职业经理人的八项能力.docx

职业经理人的八项能力.docx

《职业经理人的八项能力.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业经理人的八项能力.docx（35页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

职业经理人的八项能力

职业经理人的八项能力

 　　一、正直的人格魅力。

 　　即职业经理人的人格力量，在群众中的威望和影响力，是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。

它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和感召力。

在中国目前的企业，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。

 　　二、准确的判断能力。

 　　具备高智商且思维敏捷，能够站在企业改革与发展的高度，对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，保持上下统一、总揽全局，做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向，齐头并进，协调健康发展。

 　　三、成熟、自信和沟通的公关能力。

 　　一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。

身为高层的决策人员，对内要以团结为己任，乐于倾听不同意见，重视情感沟通，在坚持原则的前提下，把“一班人”紧紧地凝聚在一起。

对外要以提高企业知名度和社会影响力为己任，善于搞好“上挂、横联、下辐射”的公关网络建设，协调沟通好社会各界关系，才能拓展企业的生存发展空间，为“产品出得去”铺平道路。

 　　四、善于处理危机或突发事件的能力。

 　　企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件，怎样才能最大限度地降低负面效应，减少危机对企业正常的生产经营的冲击，带领员工奋发图强，走出危机笼罩的阴影，是优秀职业经理人必备的素质之一。

 　　五、精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力。

 　　在市场经济体制下，优胜劣汰机制的建立，企业面临愈来愈激烈的竞争，只有加强企业的自身建设，建立起与市场经济和企业内在规律相适应的生产机制和管理机制及与生产经营相配套的高质量的员工队伍、较高的现代化教育培训技术手段和信息化水平，才能生产出高质量的产品。

这就为职业经理人提出了高标准的要求，必须精通市场经济知识和具备把握内在规律的运作能力。

 　　六、创新精神与战略远见。

 　　为增强企业的可持续发展能力，职业经理人的一项重要任务就是审批企业的中长期发展战略和规划。

所以应选择那些具有挑战自我的创新精神，善于集思广益、分析和把握企业发展趋势，擅长策划、谋略和具有战略眼光，并已经被实践证明取得了较辉煌业绩的人士作为企业的职业经理人人选，以使企业的发展战略能够落实到位。

 　　七、较强的理财能力。

 　　职业经理人的重要职责之一就是要搞好财务监督，做个好“管家”。

因此，职业经理人应具备一定的财务知识，应能看懂反映企业财政状况的各种财务报表和其他指标，严格控制支出，要发扬“艰苦朴素、勤俭持家”的优良传统，力争把有限的资金用于企业的自身发展上。

 　　八、坚持不断充电。

 　　随着知识经济的到来，技术发展日新月异，高科技产品换代迅速，为企业的经营和管理产生深远的影响。

为适应这一变化，作为职业经理人，要做学习培训的鼓吹者和实践者，只有不断学习、不断提高自己，才能深入和了解当今国内乃至世界上本行业的前沿情况和发展趋势，只有这样，才能保持战略性的远见卓识和高质量的决策水平。

如何快速培养新进员工？

 部门里有新人加入，请不要冷待，善用辅导计划与重点管理，可为部门培养出优秀的生力军。

 很多主管在新人分配到自己的部门时，除了简单的沟通与职务说明外，由于本身所要管的事情太多，就会把新人交给部门内的同仁带。

 的确，新人一到公司，不论过去有没有经验，为了让新人熟悉公司的文化，一定要有人带，但通常都应该是由上一级主管来带，而不是随便丢给部门内的任何一位同仁。

 在培育新人的过程中，辅导计划是很好的工具，主管应根据个人情况量身订做，考虑到当时职务所需以及将来发展所需，使新人的学习有特定的方向，主管也能明确地了解新人所欠缺的职能，最重要的是让新人能了解自己业务的职责。

如一个月做一次指定书籍的读书心得报告，或是要求新人到外面去读相关的课程，都是能让新人不断成长的好方法。

通过这样的方式，新人能在工作中找到成长的空间，部门也可随着人员能力的提升而进步。

 当然，辅导计划中，要针对个人的核心能力、专业素养和专业技能三个层次分级管理。

 依据辅导计划，主管可以在每周或每月定期了解新人学习和适应情况，也应该不时和新人面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。

通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，信任也能培养新人对自己工作的认同感及个人对工作的责任感。

 当然，新人的培育，除了透过主管个人指导外，部门也能安排内部的产品教育等，让新人能熟悉部门的运作和工作气氛，而整个公司共通性的训练更不可少。

公司必须办理团体性的教育训练课程，让新人能完整地了解公司的组织、文化、市场，只有新人认同公司的理念与文化，才会愿意留在公司。

 综合来说，主管虽然在培育新人上有很重大的责任，但也不是孤立无援的，至少大部分的公司都有人力资源部门，通过类似专业部门的协助，更能有效培育新人，而且由主管亲自培育的人才，对组织和部门才有认同，也才是长久的资源。

绩效管理五原则

 　　绩效管理是执行战略，有无数公司拥有完美的战略，但只有那些成功执行的公司才能获得成功 　 

 　　１．绩效管理就是沟通。

计划需要管理者与员工共同参与，达成共识，形成承诺；评估需要就绩效进行讨论，形成评估结果，员工对评估结果有不同意见时应有可以向上层申述的通道；不论将结果用于薪酬、职位变动还是职业生涯发展，都应与员工进行明确的沟通。

许多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成、方式等方面应向员工讲明。

 　　２．绩效管理就是完成任务。

绩效管理不像传统绩效测评那样，告诉员工在实现目标的路上，已经到了什么位置，而是告诉员工如何改进以实现目标，并在其他方面作出改进。

 　　３．绩效考核指标应尽可能少。

设定三个绩效指标，得到的绩效远比设定十条或者更多无所不包的绩效指标来得好。

只设定三个指标的方法非常简单，找出十个指标中最重要的三个就可以了。

 　　４．绩效管理是提高知识员工的效率。

一是“任务是什么﹖”二是知识员工必须自己管理自己的效率，同时要有自主性。

三是不断地创新是知识员工的工作、任务和责任的一部分。

四是持续不断地学习，以及持续不断地教导。

五是不仅仅看重量的问题，质也一样重要。

六是知识员工必须被视为资产而不是成本，必须使知识员工在有其他机会时，仍愿意为组织工作。

 　　５．在绩效管理中“做”比“说”重要。

在绩效管理中强调沟通，常常会导致会说的人获得更好的评估结果。

某些语言能力或人际影响力超群的人常常可以把想做什么事表现得不同寻常，而根本不做。

对此，绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的任务进行评估，而不是他所说的。

 在许多组织中，“做”与“说”常常被混为一谈，想做某事与做某事是一样的，计划和做事是一样的，甚至决定做某事也被认为做了某事。

所有的错误源于一个假设：

谈论将最终驱动行动，而这荒谬至极。

这也正说明绩效管理的根本：

绩效管理是执行战略，有无数公司拥有完美的战略，但只有那些成功执行的公司才能获得成功。

忠诚需要大环境

     在企业中，我们谈论最多的是要求员工如何忠诚于企业，而很少谈到员工为什么不忠诚于企业以及企业如何忠诚于员工的问题。

也就是说企业在要求员工忠诚时，必须企业也忠诚于员工，为员工创造忠诚的环境和风气。

员工损公肥私、腐败渎职、结党营私、出卖企业机密、损害公司形象、破坏企业财产，这是我们容易看得见的不忠诚，也是常常谴责和防范的不忠诚行为。

而笔者认为员工消极怠工、应付工作、不尽其力、把工作当形式把形式当工作、能干好而不干好、压制排斥下属、拉帮结派的行为，也是对企业的不忠诚的隐性表现。

     本文侧重于从隐性不忠诚的角度来探讨忠诚或不忠诚的大环境。

企业的经营管理离不开现代企业制度，正如一个现代的民主国家离不开法律一样。

但只有员工忠诚于企业制度和认可企业文化时，企业制度才能真正地建立起来，企业制度才能发挥作用。

如果员工没有忠诚的价值理念，企业制度设计得再完美无瑕，最终也难以真正建立起来，当然也无法有效地发挥作用。

笔者认为如果我们把以员工的不忠诚为基础、约束员工的不忠诚作为目的来设计制定制度，那么这种制度就缺乏以人为本的经营理念、缺乏对员工的人格信任，缺乏一种内在实现的积极性。

因为为员工设计约束和限制，这样的企业制度得不到大多数员工的认可，所以员工也就失去了对企业的信任和工作积极性。

     当前我国一些企业为了防范极少数缺乏忠诚理念、危害企业利益的员工，而采取防贼的方式设计企业制度，结果虽然是防止了这极少数人的不忠诚行为对企业的危害。

但却伤害了大多数员工的心，他们会认为企业不相信自己，不承认自己的职业道德和人格，那么自己又何苦去主动关心企业、何苦去爱厂如家呢？

完成自己应有的工作就行了，甚至于以应付的工作态度去看待工作，始终把自己作为一名打工仔的身份。

要让员工忠诚于企业，企业就要有以人为本的经营理念，疑人不人，用人不疑，多给年轻有为的人才发展锻炼、晋升提高的机会，在企业文化理念和整体目标的统一下，实现员工自主管理。

如果不信任员工的人格和工作能力，一开始就不录用他；既然录用了，就让他们放开手脚大胆地干事。

同时要抛弃“无过即英雄”的陋习，树立“无过非英雄”的新理念，因为大量事实证明，干事越多的员工，尤其是开拓性的工作越多、积极创新进取的员工，失误也就越多；不干事或少干事的保守思想员工，原地踏步维持现状，当然也就没有了失误。

如果不干事或少干事的员工因为无过而成为了企业的英雄，而多干事的员工因有过而成为“非英雄”的话，那么大家都去刻意追求形式上的“无过”，谁还会去积极开拓、多干事呢？

谁还会忠诚于企业呢？

     大量的案例说明，员工任何形式的不忠诚行为都是因为利益的问题。

忠诚说到底，实质上就是利益关系问题。

要解决忠诚问题，首先得处理好企业利益与员工利益、以及员工与员工之间的横向比较利益的协调关系。

在市场经济社会，每一位员工都该追求自己的合法利益，这是无可非议的价值理念。

但是这种对自身利益的追求和维护，不能损害其他同事和企业的利益，得符合天理良知和法律法规。

     忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚，企业也得忠诚于员工。

人都是有感情和思想的，都渴望自己的工作成绩与工作能力得到企业、部门的认可，都渴望在工作的晋升中提高自己的价值。

从企业角度来说，如果在分配制度和晋升制度、绩效评估制度的安排时，没有注重有些员工的应得利益，没有体现按劳分配、按能力分配、按能力晋升，使得一些员工进行非理性的本能反抗，即该给的不给，我的工作成绩和工作能力得不到企业、部门的认可，那么我又何苦去认真工作、关心企业呢？

难免没有“身在曹营心在汉”的心理反抗。

企业在人事安排、工资待遇等方面，要做到公正、公平、公开，有正确的晋升途径和科学的绩效考核体系，不因人而异搞双重标准，不要将部门领导与部室人员的工资收入相差五六倍、二传手三传手太多，要使那些年轻有为、干实事、贡献大但资历浅薄、无关系背景的人才真正获得自己应有的全面利益，不要造成“干事在前，收入在后”、“干事的不如搞形式的”、“埋头苦干不如讨好部门领导关系”、“人才不如奴才”的最大的不公正、不忠诚。

否则，这些受到委屈和伤害的员工很难忠诚于企业，必然会有“身在曹营心在汉”、何去何从的迷惘，自然也就没有了工作的主动性和创造性。

一个企业如果老是以“论资排辈、平衡照顾”的行政用人模式，单凭部门领导的主观评价来确定一个员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”和晋升标准（假如这个部门领导观念保守落后、倚老卖老，用老眼光看新世界，而这个下属员工思想活跃、开拓创新、刚直不阿，两人曾在工作上发生过分歧和争执，使这位部门领导耿耿于怀，借机报复；假如这个部门领导心胸狭窄，生怕年轻有为、真才实学的下属员工超越自己、取代了自己的位置，而故意贬损，将下属的小毛病扩大化，并尽力抹杀这位下属员工的工作能力和工作成绩。

甚至于动用自己在企业苦心经营多年的利益团伙、关系网络和手中的职权围追堵截这位下属员工的发展。

对这位员工是多么的不公正、不忠诚？

），以“论资排辈、亲疏好恶”来任命中层管理干部，没有“能者上，平者让，庸者下”的选拔、激励、约束机制，堵塞了其他年轻有为、刚直不阿的人才的发展机会，导致能力好不如关系好、能力好不如资格老、埋头苦干不如想方设法讨好领导的大风气。

那么，时间长了，那些刚直不阿、真才实学的员工会不心寒吗？

还会一如续往地忠诚于企业吗？

现代企业要通过强有力的企业文化建设、企业制度建设、人力资源配置和先进的经营理念、管理机制，让广大员工看到企业发展的希望，看到个人发展的机会，能在企业发展的平台上实现自我发展、提升自我价值，在员工自我发展、自我实现中促进企业的发展，相互促进相互忠诚，两者理性化共赢。

     火车跑得快，全靠车头带。

在员工忠诚于企业、企业忠诚于员工这根链条中，部门领导是兵头将尾，直接起到承上启下的连接和带动作用，在很大程度上直接决定着员工是否忠诚于企业、企业是否忠诚于员工。

如果一个部门的负责人有强烈的团队管理和服务意识，能团结带领部门人员开展工作，有亲和力和感召力；能有效沟通协调，善于运用批评与表扬的管理艺术，对待员工一视同仁，不关着门搞内部阴谋活动，不把个人感情的亲疏好恶带入工作，正直高尚，心胸开阔，信任并让下属员工自主管理，在统一目标下激励部门员工放开手脚大胆的开展工作，以人文和谐、团结协作、开拓创新的部门工作环境调动每一位下属员工的积极性和创造性。

那么，部门员工工作起来就会心情舒畅，心甘情愿地为了企业的发展而冲锋陷阵，忠诚于职业，忠诚于企业。

哪怕是工作条件差点、工资待遇低点，也无所谓，因为他们认同了这个领导、认同了企业文化、认同了企业环境，愿意为企业尽职尽责地工作，与企业一起成长一起发展。

反之，如果某个部门领导是靠资历、靠关系、靠媚上欺下爬上去的，贪权贪功，当面一套背后一套，把工作当形式把形式当工作，没有沟通和服务意识，高高在上，倚老卖老管得太宽太死甚至经常外行指挥内行；不关心爱护下属，不懂得培养锻炼下属，没有以人为本的管理理念，甚至为了保住自己的乌纱帽或巩固自己在企业中某一方面的权威性地位，像防贼似的防范下属员工超越自己，满脑子的“武大郎开店，高个子莫进”的陋习，经常以贬低排斥年轻有为的员工的工作成绩和工作能力来突出自己，不惜牺牲下属员工的职业前途和职业形象来渲染自己的红顶子甚至算计贬损对他形成竞争威胁的下属员工；重用“惟命是从的听话人”，打击报复性格刚直不阿、做事果断开拓、敢作敢为的人才。

     那么，在这样的部门的部门环境中，那些年轻有为、刚直不阿的员工见不到企业的阳光，看不到个人的发展机会，必然会失去对企业的信任和忠诚，必然会被迫以不忠诚来对付不忠诚。

就像是，你如果先卖假货，我就用假币。

 来源：

如何进行员工激励？

 　　1、原则之一：

激励要因人而异

 　　由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

 　　在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

 　　2、原则之二：

奖励适度

 　　奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者染员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

 　　3、原则之三：

公平性

 　　公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

 　　管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。

虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

 　　4、原则之四：

奖励正确的事情

 　　如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。

这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。

管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

 来源：

晨辉HR  

招聘中的这些问题你问了吗？

 一、工作经验

 1． 请你谈谈毕业之后的工作经历。

 2． 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？

你担任什么职务？

 3． 请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。

 4． 你认为你在工作中的成就是什么？

 5． 在你主管的部门中，遇到过什么困难？

你是如何处理或应付过去的？

 6． 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？

 7． 请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。

 8． 你在工作中有什么收获和体会？

 二、工作动机与期望

 1． 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。

 2． 你对现在的同事和主管怎么看？

你认为他们有什么优缺点？

 3． 你为什么决定调换工作？

你认为原单位有什么缺点，你认为什么样的工作比较适合你？

 4． 你为何选择来我公司工作？

你对我公司了解些什么？

你对我公司提供的工作有什么希望和要求？

你为什么要应聘这个职位？

（追问）你认为有哪些有利条件？

还有哪些不利条件？

怎么克服不利条件？

 5． 如果你报考公务员后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此，你会怎么办？

根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力？

如果你被录取，你在工作上有何打算？

 6． 你在生活中追求什么？

近来个人有什么打算？

如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办？

请结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？

 7． 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？

如果相差很大，你怎么办？

 8． 你喜欢什么样的领导与同事？

 9． 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？

 10．你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？

 三、事业进取心与自信心

 1． 你个人有什么抱负和理想？

准备怎样实现自己的理想？

 2． 你对现状满意吗？

为什么？

 3． 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？

 4． 你有向领导提合理化建议的经历吗？

 5． 你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？

 6． 你的职业发展计划是什么？

如何去实现这个计划？

 7． 你认为这次面试你能通过吗？

 8． 你对自己在工作中有什么要求？

 9． 领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理？

 10．你渴求什么样的成功？

其决定因素有哪些？

 四、工作态度

 1． 你认为单位管得松一些好，还是严一些好？

 2． 你们单位管得严不严？

迟到、早退、怠工现象是否经常发生？

你这方面的情况怎么样？

 3． 在工作中你看到别人违反规定和制度，你怎么办？

 4． 对这个工作你最喜欢哪个方面？

最不喜欢哪个方面？

 5． 你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？

 6． 除本工作外，你还在其他单位兼职吗？

第二职业做什么？

 7． 你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？

 8． 你对自己现在的工作状况满意吗？

为什么？

 9． 你如何看待超时工作，周末和休息日加班？

 10．你认为你能对我公司做出什么贡献？

 五、分析判断力

 1． 你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？

 2． 你认为怎样适应从学校到社会的转变？

 3． 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？

 4． 你认为如何解决中国的下岗待业问题？

 5． 你认为成功的关键是什么？

 6． 你认为自己适合做什么样的工作？

 7． 案例1：

吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措施禁烟，各方有不同的看法，你对此如何看待？

 8． 案例2：

有人说，失去监督的权力，必然产生腐败。

对这句话你怎样理解？

 9． 案例3：

请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？

 六、自知与自控

 1． 你认为自知之明是否最重要？

你的长处和短处是什么？

怎样做到扬长避短？

 2． 你认为自己的工作有什么不足或欠缺？

 3． 你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的？

 4． 你的上级主管和同事怎么评价你？

你认为评价得准确吗？

 5． 领导与同事批评你时，你如何对待？

 6． 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？

 7． 在部门大会上，领导当众错误地批评了你，你如何处理？

 8． 最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？

 9． 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？

 10．在一次会议上，你的讲话，领导非常不满意并当众批评你，你会怎么办？

 11．假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？

 七、应变能力

 1． 我们认为你的条件与其他人相比并没有很大的优势，你怎么说明你能做好这项工作？

 2． 如果我们录用你，你认为最关键的是什么？

 3． 案例1：

你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？

 4． 案例2：

在实际生活中，假设你做了一件好事，不但没有人理解，反而还遭到周围同志的讽刺挖苦，这时你应怎样处理？

 5． 案例3：

在一次重要会议上，领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？

 6． 案例4：

在实际工作中，你的主张同事们非常赞同，而你的上司却不满意，这时你会怎么办？

 7． 案例5：

王司长不苟言笑，平时神情很严肃，没有人不怕他。

一天，你正和同事小张议论他，谈完一转身发现王司长就站在你们旁边，对此你怎么办？

 8． 请说出一块砖头的各种用途，越多越好。

 9． 请你谈谈蚂蚁和大象的共同之处，越多越好。

 八、组织协调与人际关系

 1． 你担任过什么社会工作？

你喜欢去做一种常与陌生人会谈的工作吗？

 2． 你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动和聚会？

 3． 在聚会或集体活动中，你一般扮演什么角色？

 4． 你经常和同学、朋友聚会吗？

你常常发起这样的聚会吗？

 5． 你喜欢和哪些人交朋友？

你和同事之间相处得很好吗？

 6． 你习惯与陌生人交谈吗？

是否只习惯