职业生涯设计 题目.docx
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职业生涯设计题目
职业生涯设计记背材料
1.跳槽多因个人价值观与企业理念不一致
高技能人才频繁跳槽令企业头疼。
但老板想过没有，其深层次原因是个人价值观与企业理念不一致。
职业专家通过大量的调查，把职业价值观分为六大类，并列出了相应的职业类型。
1、自由型（非工资生活者型）：
不受别人指使，凭自己的能力，不愿受人干涉，能充分施展本领。
与之相应的职业有室内装饰专家、摄影师、作家、诗人、漫画家、编剧等艺术性职业。
2、小康型：
追求虚荣，优越感强，希望有社会地位，能受到别人的尊重，有时也会因为过分强烈的自我意识反而显得很自卑。
与之相应的职业有记账员、会计、税务员、核算员、统计员、秘书等。
3、支配型：
想当组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。
适合从事旅馆经理、政治家、推销员、零售商、律师、广告宣传员等。
4、自我实现型：
不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理，不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力施展自己的本领，视此为有意义的生活，适合从事科学家、研究者等职业。
5、志愿型：
有同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，把帮助他人当成快乐。
适合从事社会学家、福利机构工作者、咨询人员、护士等职业。
6、技术型：
认为立足社会的根本在于一技之长，认为靠本事吃饭才可靠稳当。
适合从事工程师、自动化技师、司机等技术性工作。
价值观建立在需要的基础上，反过来影响需要，并通过对个体需要的调控影响动机和行为，决定、调节、制约个性倾向性中的需要、动机、愿望等。
在智商相差不大的情况下，考察求职者的价值观是否与企业的理念一致，成了企业招聘的趋势。
2.眼高手低是择业大忌
能力与择业的关系十分重要。
能力是在先天素质的基础上，在一定生活条件和教育的影响、熏陶下，在个体的生活实践中形成和发展起来的，对从事任何职业都是十分必要的，是求职者择业的重要依据和开启职业大门的钥匙
1、能力存在差异，如女性在哲学界、经济学界、自然科学界所占比例较小，而在文学、新闻、医学、教育、艺术等领域所占比例较大，也就是说，需要形象思维和细致情感的工作更适合女性。
一个人的能力高低会影响他掌握各种活动的成绩，影响其活动效果。
2、不同职业有不同的能力要求，如教师、播音员、记者等职业要求有较强的言语能力；统计、测量、会计等职业要求有较强的数理能力；而画家、建筑师等职业对形态知觉能力要求颇高；手指灵活能力较强的人则适合于从事牙医、乐师、雕刻家等职业。
3、才干与兴趣有互相推动效应。
即兴趣产生才才，才干助长兴趣；同时才干也能产生兴趣，兴趣又会强化才干。
但是，在你初次择业时，应以自己所拥有的才干，即擅长的知识和技能去选择职业。
根据自己的才干适应职业的状况择业，往往更趋向于职得其人、人适其职的最佳状态。
在这种最佳状态下，工作才能愈做愈有兴趣，愈做愈长才干，最后可能使你成为某一职业领域内的人才。
因此，大学生对自己的能力要有一个自我评价，在择业时应根据自己的能力，扬长避短，选准与自己职业能力倾向相同的职业，在强手如林的竞争中立于不败之地。
3.人为何难有自知之明
自知之明难在不容易掌握自我评估的原则。
以下可供参考。
1．自我评估应该适当。
不适当的自我评估是过高或过低的评估。
过高的评估，往往使自己脱离现实，意识不到自己的条件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；过低的自我评估，往往忽视自我的长处，缺乏自信，过于自卑。
过高或过低的自我评估，对自己都是不公正的。
2．自我评估应全面。
既要看到自己的优点和特长，又要看到自己的缺点和不足；既要对自我某一方面的特殊素质进行具体评估，又要对其他各个方面的整体素质进行综合评估；既要考虑到全面的整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。
反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评估，显然都不可能全面而正确地反映自己的整体素质状况。
3．自我评估应当客观。
尽管是自己对自己进行观察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。
人贵有自知之明。
“自知”的可贵之处，是与自知的不容易分不开的，“自知”之所以不容易，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰。
只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评估趋于客观和真实。
4．自我评估应有动态发展眼光。
世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。
人随社会在发展、变化、进步，自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。
4:
职场迷茫因为没有职业计划
用兵之道，以计为先。
战场败于心中无数，瞎碰乱撞;职场迷茫因为没有职业计划。
职业计划是指：
员工个人（主）确立并实现职业目标的过程（主客结合）。
正确理解职业计划的含义，要从以下四个方面入手。
1.职业计划是就个人而非组织而言的。
制订和执行职业计划的主体不是某个组织，而是企业或组织中的员工个体。
组织可能对职业计划产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境、目标的认知间接产生的，而且并非必然。
许多个人职业计划是无法在某一组织内工作时实现的（如某保安想当作家、明星），个别组织对职业计划的约束、影响力更小。
2．职业计划包含职业目标确定和实施的整个过程。
职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立并实现职业目标的过程。
确立目标要基于对内外条件的认识和分析。
目标确立后要通过职业活动去实现。
随着内外条件的不断变化和职业活动成果的出现，职业目标可能会更加明晰，或需要在反馈后加以修正。
职业目标的确定、实现、明晰和修正，都离不开组织的参与和帮助。
3．职业计划的职业目标，同工作目标有很大差异，同时又密切联系。
工作目标是个人在目前岗位上想要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是给定的，一般同本职工作紧密相关，较具体，是随时间而变化的短期目标。
职业目标较为抽象，涉及长期行为，而且不一定完全同现时工作有关。
但职业目标的达成，尤其是在单一专业或组织内部提升的目标，同工作目标的选择及完成情况关系密切。
可以说，选择并很好地实现适当的工作目标，是最终达成职业目标的最佳途径。
5：
找到你的“职业锚”
“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。
具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的自我职业观。
（一）自我职业观的3内容。
（1）自省的才干和能力，以多种作业环境中的实际成功为基础；
（2）自省的动机和需要，以实际情境的自我测试和自我诊断的机会及他人反馈为基础；
（3）自省的态度和价值观，以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
（二）“职业锚”的5特点
1．“职业锚”定义比工作价值观，工作动机的概念更具体、更明确。
“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到了实践工作经验和自我认识的具体强化。
2．“锚”比喻自我职业观在实践中选择、认知和强化的过程。
由于一系列职业选择和实践成果的偶然性，个体体现出从不适应，无法满足工作环境的需要，向更和谐环境移动的必然性。
“职业锚”是个人同工作环境互动的产物，在学校中表现出的潜在才干和能力，在经过实际工作的多次确认和强化之前，并不能成为“职业锚”的一部分。
因此，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。
3．“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。
职业取向中单独的动机、能力、价值观概念意义不大，重要的是突出三者相互作用的整合。
我们可能喜欢某类职业，不断提高能力，对此职业的擅长又使我们更喜欢它。
或者我们可能先发现自己擅长于某职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来越发精通了。
4．“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。
换言之，“职业锚”的确定，需要各种情境下实践工作的反复检证、职业取向的必然性需要、一定时间内变化偶然性的累积，方可突现。
5.“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，并不意味着个人停止变化或成长。
“职业锚”本身也会发生变化。
6：
缺乏“.职业管理”是“用工荒”的重要成因
眼下很多企业出现“用工荒”，这与他们长期以来忽视“.职业管理”有很大关系。
职业管理是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过员工实现职业目标的努力，来谋求组织持续发展的人力资源管理的重要手段。
应从5个方面理解.职业管理的内涵：
（1）职业管理是组织为其员工设计的职业发展和援助计划。
有别于员工制定的职业计划，它以个体的价值实现和增值为目的，并不局限在特定组织内部。
职业管理是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过员工达到职业目标的努力，来谋求组织持续发展。
（2）职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励将职业目标同组织发展目标紧密相联，并尽可能给予这样做的个人更多的发展机会，对其他员工则给予必要的帮助。
（3）职业管理具有较强的专业性、系统性。
由于职业管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。
与之相比，职业计划没有那么正规和系统。
或者说，只有在组织科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的员工职业计划。
（4）职业管理必须满足个人和组织的双重需要。
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。
员工个体职业需要是职业管理活动的基础，无法满足员工职业需要，将导致职业管理活动失败。
因此，有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标的过程中会在哪些方面碰到问题?
如何解决这些问题?
员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?
每个阶段的典型矛盾和困难是什么?
如何加以解决和克服?
组织在掌握这些情况之后，才可能制订相应的政策和措施，帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。
只有满足了员工的职业需求，才可能满足组织自身人力资源增值的需要。
一方面，全体员工职业技能的提高，带动整体人力资源水平的提升；另一方面，职业管理的引导，可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
（5）职业管理形式多样、涉及面广，凡是组织对员工职业活动的帮助均可列入。
其中既包括针对员工的各类培训、咨询、讲座，以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括针对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。
职业管理自招聘新员工进入组织开始直至员工流向其他组织或退离组织的全过程中一直存在，涉及职业活动的各个方面。
因此，建立一套有效的职业管理系统是相当复杂的，但为保证企业人力资源持续发展又是完全必要的。
否则必然会出现“用工荒”的问题。
7：
气质与职业成败的关系
常听人说：
“这个人好有气质啊！
”这主要指一个人的仪表举止带给人的外在感觉。
心理学所讲的气质，是指人们心理活动的速度、强度、稳定性和灵活性等方面的心理特征，是神经类型特征在人的行为上的表现，它对人行动及其后果的影响和制约有积极的和消极的两个方面。
认清自己的气质，有助于职业选择的成功。
1、气质的类型
两种极端气质类型：
（1）多血质，如王熙凤，这种气质类型的人活泼好动，性情活跃，反应敏捷，易适应环境，善于交际。
这类人工作能力较强、情绪丰富且易兴奋，但注意力不稳定，兴趣易转移。
多血质的人对职业有较广的选择范围和机会，适合于选择公关交往和社会服务型的职业，从事要求迅速灵活反应的工作，如导游、管理、律师、记者、演员、外交、公安、军人等。
但不适宜从事单调机械的工作和要求细致的工作。
（2）抑郁质。
如林黛玉，这种气质类型的人敏感，行动缓慢，情感体验深刻，观察力敏锐，易感觉到别人不易觉察的细小事物，易疲倦、孤僻，工作耐受性差，做事审慎小心，易产生惊慌失措的情绪，往往是多愁善感的人。
抑郁质的人适合要求精细、敏锐的工作，如哲学、理论研究、应用科学等；适合从事比较单一而又具体的工作，如打字员、化验员、机要秘书等。
两种折衷气质类型：
（3）胆汁质，如史湘云，这种气质类型的人精力旺盛，热情直率，激动暴躁，情绪体验强烈，神经活动具有很强的兴奋性，反应速度快却不灵活。
他们能以极大的热情去工作，克服工作中的困难，但若对工作失去信心，情绪立即会低沉下来。
胆汁质的人适合从事具有冒险性、刺激性、竞争激烈的工作或社会服务型的工作，如探险、地质勘探、登山，体育运动等；适合从事导游、演讲、节目主持、推销、服务等工作。
（2）粘液质，如薛宝钗，这种气质类型的人情绪兴奋性低，安静沉稳；内倾明显，外部表现少，反应速度慢，但稳定性强，偏固执、冷漠；比较刻板，有较强的自我克制能力，能埋头苦干，态度稳重，不易分心，对新职业适应慢，善于忍耐。
粘液质的人适合从事要求稳定、细致、持久的活动，如会计、法官、管理人员、外科医生、文员、图书管理员等。
但不适宜从事具有冒险性的工作，以及变化快、需要创造力的工作。
事实上，大多数人总是以某种气质为主，又附有其他气质。
气质在人的实践活动中不起决定作用，但有一定影响。
主要表现在它可能影响活动的效率。
例如，营销等要求作出迅速灵活反应的工作，具有多血质和胆汁质的人比较合适，而具有粘液质和抑郁质的人则较难胜任。
反之，教师等要求持久细致的工作，具有粘液质、抑郁质的人较为合适，而具有多血质、胆汁质的人又较难适应。
显然，为了提高工作效率，对不同职位和岗位员工的气质特性就要提出特定的要求，有些特殊工种还有其特殊要求，否则是难以适应和胜任的。
尺有所短，寸有所长。
人的气质差异是客观存在的。
我们在选择职业的时候
•要结合自己的气质进行设计，才能更好地适应职业生活，较易取得职业成就。
8:
求职者进入职场要做好哪些准备
机遇青睐准备充分者。
志在必得者事与愿违，问题往往出在准备不够充分上。
职场对每一个人都是公平的，它除了要求求职者个体必备的知识结构、能力结构等方面的素质外，还要求求职个体有自我保护、自我推介、自我资源配置等方面的素质。
每位求职者都应在对自我素质进行全面分析评估，明确自己所长和不足的基础上，清醒认识自己将要进入职业的环境、机会、形势，从而趋利避害，扬长弃短，查漏补缺，明确自己应该做好哪些准备。
1、强化法律意识，提高法治素质
法律意识是现代人的必备素质。
随着毕业生就业制度的改革，大学生就业逐步走向市场，实行双向选择的就业机制，毕业生和用人单位的纠纷往往不可避免。
尤其是民营、私营、个体、外资企业，用人机制灵活，用人机会多，随着就业学生增多，纠纷相应也会增多。
因而，强化法律意识，提高法制素质，用法律武器来保护自己的合法权益，是大学生求职准备的一项重要内容。
大学生提高法治素质，主要指强化就业协议意识和劳动合同意识等。
2、高度重视表达能力的培养
表达能力是一种将自我外化、推介、传达的能力，一般是指运用语言文字来阐明自己的见解、陈述个体的认识的能力。
表达能力一般分为口头表达能力、书面表达能力。
口头表达能力可细分为口头语言表达、肢体语言表达等层面；书面表达能力可细分为文字表达、数字表达、图标表达等几个层面。
现代社会是一个交往型社会，与他人交往、协作少不了表达自己的愿望、要求、擅长，从而充分地与他人沟通。
表达能力作为人际交往能力中一种重要的能力，不仅在个体职业生涯展开过程中具有重要作用，而且在职业生涯的起点一一求职过程中作用也非同小可，比如求职信的撰写、招聘场上的语言互动应聘面试等各个环节，无不需要表达自己，沟通他者，求得认同。
因此，必须高度重视表达能力的培养。
3、努力形成职业所需的特殊素质
（1）取得职业资格。
随着教育的发展，用人单位对人才的选择余地渐宽，超越学历之外的劳动力素养问题逐渐为用人单位所关注。
许多用人单位在招聘现场告示需双证上岗。
市场向求职者发出了明确信号，表明具备一定职业素养的职业资格证书正成为职业准入的又一道门槛。
（2）具有实践经验。
要求求职者具有一定的实践经验，是近年来一些用人单位招聘人才的硬件。
求职者若没有相关的实践经验，就需要企业投入一定的成本进行培训，而现在人员流动性很大，又缺乏切实可行的约束机制，人员的随意跳槽会造成培训成本的大量流失；而对企业，投入最小产出最大是其永远的原则，因此，希望招聘的人才一上手就能独挡一面。
大学生积累经验，要注意两多两少：
一是多一些主动规划，少一些盲目跟从。
经验积累应该与职业发展规划相对应，要根据所需培养能力进行合理的规划，在具体实践中要善于总结及时完善，努力把经历转变为经验，从同样的经历中获取更多的知识和技能，才能使经验的积累更有针对性。
二是多一些正规训练，少一些“小打小闹”。
如申请到大公司实习、参加学校正规社团活动、参与教师的课题研究，这对系统提高大学生的经验很有帮助。
9：
怎样选择职业生涯发展路径
很多人往往重职业发展目标，憧憬将来要如何如何，却忽视职业生涯发展路径的选择，结果往往好高骛远或遭受不必要的挫折。
其实，职业生涯不同发展路线对从业者的素质要求不同，影响到今后的发展阶梯也不同，因此，在选择职业发展目标目标之前，你首先要确定自己职业发展的路线。
所谓职业生涯发展路线，是指向专业技术方向发展，向行政管理方向发展，还是自主创业?
职业生涯发展路线包括一个个职业阶梯，我们可以由低向高逐步上升。
如大学老师的职业生涯发展路线通常是：
助教——讲师——副教授——教授。
而在企业中，财务人员的职业生涯发展路线可以是会计员——主管会计师——高级会计师——注册会计师——公司财务总监。
在选择职业路线时，主要应考虑涉及职业生涯要素的四个问题：
（1）希望向哪条路线发展?
主要是根据个人的爱好兴趣、价值观、理想和成就动机等因素，计划出自己希望朝哪条路线发展，如向专业方向发展，还是向行政管理方向发展?
以便确定自己的目标取向。
（2）适合往哪条路线发展?
分析个人适合向哪一条路线发展，主要考虑自己的性格、经历、特长、学历、家庭影响等一些客观条件对职业路线选择的影响，确定自己的能力取向。
（3）能够朝哪条路线发展?
个人能够朝哪一条路线发展，主要考虑
自身所处的社会环境、经济文化环境、政治环境和组织环境等，从而确定自己的机会取向。
（4）哪条路线可以取得发展?
选择自己希望和适合的发展道路后，进一步综合分析各方面的因素，判断自己的这条职业目标的实现路线
是否可以取得发展。
总之，选择自己的职业生涯发展路线，一定要结合实际，综合考虑自己的个性、价值观、兴趣、能力，以及社会与组织环境条件，权衡确定。
10:
对工作、职业和职业生涯关系的思考
“今天工作不努力，明天努力找工作”，这里，前一个“工作”是动词，指在较长时间内做着重复的一系列动作，英文称“work”；后一个“工作”是名词，指某些业务、任务、职业，英文称“job”。
“职业”一般指人们在社会中所从事的、以获得报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
“工作”与“职业”有相同之处：
相对包括可能无效用动作的“活动”（labour），它们都是做能创造价值、有某种回报的事情。
不同在于，某些“工作”，如义工，只能满足精神需求，并无物质回报；而“职业”的回报则具有精神和物质的双重性。
职业生涯指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续的经历。
对职业生涯的理解包括：
①职业生涯是一个复杂的过程。
它不仅表示职业工作时间长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事什么职业，职业发展的阶段，由此职业向彼职业的转换等内容。
②职业生涯是一种复杂现象。
考察一个人的职业生涯，要看其主观态度特征和客观行为特征：
主观态度特征，如需要、动机、气质、能力、态度和性格等；客观行为特征，指职业活动中的各种行为。
③职业生涯受各方面的影响：
本人对自己职业生涯的设想与计划，家庭中父母的意见与配偶的支持，组织的需要与人事计划，社会环境的变化等等。
因此，目前社会上存在两种误解：
一是把就业等同于全部的“工作”与“职业”，认为被某个单位录用才是找到工作或职业，排斥创业或自由职业。
其实，不论是否被单位录用，只要从事对社会有益的工作，就是就业，对学校单纯考核“就业率”是不科学的。
二是把一次就业等同于全部的职业生涯，认为素质教育目标就是保证学生一次就业成功。
其实，毕业生首先找到的工作往往并非其终身从事的职业，早期的职业也往往只是其职业生涯的一个阶段。
因此，素质教育的重点应淡化短期的功利色彩，而是要在培养学生长期的职业创新发展能力上下功夫。
11.如何认识和看待当前的就业形势
就业是民生之本，关系着人民群众的切身利益，关系着高等教育的改革发展，关系着科教兴国战略实施，关系着社会政治稳定的大事，关系着全面建设小康社会的宏伟目标。
对我们大学生来说更是一个严重的问题
就业虽然是个社会化的过程，但是一个人的发展不会游离于大环境之外，而是与国家、社会大环境息息相关。
了解当前的形势及其未来发展方向，有一个全面、客观、清醒的认识、主动适应当前就业形势，转变和完善择业观念，准确为自己定位，寻求新的创立足点将个人能力能够充分发挥出来，从而实现自己的人生价值。
一、严峻的就业形势
近年大学生就业形势越来越严峻。
2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加85万人,2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。
根据国家劳动保障部的最新统计，2007年的就业状况很不理想。
由于解决国有企业下岗失业人员历史遗留问题的任务仍然很重，新成长劳动力已进入高峰期，特别是高校毕业生近年增量多、压力大，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。
在中国毕业生网最近发布的2007年和2008年大学生就业形势分析与预测报告中，使用了“就业寒流”来形容当前大学生就业形势。
就业问题与产业结构变化、经济发展周期等宏观经济状况有着直接的关系。
经济学理论认为，失业可以分为三种类型，一是磨擦性失业，即人们不断跳槽过程中所形成的暂时性失业；二是结构性失业，即经济结构调整过程中形成的失业；三是周期性失业，是因为经济不景气所形成的失业。
前两种类型的失业又称为自然失业，这种失业与经济的景气度没有关系，就是在经济景气时也会发生这两类失业。
目前我国的失业现象是这三种类型的失业同时存在：
磨擦性失业的产生与我国就业体制市场化有关，在计划经济时代是不存在的；结构性失业的产生与我国经济在20世纪90年代开始的产业结构调整有关，而周期性失业则开始于1998年我国经济出现的有效需求不足的过剩经济状态。
所以当前就业难不仅是高校中的问题，各行各业都有。
从这点出发，扩招不但没有制造失业，而且缓和了失业。
因为没有扩招，这几百万名学生不仅没有接受大学教育的机会，而且几年前就要面临就业问题。
扩招没有"扩"出更多的劳动人口来。
大学生毕业生自身存在不少问题：
首先，诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，有的大学生凭勤奋刻苦，在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。
其次，大学生整体素质有下降趋势。
由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。
再者，大学生自身定位偏颇。
都希望找收入高、待遇好的单位。
由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。
同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。
经济增长速度下降会影响就业的增长空间。
今年第三季度我国GDP同比增长9%，这是中国经济增速自2006年以来首次降至个位数，并有可能全年的GDP增长不超过10%，这必然会不利于就业需求的增长。
尽管如此，由于我国仍然保持着GDP的高增长水平，就业需求增长的基本环境并没有受到太大影响，关键问题在于经济增长的结构变化对就业需求的结构有很大影响。
金融危机直接影响行业就业，并可能引发更大规模的就
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