甜点食品集团招聘管理办法DOC 27页.docx
《甜点食品集团招聘管理办法DOC 27页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《甜点食品集团招聘管理办法DOC 27页.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
甜点食品集团招聘管理办法DOC27页
甜点食品集团招聘管理办法
第一部分系统篇
第一节招聘管理系统
一人才招聘管理系统及其在企业经营管理系统中的地位
人才招聘管理系统是有关人才招聘的规章制度、组织结构、方法等构成的体系。
它是人力资源管理系统的子系统，而人力资源管理系统又是整个经营管理系统的子系统（见图1）。
图1
二、人才招聘管理系统的主要功能
人才招聘管理系统的主要功能是在对岗位进行分析的基础上，以质量分析建立员工能力素质模型，以数量分析形成员工编制计划，然后通过吸引、筛选流程实施招聘计划，并通过评估和反馈流程形成一个闭合的管理循环。
三、理想的人才招聘管理系统应当具备的特征
●清晰的招聘计划
●招聘流程和招聘方法能够有效完成人才甄选
●招聘成本受控
四、甜点食品人才招聘中存在的主要问题
问题一：
由于目前甜点食品集团“工作无描述、岗位无分析”，造成难以进行人力资源规划，使招聘活动难以有效规划，而且造成员工的资质模型难以建立。
问题二：
中层干部人才短缺，凸显了公司在对人才吸引能力上的问题。
问题三：
由于缺乏人才测评体系和员工资质模型，缺乏准确的人才筛选标准和有效的测试流程和方法，致使招聘效果并满意。
五、解决人才招聘问题的基本思路
产生以上问题的原因：
一部分是甜点食品人才招聘系统本身的问题导致的，一部分是在甜点食品人才招聘系统以外的因素导致的。
比如，通常对人才的吸引会受到以下因素的影响：
公司所在地域在人才心目的感受；公司的外在形象；薪酬的竞争力；宣传工作中存在问题，等等。
本管理办法将按照管理的PDCA循环，重点就以下几个方面提出指导意见，以解决人才招聘系统本身的问题：
☐以岗位人员供求分析为基础，以科学的流程编制年度的人才招聘计划，进而形成人才招聘政策；
☐规范公司招聘渠道
☐系统规范选拔过程
☐规范招聘后的同化和考评工作
☐形成对招聘管理系统运作状况的检核机制。
招聘流程的设计
招聘方法的评估与改进
招聘计划的设计
招聘流程的设计
图2招聘管理系统的构成
招聘工作的评估与改进
第二部分管理篇
第一节招聘计划
一、招聘计划流程
招聘计划是指以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托，通过一系列的工作，最终形成年度招聘政策的过程。
步骤一人力资源部分析人员供求矛盾
1.在分析人员需求因素时要考虑以下影响因素：
1）内部因素
a.经营规模和经营方向的变化。
企业在不改变经营方向的前提下进行的规模变化，会对人力资源的需求数量上的增加或减少；企业经营方向的调整，也许并不引起企业规模的变化，但对人员的素质、能力、专业等方向的要求却发生了变化。
b.技术装备水平和管理水平的提高。
在企业规模不变的情况下，技术装备水平的提高，使企业的资本有机构成提高，这就导致企业对员工的需求相对或绝对减少；另一方面，由于企业经营管理水平的提高，企业所需的管理人员也会减少。
c.员工的流动和新陈代谢。
2）外部因素
经济因素；技术因素；竞争因素。
2.需求预测中可能选择的方法：
1）趋势分析法。
通过分析企业在过去若干年中雇用员工的变化趋势，以及影响这些变化的主要因素，然后以此为依据来预测企业未来的人力资源需求状况。
2）比率分析法。
根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
一般以下面两种因素的比率为依据：
某些原因性因素（如销售额）；所需要的雇员数量（如销售部人员数量）。
比率分析法的前提条件是假定生产率保持不变，如果劳动生产率发生变化，那么，比率分析法就不太正确了，这时就还需借助其他方法。
3）直接取得企业主管人员的判断。
3.人力资源的供给分析：
1）内部人力资源供给分析。
首先搜集企业人力资源的有关信息，建立企业人力资源数据库，其内容包括：
每位员工的工作绩效记录、教育状况以及提升的可能性等。
在人力资源供给测试中可以用职位配置图（见图3）来对每一位内部候选人进行跟踪，以便为组织内最重要的职位配置人员。
总经理
图3职位配置图
说明：
1.可以提升2.一年内可提升3.两年内可以提升
2）外部人力资源供给分析。
应当考虑如下因素：
一是总体经济状况和未来可能出现的失业率。
二是当地市场情况预测。
充分利用报纸、杂志所公布的经济状况分析、经济短评，以及一些机构所提供的经济预测信息，由此来了解当地市场情况。
三是职业市场预测。
由此预测本企业所准备招聘的特定职业中，潜在候选人的供给可能性如何。
步骤二人力资源部在供求分析的基础上初步编制招聘计划。
招聘计划应当包括以下四个方面的内容：
招聘时间；招聘岗位；招聘人数；任职资格。
招聘计划表参考样式见附件一。
步骤三初步的招聘计划报集团公司总裁审批
1.根据批复明确调整内容或确定方案
2.制定年度招聘政策
人员编制
编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合
部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则
严格控制好内外勤人员比例
各部门内的干部与普通员工比率要合理
第二节招聘渠道策略
一、供选择的招聘渠道
广告
区域性招聘会
委托就业代理机构和经理搜寻公司
校园招聘
主管推荐
电脑化的职业生涯行进系统
二、广告的决策
可供选择的媒体及适用条件：
报纸
杂志
电视
网站
宣传资料
何时适用
当想将招聘的员工限于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量求职者阅读报纸，并希望被雇用时
当所招聘的工作承担者较为专业时；当时间和地区的局限不是最重要的时候；当与正在进行的其他招聘计划有关联时
当需要迅速扩散招聘信息的时候；当有许多职位空缺，而在某些特定区域有许多求职者
适用于需要大范围的招聘时，且企业有较高的知名度
在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上散发
三、代理公司招聘
1.职业介绍机构招聘方式
通常在以下情况下适用：
☐根据经验艰难吸引足够量的合格人员；
☐只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；
☐急于填充关键岗位；
☐要招现在还就业员工；
☐缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。
2.通过猎头公司招聘
主要用于招聘高级人才。
为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。
四、校园招聘
1.选择学校时考虑的因素
因素
重要性（1~7）
学校的教育科研水平在关键领域的声望
6.5
学校的总体声望
5.8
原来从该学校雇佣的雇员的工作绩效和服务年限
5.7
学校的地理位置
5.1
先前的录用比例及就职比例
4.6
学生的质量
4.5
潜在招聘对象的数量
4.5
2.校园招聘面试纪录表
姓名
年龄
毕业日期
专业
纪录项目
评分
仪表举止：
外表、态度、言谈举止
ABCD
沟通能力：
求职者是否机智？
表达是否清晰？
ABCD
兴趣爱好：
是否与工作相符？
ABCD
精神面貌：
是否积极向上？
ABCD
性格特点：
是否乐观、随和？
ABCD
教育情况：
所学的课程与工作的关系，在校期间的能力发挥及成绩
ABCD
总体评价
ABCD
备注
ABCD
五、内部招聘
内部招聘是一个十分重要的招聘渠道，目前许多国外的公司甚至内部招聘人员比重达到90%以上。
优点：
（1）外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；
（2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；（3）强化了忠诚度便于长期决策。
缺点：
（1）未提升的人会不满，应做解释工作；
（2）有“内定”倾向；（3）从同级产生时易引起工作集体不满；（4）外边新鲜空气不易进来。
第三节招聘成本分析
一、招聘成本
招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。
招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。
二、成本预算方法
1.通过渠道分析方法：
应聘渠道费用推算表
招聘渠道
上年度
本年度
总成本
招聘人数
人均成本
拟聘人数
计划招聘成本
合计
2.综合推算方法:
综合推算表
上年度
本年度
总成本
招聘人数
人均成本
拟聘人数
计划招聘成本
三、招聘成本的监控
招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。
由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。
并由人力资源部对反馈情况进行检讨。
招聘成本反馈表
第四节招聘的流程
一、发现并吸引应聘者
主要工作：
1.用人部门拟定详细招聘条件
2.人力资源部协作用人部门多元化的招聘渠道中发现应聘者
3.人力资源部门统筹
二、收集求职者资料、初审
主要工作：
1.按要求请求职者提供应聘所需的材料；
2.人力资源部对学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况作审核
三、面试
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。
它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
四、分析面试结果
1.记录面试印象。
面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。
一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。
2.评价应聘者。
将所有面试过的应聘者与理想的人选进行比较，在一张空白的对比表格上将工作要求的种类分为必须具备和优先考虑两类。
然后使用事先准备的应聘者实际情况与工作要求的对比表，检查哪些应聘者拥有必须具备的条件，排除不具备这些条件的应聘。
接下来就可以比较余下的应聘者拥有优先考虑条件的多少。
根据每一个条件在工作中重要程度的不同，给予不同的权重，最后，权重累加数目大的胜出。
五、反馈和录用
主要遵循以下程序：
1．面试考核的审批结果通知用人单位；
2．通知被录用者；
3．书面辞谢未录用者；
4．结果存档
录用通知书和辞谢通知书的参考格式见附件
下聘书
总经理领导班子审批
用人部门经理考察和审批
建议最低工资级别
预算范围之内
预算范围之外
分管领导与人力资源部审核
用人部门作详细解释
人力资源部审批
员工录用流程
第五节面试设计
一、面试的目的
1.从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员
2.提供有关工作和企业的信息。
3.基于双方的互相适合作出招聘的决定。
二、面试方法的分类
面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。
非结构式
结构式
特点
•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈
•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开
•可以根据求职者的最后陈述进行追踪
提问
•由一系列与工作相关的问题构成
•可靠性和准确性较非结构化面试强
•主持人易于控制局面
•面试通常从相同的问题开始
缺点和局限性
•比结构化面试耗时时间长
•对面试人得技能要求高
•灵活性不够
•如面试人多易被后来
适用情况
•招聘人较为熟悉工作内容
•面试人以工作小组进行招聘
•应试人较多且来自不同单位
•校园招聘
四、面试的方式
针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同。
面试的方式
具体描述
小组面试
•由一群（或组）主试者对候选人进行面试
•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答
•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
系列式面试
•由企业几个人单独对求职者进行面试
•由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策
压力面试
•有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力
•主试者提出一系列的直率（通常是不礼貌）的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服）
•若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。
•注意三点：
一是仅就工作需要，才采用压力面试（如营销员），二是主试者需具备控制面试的技能。
三是压力面试对大多数情况是不适合的。
四、面试工作“三步曲”
面试之前
•回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任
•详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽
•设计计划询问的问题及顺序
面试之中
•建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪
•解释本次面试的目的、流程、长度
•推销公司
•面试提问，开始问问题
•面试聆听
•面试结束
面试之后
现在即拒绝
聘用
需要进一步考量
入人才库
五、面试考官应具备的基本素质
1.良好的个人品质和修养
2.具备相关的专业知识
3.一定的社会工作经验
4.良好的自我认识能力
5.善于把握人际关系
6.熟练运用各种面试技巧
7.能有效的面对各类应试者，控制面试的进程
8.能公正客观的评价应试者
9.了解公司状况及职位要求
六、面试中的提问
1.提问的意义
☐获得更多的资料
☐查证对方与工作有关的专业知识和能力
☐探讨对方的看法与意见
☐控制对话
2．提问的时间分配
不要让自己说得太多。
在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。
3.提问问题的形式
形式
特点
举例
开放式问题
•这种问题没有固定形式
以5个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H（How）等措辞开展
•对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰
•开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。
•“能谈谈你对某公司的印象吗？
”
•“你对网络经济的认识？
”
封闭式问题
•让人有五成机会以“yes”或“No”来回答
•这些问题的开场白“您是否……？
”“您曾否……？
”
•封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的
•封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题
•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题
•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题
•封闭式问题的其它几种形式——复式问题
“举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题就是封闭式的了。
您是否在机关中工作？
•您喜欢英语课还是历史课？
•我想您是比较喜欢独立工作的吧？
探究事实的问题
•在面试中最常用的技巧之一
•能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料
•许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。
•经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。
告诉我多一点关于……”
•“您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。
那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？
”
•“为什么会这样？
”
•“您说的……，实际是什么情况？
”
第六节招聘后续工作
一、入司手续流程
二、新员工考核与同化程序
明确岗位职责
清晰考核指标
培养与阶段性
考察
试用期满考核
转正
暂缓
淘汰
“同化新员工应做事项表“和“新员工同化计划表满意度调查表”详见附件
三、招聘评估与检讨
利用招聘年度检讨会，强化分公司的招聘策略，以达成理想的招聘成果。
第三部分制度篇
甜点食品集团招聘管理办法（试行）
第一章总则
第一条为规范甜点食品集团的招聘工作，特制定本办法。
第二章招聘原则
第二条计划原则：
以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；
第三条有效渠道及分析原则：
即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；
第四条责任分解原则：
在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；
第五条鼓励举荐原则：
通过多种形式鼓励内部员工推荐人才。
第六条推销原则：
在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：
二为宣传效应
第七条时间程序原则：
招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；
第八条同化原则：
对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；
第九条考核原则：
试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质
第三章招聘组织及分工
第十一条招聘活动由人事部组织进行。
第十二条各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。
第十三条人事部与用人部门具体分工如下：
1、人事部门
（1）招聘策略策划；
（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；
（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；
（4）招聘审批过程；
（5）组织年度检讨。
2、用人部门
（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；
（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；
（3）同化新员工。
第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘
委员会来完成。
第四章招聘计划
第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则：
1.遵循定编原则：
是对招聘计划的量的要求。
以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗
数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；
2.个岗需要原则：
是对招聘计划的质的要求。
通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要
引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的
放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；
3.时间划分原则：
是对招聘计划的时限要求。
将年度计划按季划分，使工作有序进行。
并且由此控
制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；
4.统一协调原则：
人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上
平衡。
第十六条招聘费用计划由人事部负责制订，并由人事部报有关领导审批后确定。
第十七条招聘计划为年度计划，其基本依据为组织人事部下发的“年度人员编制计划”。
招聘计划
年中应进行检讨和修订。
第十八条整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。
对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用
人部门提出申请，交由总公司组织人事部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方
可执行。
第五章招聘渠道及分析
第十九条招聘渠道和费用由组织人事部统一策划和安排。
第二十条各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向组织
人事中提出相应建议。
第二十一条组织人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确
定今后的招聘渠道和费用支出。
第二十三条组织人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。
第二十四条对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人事部参
照该制度严格执行.
第六章招聘基本条件
第二十五条应聘员工的基本条件
1、正式员工
（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1。
70米以上；女士身
高1。
60米以上。
（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保；
（3）年龄35岁以下，本科，原则上应具备大专以上学历。
对于从事金融保险业务所需岗位技术工作5年
以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可
适当放宽年龄。
但超过40岁以上者必须经总公司组织人事部考核，报总公司总经理室审批同意
2、事务员
（1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年龄在25岁以下（个别技术性工作，年龄
可适当放宽）
（2）事务员尽可能在当地招聘。
第二十六条：
符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。
第二十七条坚持亲属回避制度。
招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。
凡在平安系统内工作的员工的
直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入平安工作。
第七章资格审核
第二十八条对应聘者由人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核;
第二十九条资格审查的程序、方法和内容:
1。
基本程序和方法:
个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：
（1）个人资料审查包括：
个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸
全身彩照、一寸标准照各一张；
（2）笔试包括：
专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；
（3）面试包括：
综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。
2、附加方法：
一级档案的审查、外调、各种测试。
对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招
聘可根据情况加入附加方法。
第三十条资格审查中人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。
第三十一条进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。
第八章报批及录用
第三十二条招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。
第三十三条报批由人事部负责统一组织进行。
第三十四条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。
第三十五条人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。
第三十六条人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人事部通
知一律作为无效处理。
第三十七条录用通知应包含：
试用时间、试用岗位、员工入司须知。
第九章试用期考核
第三十八条对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。
第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。
第四十条试用期间由用人部门指定指导人根据人事部门提供的“同化新员工大纲”对新员工进行同化
工作，人事部门负责督促此项工作的落实。
第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核
第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人事部门进行报批。
第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事部门提出，以便及时处理。
第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人事部门报批。
第四十五条对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人事部门报批。
第十章年度检讨
第四十六条对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。
第四十七条年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。
第四十八条年度检讨会分两步进行；
1、由各人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；
2、各人事部门
升级会员 