看出管理的关键并不在于职工，而在于决策者。

职工在管理决策中只不过起到辅助作用罢了。

人本原理还强调，现代管理的核心是使人性得到完美的发展。

这样的提法真的挺吸引人的，使人性得到完美的发展。

但我们要看到它的基础是告子的“人性无善恶论”。

他认为人性无善恶之分，也即就是没有好坏优劣的差别，人性受后天环境的影响，具有可塑性。

而“性善论”、“性恶论”、“人性无善恶论”都还是人们长期讨论而无定论的话题。

因此，其基础并不牢固。

在我们现实的管理实践中，不可能使每个职工的人性得到完美的发展。

即使是在世界着名的大公司，也很难做到这一点。

因为这不仅仅依赖于公司的经济实力，还要看管理者的心智模式。

所以人本原理的这种提法又不具备可操作性。

现代管理的核心应该是选拔和任用优秀人才。

当然这只是一家之言，并不一定能为别人接受。

我们现代管理应该以人为中心，以什么人为中心？

首先面对的是选拔人才的问题。

古语说：

“知人则哲，能官人。

”其实古人已经给我们留下了许多识别人才的方法：

“小谨者，不大立”；“必诺之言，不足信也”；“君子敏于事而慎于言”；“君子喻于义，小人喻于利”；“大勇若怯，大智若愚”……在现代管理中都可以运用。

知人便当善任，选拔了人才就要量才授职，使人事相宜。

人力资源是一个公司最重要的资源之一。

一位跨国公司的总裁说过：

“即使你拿走我现在所有的财富，只要留下我的人才，不用多长时间我又会发展一个新的跨国公司。

”那么怎样留住人才呢？

还是从古代文化中汲取精华吧。

“欲得良将而用之，必不以远而遗，不以贱而弃，不以仇而疏，不以罪而废。

”以人为中心，并不是一定要给人才相当可观的报酬，当然这也是一个方面。

但为员工创造良好的工作环境，赋与员工更具挑战性的工作，让员工充分实现自己的价值则尤为重要。

最后就是关于管理的根本目的问题。

传统人本原理在这一点上是比较合理的：

管理的根本目的是服务于人。

现代管理不能单单只追求经济效益，还应该考虑到为人服务。

既要为职工服务，又要为顾客服务。

职工在企业中的地位研究有其发展的过程：

19世纪末20世纪初以泰勒的科学管理出现为标志，开始了要素研究阶段；20世纪30年代以人际关系理论产生为标志进入行为研究阶段；20世纪60年代——70年代日本企业的飞速发展，开始研究人的主体意识，进入了主体研究阶段。

职工的地位是在不断上升。

由于生产力水平的发展，市场上的货物供给量的增多，卖方市场向买方市场的转变，顾客也从以前的“买货的”变成了“上帝”。

作为企业管理者，要确实把“服务于人”定位在管理的根本目的上，真正为职工为顾客服务。

综上所述，新人本原理应该包括如下内容：

职工和顾客是企业的主体；决策者的文化水平和心理素质是有效管理的关键；现代管理的核心是选拔和任用优秀人才；管理的根本目的是服务于人。

　　二、管理原则——新人本原理的延伸

任何有效的管理理论都不是放之四海而皆准的真理，它因时、因地、因人而异，在组织不同的发展阶段，不同的文化背景，不同的人员配备中管理的内容和方式各不相同。

就像世界上没有两片完全相同的树叶一样，但所有的树叶都是由叶柄、叶脉、叶肉组成，这就是组织管理原则。

依据新人本原理的内容，可以延伸出如下几条管理原则：

1．激励原则

激励一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。

这是激励原则的理论根源。

他告诉我们，满足人类各种需求产生的效果通常是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是仅仅满足物质需求又是远远不够即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要从精神上给予鼓励，使员工从内心情感上真正得到满足。

2．行为原则

现代管理心理学强调，需要与动机是决定人的行为之基础，人类的行为规律是需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标完成需要得到满足，于是又产生新的需要、动机、行为，以实现新的目标。

掌握了这一规律，管理者就应该对自己的下属行为进行行之有效的科学管理，最大限度发掘员工的潜能。

3．能级原则

所谓能级原则是指根据人的能力大小，赋予相应的权力和责任，使组织的每一个人都各司其职，以此来保持和发挥组织的整体效用。

一个组织应该有不同层次的能级，只有这样才能构成一个相互配合、有效的系统整体。

能级原则也是实现资源优化配置的重要原则。

4．动力原则

没有动力，事物不会运动，组织不会向前发展。

在组织中只有强大的动力，才能使管理系统得以持续、有效地运行。

现代管理学理论总结了三个方面的动力来源：

物质动力、精神动力、信息动力。

物质动力指管理系统中员工获得的经济利益以及组织内部的分配机制和激励机制；精神动力包括革命的理想、事业的追求、高尚的情操、理论或学术研究、科技或目标成果的实现等，特别是人生观、道德观的动力作用，将能够影响人的终生；为员工提供大量的信息,通过信息资料的收集、分析与整理，得出科学成果，创造社会效益，使人产生成就感，这就是信息动力的体现。

5．纪律原则

不以规矩无以成方圆。

作为现代社会的组织，没有纪律也是不可能长期生存下去的。

因此，组织内部从上到下都应该制定并遵守共同认可的行为规范，违犯了纪律就应该得到相应的惩罚。

三、人本管理——新人本原理的运用

20世纪初泰罗创立的科学管理理论在管理实践中发挥了重要作用，就是在管理理论百花齐放的今天，其作用也不可低估。

但是伴随着人类社会的发展和管理实践的纵横延伸，标准化管理已经越来越不适应时代的要求。

在这种情况下，人本管理应运而生，越来越多的企业组织开始采用这一管理模式。

人本管理的理论依据就是人本原理，其基础建立在管理者对被管理者的尊重与信任和被管理者对管理者的拥护与爱戴之上。

那么，人本管理具体怎样操作呢？

下面从新人本原理延伸出的几条管理原则角度来阐述。

第一、从员工和顾客两个方面建立广泛的激励机制。

对员工来说：

1.领导者要严于律己、勇于创新，用模范作用激励员工；2.通过与员工的经常性沟通来营造一种相互理解、相互信任的氛围，建立一种沟通式的激励机制；3.鼓励创新和学习，积极为员工提供学习深造的机会，建立培训制度，规定业绩达到什么程度就可以去学习深造。

4.适当授权，赋予员工具有挑战性的工作，创造其实现自己人生价值的条件，充分发掘其潜能。

对顾客来讲，激励机制就更多了。

管理的根本目的是服务于人，在企业的生产经营管理过程中，真正体现“顾客就是上帝”的服务理念；建立与顾客的沟通渠道，让信息流动畅通；建立售后服务系统；定期举行回馈顾客的活动，让广大顾客得到实惠等等。

坚持激励原则，就为企业的发展创造了良好的内外部环境。

第二、建立行为监督机制。

管理者要对员工的行为进行监督，同时科学地分析其行为产生的原因，最大限度地满足员工科学合理的需要。

此外，还要建立组织内部个人行为自我约束系统，使每个员工自觉进行自我管理，充分体现组织对人性的尊重。

第三、划分能级，量才授职。

选拔和任用优秀人才是现代管理的核心，在管理实践中要会察人识人、知人善任，使人尽其才、才尽其用。

在具体操作中要注意如下几点：

1.能级的划分与综合应保证组织结构的稳定性和有效性；2.每个能级应具有不同的责任、权利和利益，坚持责、权、利一致原则。

3.各能级必须实现动态对应。

这就要求企业组织首重人才；打破人才的部门单位所有制，从制度上保证人才的合理流动；把竞争机制引入到人事管理中，在竞争中发现人才，任用人才。

第四、恰当运用动力。

在实施中，要注意保证物质动力、精神动力、信息动力的协调运用，不可偏废一方。

正确认识和处理好集体动力与个体动力、长远动力与眼前动力、正态动力与偏态动力的关系。

行为得到改进，效益增加时，应及时给予奖励，以激励其正态动力；当行为出轨、退化、降效或自耗时，应随时予以制止、纠正及惩罚，防止偏态动力发展阻碍组织目标的实现。

第五、建立纪律约束机制。

这首先要求领导者个人必须树立纪律观念，领导者坚持原则和实事求是的作风会直接影响企业内部的工作作风和纪律状况。

唐太宗李世民曾曰“若安天下，必须先正其身。

未有身正而影曲，上治而下乱者”。

建立纪律约束机制还要兼顾公平。

任何人都希望自己在一个组织中能得到公平的待遇，所以在纪律面前要人人平等。

这是组织形成积极向上，奋发图强，相互尊重的良好氛围的基础。

人是管理活动的中心，在现代化大生产过程中，人居于主导地位。

虽然科技进步带来了生产力的巨大飞跃，电脑、机器人将代替大部分的人力劳动，但是设计、掌握它们的还是具有创造力的人。

因此，对人本原理的研究将是一个漫长的过程。

２１世纪是一个人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一。

本文从对传统人本原理的质疑出发，提出自己对这一理论的理解与认识。

相信在管理界理论研究和管理实践的发展过程中，人本原理的内容会更加丰富，其在社会组织管理中的作用也将会越来越大。

最后，就用着名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：

点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

参考文献：

[1]苏东水，管理心理学[M]，复旦大学出版社，

王利平，管理学原理[M]，中国人民大学出版社，

张德，组织行为学[M]，高等教育出版社，