人力资本收益分配影响因素分析.doc

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人力资本收益分配影响因素分析

[摘要]：

经济学中收益分配是指对利润的分配，参与分配的主体是财物资本的所有者，收益分配的形式有现金、其他非现金财物和股权等形式，都属于单纯的物质利益和分配范畴。

随着知识经济时代的到来，知识、技术在经济增长中的作用显著增强，人力资本这一命题被越来越多的人们所接受，这个重大变化将促成单一收益分配主体向人力资本与财物资本所有者二元分配主体的历史性嬗变。

在此我们讨论一下人力资本收益分配的影响因素。

[关键词]：

人力资本，人力资本收益分配，收益分配影响因素

人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。

要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。

一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。

但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。

一、人力资本收益分配的影响因素

（一）物质利益分配对人力资本收益分配的影响

人力资本与财物资本投资目的有着共同性，因而在收益分配中人力资本投资者必然要获得物质利益的报酬。

企业形成之后，双方对收益权的争夺取决于各自的博弈能力，即谈判力。

谈判力主要取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。

在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的不同。

人力资本增值的收益部分，是人力资本对企业税后利润的分配。

这种分配形式可以股权、期权形式进行，这也是人力资本所有者转化为企业所有者的一种具体方式。

在这方面，深圳华为集团公司作了一些有益的探讨。

他们确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予计人成本的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。

（二）后续教育与技术培训对人力资本收益分配的影响

当今时代是一个瞬息万变、飞速发展的信息时代，新知识、新技术层出不穷，因而后续教育和技术培训成了人力资本保值增值的重要途径。

从财物资本的角度而言，企业对员工的培训实际是财物资本所有者的一种投资，在会计中将培训费和学习费计人成本费用，减少了投资者的收益。

这种投资的目的是为了获得更大的经济效益。

但从人力资本的角度来看，员工的继续学习与培训实际上是企业对职工的一种收益分配。

后续教育与培训也是对员工一种精神需求的满足，是企业给员工的一种精神利益的分配。

（三）晋级升职对收益分配的影响

员工的晋级升职实际上是员工从企业获得的一种“好处”，是从企业获得的精神利益，把它作为收益分配形式是可以的。

晋级升职后职员能接触更高层次的社会圈，由此获得更为广阔的拓展机会。

这样就极大地满足了晋职者的“社交需求”和“自我价值”的实现。

可以说，它是人力资本投资的终极收益，是人力资本投资所获得的最高境界的收益。

当然，当晋级升职作为一种收益分配形式，企业要有一个完善的机制作为保证。

不分良莠，随便封官进爵，将会使级别职位贬值，被提升者得不到那种精神满足，会适得其反，对企业发展有百害而无一利。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

（一）从企业产权关系看人力资本收益分配的影响

企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。

企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。

知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。

现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。

从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。

物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权由此分享企业收益。

因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

（二）从企业生产要素看人力资本收益分配的影响

人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。

企业生产的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。

在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。

而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为了世界各国家和企业争夺的焦点。

因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。

企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。

因此人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

（三）从企业管理角度看人力资本收益分配的影响

人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。

现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。

由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。

赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。

因此人力资本参与企业收益分配是现代企业人力资本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与收益分配的方式及其影响分析

由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股（或称人力资源权益股）。

（一）职工股

职工股是职工所拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。

企业一次性划出一定量的股票并按职工工资进行分配，每个职工获得的参与收益分配的权益是按所划出的股票的总额及职工工资总额、自身工资在工资总额中所占比例等因素确定的，是一个固定的数额。

它没有对劳动者投入企业的人力资源所形成的人力资本进行确定。

职工持股计划为工人谋福利的性质，是通过职工的努力用他们创造的未来收益而不是用过去的绩效和企业的目前收益获得资产。

在我国，一些效益差、资金周转困难的企业以这种形式向职工集资，职工不但不能从中获益，反而可能导致经济上的损失。

如1997年10月，正大青春宝董事会决定，从公司的净资产中拿出15%作为个人股卖给职工和经营者。

其中总经理冯根生至少应认购2%即300万元左右的股份。

但冯根生在合资前的月工资只有480元，他根本不可能支付这笔购股款。

职工持股计划不是“按”人力资本参与收益分配，而是“因”拥有人力资本而参与收益分配，因此在这一模式中不存在对人力资本进行计量的过程。

它是从企业股票中一次性地划出一定比例，并按职工工资进行分配。

（二）效益工资

效益工资是一种企业职工工资随企业效益浮动的工资制度。

效益工资有两种基本形式：

一是基本工资和效益工资相结合，二是全额浮动工资。

职工工资与企业效益挂勾，而企业的效益与职工的劳动效率直接有关，这种工资制度本质上是按劳取酬一种表现形式，也不能作为人力资本参与收益分配的方式。

（三）劳力股

劳力股是根据劳动者投入企业的人力资源折合而成的股本。

实行劳力股，劳动者不需要出资，只需将人力资源投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的人力资源参与企业收益的分配。

实行劳力股的比较典型的企业是山西大同秦嘉实业集团股份有限公司。

该公司制定的劳力股折股依据为劳动者对企业贡献，折合的劳力股股数的确定以劳动者的基本工资、效益工资、劳动时间为依据，企业无利润时当年不折股。

按劳力股在总股份里面所占的比例确定税后利润中应分配给劳动者的部分。

劳动者每年除获取工资报酬外，还按其当年工资总额在应折股人员工资总额中所占比率参与利益的分配（当年折股的股金金额不参与分红）。

劳力股上不封顶，不能转移，不能继承。

职工股是劳动者以其所拥有的人力资源投入企业后在企业中已经实现的价值部分来参与收益的分配的，它对劳动者没有得到体现的价值则不予以承认。

这种方式具有很强的可操作性，这已为实践所证明。

（四）人力资源权益股

人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。

这种分配方式产生的基础是对劳动者的剩余索取权的确认。

它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，也形成企业的一种资金来源，与此相对应则形成了类似物质资本的人力资本，而劳动者因作为人力资源的所有者则享有由人力资本产生的剩余索取权。

人力资本是一个变化幅度很大的变量。

人力资源权益股在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确定此利益分配权的数额。

在这里，人力资本也是呈动态变化的，不论是群体还是个体它都既可能增加也可能减少。

人力资源权益股是通过劳动者将所拥有的人力资源投入企业而获得资产。

在人力资源权益确立之前，企业在生产经营中发生的亏损和和破产清算的责任，都是由企业的投资者所承担。

确立人力资源权益以后，劳动者也成为企业的人力资本的所有者，也应对此承担应负的责任。

因此，在向劳动者进行收益分配时，应该在企业中留存一定的数量，形成未分配的人力资产剩余利润，以便在必要时以此来承担相应的责任。

但是现行会计制度并没有考虑到人力资源权益的问题，而人力资源权益会计则是建立在确立人力资源权益的基础之上的，因此两者在处理一些问题时自然会存在一些差异。

企业实质上是由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。

在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。

在知识经济时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展时，人力资本的作用就表现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取权。

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