十四五人力资源规划(文旅公司).docx

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青海西矿文化旅游有限公司

“十四五”发展人力资源规划

第一部分“十三五”发展回顾

一、主要工作完成情况

公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。

高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。

茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。

在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。

公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。

2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。

二、“十三五”末发展状况

2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。

三、“十三五”取得的经验

“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。

第二部分发展环境与竞争力分析

一、发展环境分析

（一）宏观政策与经济环境

随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。

旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。

2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。

（二）行业发展状况

现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。

大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。

依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。

与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。

旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。

一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。

二、竞争力分析

（一）有利因素

国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。

公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。

在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。

公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。

（二）不利因素

由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。

第三部分“十四五”发展规划

一、指导思想

加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复合型的文旅人才队伍。

二、发展原则

1.市场化引进与内部培养相结合。

2.激励与考核相结合。

三、发展目标

1.人员总量：

保持十三五期末员工总数不变。

2.年龄结构：

通过自然减员，逐步调整年龄结构。

3.学历结构：

通过外部引进和内部学历晋升不断优化学历结构。

第四部分“十四五”发展重点

1.薪酬体系优化

建立符合文旅公司特点的薪酬体系，充分发挥薪酬管理的激励作用。

2.全面绩效考核实施

全面实施组织绩效考核和员工个人绩效考核制度，将员工的薪酬与个人业绩紧密挂钩。

3.专业复合型人才培养

建立符合文旅公司发展要求的人才队伍和后备干部队伍，将茶卡公司作为文旅公司人才培养基地，为十四五文旅公司新资源的获取和运营进行人才储备。

第五部分“十四五”规划人力资源措施

（一）做好人力资源规划，画好公司“战略地图”

1.严控总体编制和招聘入口

进行合理的人员编制核算，按照编制配备人员，通过动态、合理使用外包人员和假期工，减少人力开支。

严格把好进人的入口，将合适的人员招录到公司，并安排到合适的岗位上，减少核心员工的流失率，招聘录用环节上，采用内部甄选、内部人推荐和校园招聘的方式，减少招聘费用，提高招聘效率。

2.提高在岗员工工作效率

通过薪酬激励和绩效考核机制，提高在岗人员工作效率，尤其是发挥智旅分公司运营人员、景区商业部人员的主观能动性，提高人效。

（二）为团队赋能，画好公司“组织地图”

1.通过矩形组织管理和岗位轮换机制，加强文旅公司与各运营公司的上下联动。

建立矩形组织管理模式，由文旅公司对分子公司的业务部门进行垂直业务指导和监督，加强各运营公司的业务能力和统一管理；充分利用茶卡文旅公司现有的职业发展培训中心，将茶卡文旅公司作为西矿文旅公司的人才培养基地，为其他景区进行人才输出和人力资源储备。

2.通过全方位的培训，提高员工技能，提高景区服务质量

注重长期人力资源的投入和回报，以业务为导向，持续开展针对性强的技能培训工作，在文旅公司开展内部讲师培训计划，根据培训需求，部门负责人和业务骨干承担起内部培训任务，按照时间节点定期开展内部提升培训；在智旅公司以网络课堂学习为主，定期进行培训效果的反馈和评估，与经营业绩挂钩，加强内部交流和知识的转化；各景区运营公司计划以茶卡公司开开园培训为契机，与工会联合开展技术比武活动以检验培训成果，将培训费用转化为工会费用，加大培训力度的同时，减少培训费用支出，提高培训效果；积极参加省内各类相关职业技能比赛，通过比赛对业务骨干进行集训式培训，缩小与同行业的差距，给优秀员工展现自我的平台，进一步由点带动面，逐步提高景区服务质量。

（三）充分利用人力资源管理手段，画好“能力地图”

1.数字化管理

利用NC人力资源系统，建立后备人才、优秀人才、核心人才、专业人才等各方面人才库，形成具有文旅公司特色的人才队伍并进行动态监测管理，将人才视为公司宝贵的无形资产，在队伍建设上不单纯追求数量，而追求效率和速度，追求质量和转化。

2.建立景区标准化体系

人力资源部将计划建立景区标准化体系，计划分三步骤逐一出台，一是《景区服务标准化手册》，二是《景区岗位标准化手册》，三是《景区管理标准化手册》。

3.强化劳动风险的管控

加强劳动风险的管控，督促各分子公司制订和完善各项人力资源制度，严格按照减少人力资源工作的错漏，发挥人力资源中薪酬绩效的调和作用，继续做好农民工、假期工、临时用工等非正式用工人员的管理，为企业生产、经营管理提供一个稳定和谐的环境，避免群体事件的发生。

（四）做好人才孵化，画好“人才地图”

根据文旅公司发展，做好人才队伍建设，首先开展岗位价值评估，按照文旅公司发展特点，设置管理、技术、技能、服务、销售和辅助序列，并确定各序列的核心岗位，完成岗位排序；建立文旅公司人才库，对各序列形成人才储备和人才梯队，制订“英才”人才培养计划、设计人才培养方案，并组织实施，最终打造一支具有文旅公司特点的人才队伍。

“十三五”规划员工人数、收入及人工成本完成情况表

项目

单位

2016年

2017年

2018年

2019年

2020年

一、年度员工平均在册人数

182

190

324

375

375

1.在岗人数

人

181

197

330

369

369

其中：

高管人数

人

7

5

16

16

14

管理岗位人数

人

32

26

69

97

99

技术岗位人数

人

0

0

1

0

1

操作岗位人数

人

142

166

244

256

256

2.内退人数

人

0

0

0

1

1

3.息工人数

人

0

1

1

1

1

4.其他人数

人

1

1

1

1

1

二、人工成本总额

1319.4

1737.51

3567.47

4503.90

4954.30

1.工资总额（不含企业承担）

万元

868.13

1174.62

2269.85

2798.19

3078.01

高管

万元

146.74

108.8

208.92

333.61

366.98

其他人员入

万元

721.39

1065.82

2060.93

2464.58

2711.04

2.企业承担“五险两金”总额

万元

232.61

364.54

839.64

1107.10

1217.81

高管

万元

27.3

29.32

78.44

108.66

119.52

其他人员入

万元

205.31

334.78

761.20

1928.04

2120.84

3.企业年金

万元

114.32

164.51

180.96

4.福利费

万元

122.73

87.04

133.18

186.28

204.91

5.工会经费

万元

14.26

23.49

45.40

62.12

99.09

6.职工教育经费

万元

10.69

17.62

34.05

38.99

74.31

7.取暖费

万元

70.98

70.2

131.04

146.71

146.25

三、人均年人工成本

元/

年

72