万达集团高级文秘面试.docx
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万达集团高级文秘面试
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万达集团高级文秘面试
篇一：
为何这么多优秀人才都去了万达？
为何这么多优秀人才都去了万达？
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推荐语
万达持续的高速发展，离不开其庞大的人才队伍。
为什么这么多优秀的人才都汇集到了万达？
万达的人资到底是怎么选人的？
成立12年以来，万达发展迅猛，目前万达商业地产的销售数据在国内仅次于万科集团，而物业持有面积已位居全球第一。
万达持续的高速发展，离不开其庞大的人才队伍支撑。
那么，万达凭什么汇聚到了如此多优秀的人才，人资到底是怎么选人的呢？
▌一、高层高度重视人才
一个企业，能否招到足够多优秀的人才，与企业高层——特别是最高管理者，是否真正重视人才息息相关，因为人资十分需要高层的授权。
万达高层十分重视人才的引进。
“万达做商业地产是从住宅地产转型过来，刚开始就是找人，人找到了，事情才能做好；后来转型做文化旅游，也是先找人。
现在万达从事金融产业，最重要的还是找人，不光找到人，还要找到合适的人。
这就是我老讲的一句话，人就是一切，人就是事业。
能否搞好金融产业，关键不是审批，不是资金，而是人才。
”这是王健林在亲手写的《万达20xx年下半年工作报告》中的原话。
其实，早在20xx年万达集团的年会上，王健林就强调，万达现阶段的短板是人才问题。
现在制约万达成为世界级企业的核心不是钱、不是资源，而是人才。
能不能把万达集团的战略思想执行下去，执行到位，关键看人才。
此后，在多个场合，王健林反复强调这一点。
▌二、给予人资部高权力
在很多公司，人力资源部的地位并不是很高。
而在万达集团，人力资源部是少有的集团直属部门，拥有的权力很大。
体现在人力资源部的构架方面，万达集团的设置为人资副总裁→总经理→副总经理→经理。
权力大，万达人资部的人也十分尽职。
由于万达扩张迅速，每年光是招聘高管的数量就达400位左右。
万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都在面试。
据有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。
▌三、人资部员工懂业务
人资的任务是找到合适的人才，并将其放到合适的岗位上去，可是对于很多人资来说，业务对他们来说就是无字天书。
特别是公司规模已经很大，而且还在急剧扩张，各种业务模块不断涌现，人资的知识更新跟不上公司发展速度是常有的事。
万达的解决之道是每个人资都钻研业务。
在面试的过程中，人资可以对面试者问出很多专业的问题，甚至一些很细节的问题，用于甄别面试者的真实水平，极大地提高了工作效率。
比如，万达的人资在判断一个成本副总的工作能力时，会要求候选人自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况：
项目的体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至细节到精装时地板用了哪个牌子哪个型号，价格多少，防火卷帘门是哪个牌子，价格多少。
如此专业、细节的问题，没有深厚的业务知识做保障，是不可能做到的。
这保证他们无论是在单独面试时，还是在与业务部门的人联合面试时，都能在考察候选人应变、逻辑能力的同时，也也考察其业务能力。
▌四、招聘采取串联形式
万达招聘时采取串联的形式，应聘者要一关一关过，任何一关不能通过的话就会被淘汰。
因为不同的面试官，考虑问题的角度会不一样，因此要通过所有关，应聘者者需要具备十八般武艺。
通常而言，一个高层职位的经理需要经过的4～5关。
不过，对不同职位和层级的面试，具体操作的方式有所区分。
如果面试偏业务型的人，比如招聘一个成本总，先由人力资源部对其进行初试，再请候选人做个笔试，这个笔试是人力资源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。
候选人通过初试后，进入复试，同时面对业务部门的多个考官，比如项目总经理的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。
万达的面试内容主要有四个维度：
1、价值观，高端人才的文化融合能力以及诚信；2、学历，原则上万达集团地产开发业务人员全体人员及其他系统一线管理至少大学本科及以上学历；3、经验，对于层级高的管理人员，一般要求有知名公司管理过知名项目的经历；4、能力，包括业务能力和专业外的综合能力。
应聘者通过面试之后，到岗前还会有背景调查。
候选人必须提交一份专业的背景调查表，涵盖职业生涯的方方面面，其中有一项内容，还要填写原工作单位的推荐意见并加盖公章，十分严格。
有时甚至招聘一个酒店服务员都要求对方提供背景调查表，以及出具户口本、身份证、学历证明等诸多证件。
如果某位面试者在背景调查被发现有污点，即使其在面试过程中表现非常好，万达集团也会坚定地放弃。
▌五、招聘渠道不拘一格
万达的年报显示，从20xx年开始，公司就开始启动人才战略，针对不同层次的人才采用不同的渠道：
1、通过猎头公司，主要寻找中高级人才。
中端是指各分公司总监以上职位的人员，高端是指副总以上职位的人员。
万达已和全国所有著名的猎头公司建立业务联系，每年用于猎头的费用超千万元。
以致猎头圈有一句话：
“万达是中国猎头最大金主，抓住万达就是抓住了未来。
”万达每年会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖；也会定期对自己公司的情
况做总结，编写成ppt，给猎头学习，还要猎头发给各个候选人，以此吸引人才。
在构建电商公司人力团队期间，猎头公司的网站上一度爆出多条万达招聘的消息，招募的高管包括首席执行官、财务总监和首席品牌官等。
2、高端人才招聘会，主要针对经理人阶层。
万达会定期召开高端人才招聘会，专门招聘经理人阶层。
3、校园招聘，针对优秀本科、硕士毕业生。
4、网络招聘，针对部门经理一下的普通员工。
万达人力资源部通过网络招聘，平均每天收到几千份的投档。
5、报纸、杂志、电视招聘，主要针对物业管理、保洁、保安等低端职位，因为这些人员一般很少上网找工作。
6、公司内部提拔。
由于万达发展速度极快，规模急剧扩张，发展空间很大。
公司针对业绩优秀的员工进行提拔，激励员工努力工作。
7、内部推荐。
毋庸讳言，内部推荐就是员工将自己的朋友、同学、前同事等介绍到公司，只要符合万达的价值观和能够胜任特定岗位工作的优秀人才，万科保持开放的态度。
但是，万达不允许直系亲属在一个公司，以便营造和谐简单的人际关系。
篇二：
万达和龙湖用人对比简单整理
万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。
人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。
副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。
20xx年，万达的猎头费花费是2000余万，20xx年，预算为5000万。
首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。
我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。
人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高。
价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。
万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。
项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在。
副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇；其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。
万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。
人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。
集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。
想起了锡恩给万科做百亿千亿战略，王石第一个把解冻给喊过来了。
万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。
确实有规定，但是不绝对，副总在业务上肯定是有处置权的，万达福州公司朱武松，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理，万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总。
人资部不到30人，10年4位晋升，这个概率不低的。
10年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个了，其中1人马上要提升副总。
内部的考核严苛大家可以看出来。
万达的人才，技术能力是没的说的，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。
很多企业指明要万达的人，而且给高薪高职位，毕竟在万达还是比较累的，所以选择离开的人多还是正常的。
技术能力是一方面，管理高度更重要。
万达的财务副总，做内审很少，主要是外联，技术能力是基础，区别只在管理高度和能力上。
和大家说下简历评定标准吧。
一正五付，严格来说，副总下边应该是部门经理，带7、8人团队的。
万达的层级多，同样是经理，在万达上面还有副总，但是在龙湖可能就是独立负责一
个项目了。
万达定期会对自己公司的情况做总结，编写成ppt，给猎头学习，还
有给猎头发给各个候选人，来吸引人才，龙湖的绩效，真的很厉害，能把员工逼走，自己还做的很好，这就是
本事。
龙湖的土建工程师能拿多少钱一年啊，18w。
万达是直接有严格的数字的，龙湖只能说是统计数字，因为龙湖谈薪是不公开的，万达经理级待遇月薪8000-16000，平均年龄26-30岁。
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万达总经理级别以上，是有股票期权的
龙湖也是个非常舍得投入的企业，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体选择年轻、精干的人才，龙湖也是留不住人，听说累的要命，猎头圈内有几个笑话：
在龙湖超过1年的，都是超女，纯爷们，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活，个人比较欣赏龙湖，研发、工程、销售、产品全系列，背后应该有很
多故事，他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在28-33岁，万达的成本副总，33-42岁之间，在龙湖，我看到很多82、83的人才，拿30-50w，龙湖待遇高，其实主要就是针对这些人群，到高管层，其实各个公司都差不多。
龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是一票否决制，但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由，龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖
则是在各个公司。
龙湖面试有2轮。
比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和
业务部，2个部门各出1、2人，在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主，万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩，龙湖面试会特别追问细节。
比如，某个项目，结算得知精装标准是2000元每平米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱，马桶是哪个牌子的，总包价是多少，工程副总：
要求必须有作为项目工程第一负责人完整操作20万项目
的经历。
龙湖选人其实也一样，他们不讲究候选人的企业背景，看重的是专业能力和职业素养，因为有业务部门的人在，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提
问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力。
龙湖复试，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也是要同时
见人资总监、业务总监、总经理的。
主管工程师，他们能给多少，全部20左右吧，工薪占90%以上，呵呵
龙湖经理级30-50万，总监级50-80万，左右，升级的薪资跨度非常大，大家知道，龙湖曾经资金链断掉，大量裁员，他们的人才，很多在龙湖不超过3年，很难去总结他们的晋升策略，龙湖比较追求个性化，细节化一个企业要想从优秀到卓越，靠的是人资不断的努力吉姆柯林斯有个飞轮理论，大家可以参考下
成功是因为许多正面的努力超过了负面的动力
失败是负面的阻力超过的正面的动力，没有哪个企业是完美的，关键
只看是正面获胜还是负面了，万达和龙湖两个公司的人
感性判断有什么区别
主讲嘉宾:
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就如我刚才说的，万达严谨、严肃，强调执行力
龙湖个性、张扬、细致
龙湖是有创造力的
万达更像军队
不好说，各有利弊吧，就像万达，其实他们的高层是充满创意的军人可以有思想，军队不可以有。
龙湖是在重庆起家，重庆人就是细腻、周密、有创意，万达是东北起家，东北人追求数量、规模，忽视细节，复制的不是个人而是团队了。
万达为什么追求上市，不是为了融资，而是上市公司的体制，可以监
督企业正常运转。
万达没有限制，他们不看重出身，不要求企业名气，只看个人素质，龙
湖会比万达更看重一点背景，万达特别不喜欢跳槽频繁的人，这个也是红线，龙湖要人标准是：
人中龙凤根正苗红，举个例子，一个工程经理，他们希望是工民建统招本科，之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位
呵呵龙湖的薪酬谈判是谁来做的，人资部负责，猎头是不参与的，万科同等岗位的150%职责的200%？
不好说，因为2个企业架构不同，万科的工程师，同时担任项目专业负责人的，龙湖的设计经理就是经理，万科的设计经理相当于其他公司总监级别
了。
第二，万科是低底薪，高奖金，比如，区域公司负责5个项目的设计经理，他的底薪只有20万左右，公司业绩一般的时候，没准只有5万奖金，但是情况好的时候，有3、40万可拿。
工作强度上，万科比较人性化，龙湖有经常通宵加班的情况出现，很多人都很留恋原来企业的，而且，普遍有个情况，从万科出
来的人适应不了其他企业，其实一般情况下，职业经理人是不会说自己原单位坏话的，这是一种忌讳，涉及到职业素养的评定的，所以大家基本看不到这些大
公司的人说自己公司的坏话，1、企业文化问题，万科的文化很自由，做事很规范嘉宾:
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其他企业很少有这样的体制
嘉宾:
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2、万科的架构和其他企业不一样，跟万科的名头不相称的是，万科
的人才，在外面只有成本、设计最受欢迎
嘉宾:
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一方面这2方面的管理万科很强，另外一方面是因为性价比；万科的
项目总，其实只管工程的，相当于万达的工程副总，但是待遇却比万
达高近乎一倍。
其实有个现象不知道大家注意到没，万科离职的人往往很抱团，经常大家抱团创业或者抱团被别人投资。
别人出自己出项目，这些职业经理人来管理嘉宾:
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这也是万科人适应不了其他企业的体现
嘉宾:
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我有个万科的朋友，被人出双倍工资挖到一家中型公司工作，不到2
个月就走了
嘉宾:
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适应不了，万科的自由度很高，人很有自信有魄力，而且一切按制度
化流程话走，避免了内斗
嘉宾:
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所以，在万科其实很轻松，工作强度不大的
嘉宾:
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内斗也很少
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这点挺微妙的，我感觉也是普遍会这样
龙湖的人才流失率如何？
也很高，龙湖的工作强度太大了
我跟猎头接触就没见到过龙湖人的简历
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要么是流失率太低要么是太抢手了
嘉宾:
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流失率很低的
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黑店你干嘛跟我用一样的字体
嘉宾:
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但是，龙湖人也有他们的不利之处，首先，龙湖的经理级待遇是30-50万，年龄普遍在28-33岁间，甚至有更年轻的
嘉宾:
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换别的公司，一般都给不了他们想要的待遇，而他们的年轻，也让一般公司不敢用
嘉宾:
北京-kest
rel14:
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龙湖的人很能干，性价比低了点，这点和万科很相似
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大一号
嘉宾:
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我认识个女孩子，82年的，2年前在龙湖就税后30多万了福建-丫丫-hR14:
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你还下划线
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原版文件仅限群内成员交流
中国地产hR交流群150039101技术论坛
什么部门的？
嘉宾:
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她是项目策划经理，
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我们公司前段时间也进了个龙湖的hR
江苏-钢锋-运营（11982141）14:
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龙湖的奖金不是很高考核也很严格吧？
嘉宾:
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首创即使给她集团高级经理（区域总监级）的岗位，待遇也给不到她目前的，而且，首创的团队年龄要大些
嘉宾:
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在龙湖，超过1年的都是很牛的人，80%都会在一年内离开嘉宾:
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考核这块具体我不是很了解，不好意思
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一年
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80%？
嘉宾:
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恩
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原版文件仅限群内成员交流
中国地产hR交流群150039101技术论坛
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镀镀金还差不多
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一年内离职的简历
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基本都会被hR在离职原因上打问号
嘉宾:
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是啊
嘉宾:
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所以这也是市面上见龙湖人少的原因
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我很好奇为什么龙湖把基层岗位也交给猎头做？
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是因为标准太高？
嘉宾:
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在万达，一个人一般只能负责一个项目，在龙湖是1个人负责几个嘉宾:
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1、标准高，2、为了节省时间、3、保证效率
嘉宾:
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质量和效率
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那龙湖的组织架构比万达万科要紧凑多了
篇三：
万达行政部岗位说明书
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