人员管理讲义教学提纲.docx

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人员管理讲义教学提纲

人员管理讲义

人员管理讲义

适用学员：

零售经理、督导、店长、副店长

课时：

90分钟

授课方式：

课堂

人员管理必须意识、方法和环境的统一。

管理最终是为了求同存异（思想可以不同，但是目的以及目标必须是一致的），有了共同的意识才会对应出方法的统一性。

管理是协调整体化发展与个体化追求之间的平衡与统一的结果。

整体化发展就是企业的诉求，个性化的追求就是个人的诉求。

企业要发展，人员才能得到发展。

散发出“大家”的光辉，才能有“小家”的光芒点积累。

课程大纲：

一、人员管理的重点

二、人员招聘、录用的重点

三、人员管理的具体表现

四、处理员工关系的方法

五、沟通

一、人员管理的重点

任何工作事物的产生都是以“人”为主体出现的。

人员管理是一件极其繁琐，以及注重方式的工作。

当今不论是企业还是个人的竞争都是人才的竞争。

有一支优秀的人才队伍必定能让企业走的更远、发展的更具规模。

一名优秀的管理者，会通过自己的管理方式提升整体团队的工作能力及水平。

1、招聘有标准

企业或者店铺通过各种不同的招聘形式来选拔出适合发展及需求的“人才”，招聘的条件是根据企业或者店铺的定位来制定标准的。

当然，既定的标准是一个固定的模式。

但是，某些特定的条件是根据不同的地域差异、人员差异，进行合理的调整最终选拔出适合企业、店铺需求的人才。

所谓：

标准是“死”的，执行标准的人必须是灵活的。

2、录用有条件

不论任何岗位的需求，通过最前期的招聘后，通常会形成一个试用环节。

根据岗位的不同试用的时间及要求都不一样。

最终的目的都是为了让双方都起到相互了解。

企业通过一定的时间试用新进人员，从过程中发现和掌握最基本的个人能力。

企业根据自身设定的录用条件审核试用人员的相关技能或者能力，一些条件是不可浮动的，一些条件是可以灵活调控的。

有了录用条件才可以对试用期间的人员做出最基本的要求。

3、培养有渠道

当该人员到企业工作到一定的时期时，都会出现一个问题。

能力到了一定的阶段，就产生了“瓶颈”。

个人感觉自己的能力和水平就只有这样了。

或者觉得企业给不了自己更大的平台来展示自己的才华。

作为企业方也会认为这样就会造成人才的流失。

例如：

在日本的企业里面，人员的发展是阶梯式的一个过程，当一个新人到了企业你应该最基本的学习和掌握什么？

每上升到一个不同的台阶都会有“师傅”带领和指导。

我们中国的企业大部分都是这种“师徒制”培养的方式。

并不是说我们中国的企业培养各自的企业人才模仿日本。

在古代就有这样的说法：

“一日为师终身为父”的说法。

说的道理就是，一个人初到社会你的生存本领都是师傅教会你的，所以就要有一颗感恩的心来对待任何教你知识的人。

可能是你的上级、你的朋友、曾经欺骗过你的人等等。

企业提供的培养渠道名目繁多，比如：

提供培训的机会、调离到新的岗位、外派学习等等。

这些都是企业在做无形的投资，会花掉人力成本、现金的投入。

最终让个人在行业内能够跟上发展形式。

所以，一个人的身价都是和企业的投入分不开的，学习到更多的知识，才能够胜任新的任务。

4、考核有指标

每一个人在一定的时期都会出现“工作疲劳期”。

体现的最多的就是不满足现在的工作岗位或者工作内容。

实施考核的目的就是为了摒弃大锅饭的现象。

让每一个岗位的人员都保持紧张感。

考核也是为了推动一个人更多的潜能和工作能力。

考核它是人员管理系统化中不可或缺的一个重要环节和项目。

5、升降有依据

能者上、庸者下的道理从古至今都是有的。

位置是为数不多的。

也印证了一句话：

长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。

所以，每一个企业都会制定相关的降职要求和标准。

目的是让鱼儿在鱼缸里更活跃一些。

淘汰掉掉队的人员，提升有培养价值的人员。

“管理之道在于和”

中国人的管理模式大部分都是中庸之道（说话委婉，不直接开罪同事或者上级），和西方国家有本质上的区别（说话之间）。

俗话说：

家和万事兴。

企业管理也是这样的道理。

团队一团融洽，将减少沟通成本，提升工作效率。

“管理是人力发展，而不是事务指导”

管理的最高境界就是提升自身和下属的工作能力，这样才能给自己提供发展平台，同样也给到下属晋升的机会。

单纯的为了对下属做事物性的指导，就起不到双赢的效果。

二、人员招聘、录用的重点

企业对于人才的招聘是不间断的一个工作项目。

保持人员一定的流动性就会产生“鲶鱼效应”，推动企业人员之间的竞争意识。

发挥个人更大的潜力，来服务企业。

1、符合店铺需求

不论是企业的需求还是店铺的需求，都是有一个前因。

店铺的需求是：

（1）、产生销售

（2）服从管理；企业的需求是：

（1）符合岗位职责要求；

（2）服从管理；（3）产生相应价值。

2、符合企业制定的标准

作为企业内部招聘的主导部门人力资源部都不能违背企业制度的游戏规则。

同样也不能靠感觉来招聘所需求的人员。

反之，我们的零售店铺，需要招聘销售人员。

比如：

身高要求165CM，我店铺面试了一个150Cm的人员，除了身高，其他都不错。

这就是一种错误的执行标准。

身高在某种程度上不是问题，年龄也不是界限。

零售店铺是展现企业形象的第一道关口。

这就是匹配的问题。

又拿年龄来做比较，这名应聘的销售人员身份证上的年龄已经超出许多公司的标准了，但是，她保养的很好看不出来。

这样的人用吗？

3、符合企业发展同步需求

企业的竞争是人才的竞争，这在之前就做了重申。

例如：

建筑企业，需要修建摩天大楼，纯粹的人工修建肯定完不成，必须靠设备。

那么这样的行业就需要有匹配的大型设备操作的人才。

我们服装行业的从业人员，你自己都对于穿着没有一定的鉴赏能力，最终要在这个行业有更大的发展根本就不可能。

4、符合人才梯队建设需求

所谓：

万丈高楼平地起就是这样的道理。

人才形成梯队的链接，就不会导致人员一离开岗位就无人接替。

同样就会产生人才断链，让相应的工作停滞下来。

也印证了一句话：

地球离了谁它照旧转动的道理。

三、人员管理的具体表现

我们耳熟能详的一句话叫做：

上有政策、下有对策。

就印证了任何的管理模式或者是管理制度下都会有对应的方法。

要想做到让被管理的人心服、口服这不是一朝一夕的修炼。

需要通过长时间学习和总结才能感悟出来。

所以，作为一名管理者就应该很清楚在一定的情况之下不可能达到人人都听从于你的管理方式。

所以，当我们遇到任何抵触的情况产生都应该要有提前预防的能力。

1、暴力反对

出现这类型的状况相对比较少，除非遇到情绪暴躁、或者是触碰到其关键利益的时候才会遇到。

应对：

遇到这样的状况，我们更多选用的方法是提前了解到这样的人员表现立场，采取细心的引导在加以梳理就会使得颁布的管理制度或者是你的管理模式得以实施。

2、消极抵制

这类型状况的出现一般体现出情绪低落，用无声的情绪或者是工作状态来对抗。

应对：

上行下效的方式让这类型的人员知道和明白，制度不是针对某一个人而制定的。

所以以身作则是最好的诠释。

3、茫然跟从

这类型的状况基本出现在我们常说的“老好人”身上，比较麻木的一种表现。

应对：

我们一般简称这样的是没有带着“大脑”工作的人，当在执行管理制度的时候需要让管理者做到督促不分时段，才能产生相应的价值。

4、理性顺应

这类型状况的人员有自己的理想和思想。

会根据你的管理方法加入自己的理解方式，以及在贯彻中可以转换得最好的人员。

对应：

这类型的人员，就是我们说的具备潜力做管理者岗位的人员。

所以，我们对于这样的人员应该多给其发挥的空间，可以更好的辅助自己的工作。

5、积极追捧

这类型的就是我们常说的，人云亦云、随波逐流的人群。

付出和顺应意识都比较明显的人员。

对应：

这样的类型需要作出对应的思路调整，避免出现一股不良之风。

反而对管理起到负面的作用。

*管理人员将如何应对？

员工

管理者

1、坚决反对

1、引导梳理

2、消极抵制

2、以身作则

3、茫然跟从

3、时时督促

4、理性顺应

4、着重培养

5、积极追捧

5、合理调整

四、处理员工关系的方法

人际关系维护的好与坏，都是直接影响到管理效果的。

每一个人都希望他（她）的同事或者上级看到他（她）为这个团队作出的努力和贡献。

1、肯定对方优点

人是高级动物，这在很早就有了定义的。

为什么是高级动物，说话是讲究方法的。

所以处理员工关系的第一个方面就是要肯定对方的优点。

这样才会让对方感受到公司和上级对他（她）的重视程度。

2、赞赏工作能力

我们都知道一个人的工作能力不是与生俱来的，是通过后天的工作得来的。

工作能力的体现不单纯是自己的表现，还体现在上级的赞赏方面。

所以，当一个人得到更多的赞赏的时候体现出的自信就会更大，作出来的成绩就会更多。

不要吝啬你的赞赏词语给到下属，让他（她）感受到能力的表现你都一直在关注的。

3、明确工作目标

如果，一个人告诉你他（她）今天工作了一天都不知道在做什么，这就很危险了。

所以，我们最终要明确的告诉他今天的工作目标是什么、一周的工作目标是什么、一个月的工作目标是什么？

应该做到什么样的程度和效果。

4、提升自身人格魅力

我们经常说的，有的管理者为什么会让一大帮员工佩服，而有的就不行呢？

这样就体现出了他（她）的人格魅力。

表现的方面很多，不是单一的。

有体现在工作的以身作则、有体现在丰富的知识面和经验的、也有体现在个人能力的等等。

所以，我认为每一个人都要树立自己专属的人格魅力。

你可以是一个销售高手、一名演讲家、一名教练等等。

5、认同工作表现

每一个人工作到一定的阶段的时候都会产生相应的疲惫感，或者认为领导不太重视自己。

所以，我们要深刻的知道，在不同的岗位产生的价值是不同的。

关注他（她）的工作表现予以肯定和认同，让他（她）感受到公司或者上级对自己的重视。

6、精神慰藉

人是一个感情丰富的主体。

为什么一些人每天都保持开心的状态，可能是自己会调剂自己，也有可能是其他的人在调剂他（她）。

举个例：

红颜知己或者是知心朋友这两个成语，就很好的诠释出来，心灵的寄托对于一个人的成长和发展起到多么大的作用。

作为管理者就应该是下级的红颜知己或者是知心朋友，让他（她）感受到抛开工作以外的心理安慰。

7、职位升迁

这个方法对于每一个有上进心的人来说，都是一种动力。

也是肯定一个员工在一定时期的工作表现和工作能力的体现。

它是一种兴奋剂，但是，也要做出相应的思路引导，避免产生自满的情绪。

8、特别嘉奖

催人上进的另一种方式，明确的让员工知道公司和上级领导对自己的关注。

9、公正平等

任何一位领导要做到绝对的公平都不太现实，但是，作为一名管理者应该去做这方面的平衡。

这样才会让每一个员工感受到公平的待遇。

10、身心健康

俗话说：

身体才是革命的本钱。

关心下属的身心健康也是极其关键的一个方面。

这样会让员工体会到你把他（她）当作是家人来对待。

11、安全感

当人丧失了这个方面就不会有安心工作的想法。

安全感体现在工作的环境、工作的过程中，不单纯是体现在个人人生安全方面。

让员工觉得在这里工作是一种依靠。

12、坦诚以待

不论是对待下属还是对待同级、包括对待朋友，他们都需要上级或者朋友对他（她）坦诚以待。

这样就沟通起来也会显得没有任何障碍。

“待人如己，己所欲施于人”

对待他人就要像对待自己一样，自己不想要的东西或者不想看到的方面，切勿强加给别人

五、沟通

--让工作更顺畅，工作效率更明显。

沟通的定义

×有效的沟通=正确的行为=正确的结果

×无效的沟通=没有理解/行为错误=没有结果

×错误的沟通=错误的理解/错误的行为=错误的结果

沟通的方式

最直接的方式

间接方式

多个沟通形式：

店铺月例会、周例

会、日例会；

一对一沟通形式：

交谈。

目的：

内容传递清晰、提升

效率、调整心态。

好处：

传达讯息准确。

避免：

情绪冲突，时间过长

脱离主题方向。

其他渠道沟通形式：

网络、电话、短

信、文本、通过第三者。

目的：

在正式沟通场合下，不便于沟

通的内容，可以起到有效的传达。

好处：

内容表述清楚，不易产生情绪

冲突。

避免：

不及时回复沟通内容，信息传

达错误，重要事情不采用此方式。

沟通之后的三种不利结果

×不知道怎么做：

沟通后的内容不知道或不明白如何去做。

×不会做：

知道沟通内容，但不会如何去开展或具体实施。

×不愿意做：

知道做，也会做，但是不愿意去做。

改进的方式

×不知道怎么做：

告诉怎么做

×不会做：

教会怎么做

×不愿意做：

问清楚不愿意做的原因，再加以引导去做

改变后的结果

×不知道怎么做：

知道怎么做

×不会做：

会做

×不愿意做：

愿意尝试去做

总结：

人员管理其实说简单一点就是怎么盘活你所带领的团队每一个人的优势，避免更多的劣势出现在工作中。

善待身边每一个同事，发现其个人的长处。

有效的去利用这个长处，让它发挥到极限。

多总结自己在管理中出现的问题。

善于站在被管理者的立场来看待问题、分析问题，整合最有效的方式方法。

做好了人员管理，就极大的减少了其他的管理成本，这样才能更好的体现一名优秀管理者的价值。