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员工幸福感研究综述

员工幸福感研究综述

摘要：

如今，随着经济全球化，高新技术产业突飞猛进，人们在物质生活得到保障前提下，越来越多的关注内心主观感受。

因此，幸福指数、幸福感不仅成为衡量一个国家国民生活重要标准，也开始被广大企业作为衡量员工状态的重要指标。

研究员工幸福感，对如何提高员工幸福指数，激发员工积极性和主动性以及归属感和忠诚度，从而增强凝聚力，推动整个企业或者组织单位繁荣、和谐发展具有积极意义。

本文从幸福感的概念出发，通过分析不同研究者对幸福理论的理解，在此基础上，对比国内外研究者对员工幸福测量方法研究分析影响员工幸福感的因素，提出评述和展望。

关键词：

幸福感；相关研究；综述

21世纪经济飞速发展的社会，随着人们物质生活水平的提高，越来越多的人开始关注生活的质量标准，开始追求自己认为的幸福。

“幸福”已经成为社会成员关注的焦点词，而2012年两会期间，央视新闻节目“你幸福吗？

”也引起了社会极大关注，可见幸福感或者幸福程度已开始作为衡量国民生活或者其他方面的一项重要指标。

那么究竟什么是幸福？

从古至今，东西方哲学家、学者从哲学、社会学、心理学等不同角度对幸福都进行了探讨，经历表述阶段到后来理论构建以及实证这个演变过程，可见，幸福感已经成为研究者普遍关注的研究对象。

一、幸福感涵义及特征

（一）幸福感理论思想基础

幸福到底是什么？

古往今来，许多研究者都对其定义作过探讨，对于幸福感的研究文献极多，甚至社会上每个几乎都能理解其含义，但却不能给出精确的定义。

从词源的角度，英语中对幸福的表达用happiness、well-being等，意思是愉快、满意。

但是在心理学研究中对幸福的规范称谓则用well-being，直译为良好的存在状态。

韦氏词典，1997年版对其解释为：

一种良好的或满意的生存状态：

健康（health）、幸福（happiness）、兴旺（prosperity）的状态。

在汉语词典里，如1989年版《辞海》（印缩版）中给出的定义是在理想奋斗过程中以及实现理想时感到满足的状态和体验。

总结两种解释都体现了幸福是一种客观条件下的主观感受。

从哲学的角度，围绕对幸福本质的争论，可以归于两类：

快乐论和实现论。

1快乐论（hedonic）以“快乐就是幸福为核心”来命题，以古希腊哲学家阿里斯底波（Aristippus）最早提出，而后伊壁鸠鲁（Epicurus）为其理论思想代表人物。

他认为：

“快乐是生活的开始和目的，幸福是我们天生的善，我们的一切取舍都从快乐出发，我们的终极目的仍是得到快乐。

”2快乐论注重人的感觉，认为感觉是幸福的唯一来源。

另外一种完善论的幸福观则以亚里士多德（Aristotle）为代表，认为幸福是不以主观意志所转移的自我完善、自我实现和自我成就，是一种本质和潜能的实现。

（二）幸福感理论定义以及特征

从二十世纪五十年代开始在哲学观影响下，心理学也形成了两种幸福观:

主观幸福感（subjectivewell-being）和心理幸福感（psychologicalwell-being）。

主观幸福感英文缩写为SWB,Diener等人给其定义是人们对其生活进行评价的科学分析，这些评价分析既是当前也是长期的，包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。

3Andrews和Withey认为主观幸福感同时包括认知评价和情感评价（积极情感和消极情感）。

Venehocen则将主观幸福感定义为个体对其整体生活质量判断，看做个体对生活的喜爱程度。

大多数研究者认同Diener给出的定义：

主观幸福感是指评价者根据一定的标准对其生活质量的综合性评价，是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。

5

Diener认为作为一种综合性的评论指标主观幸福感的三个特点：

主观性。

即幸福感的评定标准是依赖于个人最真实的感受体验；相对稳定性。

虽然受情绪情境的干扰，但是从长期来看是趋于稳定的，是对生活的整体评价；综合性。

它包括情感评估和认知的评估，是衡量生活综合性的评价尺度。

以Waterman,Ryff,Singer为代表的心理学家则基于完善论基础上引申“心理幸福感（PWB）“这一概念区别主观幸福感。

他们认为幸福不仅是一种主观感受，含了通过充分发挥自身潜能而达到完美的体验,决定人们是否幸福在于人们的自我接受性、生活目的、自我成长、自主性以及对客观环境的适应与把握能力。

5

对于幸福感，我国学者也给出了不同定义，但是多都是围绕以上两种观念作为其理论基础。

例如李志（2000）给对幸福给出的解释：

幸福是个体在社会生活过程中为了实现目标和理想，使自己的物质生活和精神生活得到某种满足的心理体验。

6综上所述，主观幸福感主要关注的是是实物质需要的满足给人们所带来的心理体验,而心理幸福感研究则强调人生价值与自我潜能的实现所伴随的心理体验人们一种心理体验。

基于以上的研究，对于幸福感本人的理解是在客观条件下个体主观感受一种综合性心理体验。

二、幸福感理论流派

国外现代幸福感的研究源于二十世纪60年代，其标志是WannerWilson1967年撰写的第一篇幸福感综述《自称幸福的相关因素》7。

从那以后的三十多年中对于幸福感研究从单纯的描述阶段到理论机制构建，最后测量发展，使得其研究不断深入化，为幸福感的理解和应用奠定基础。

前人对幸福感的理论研究流派主要归结以下几种：

（一）状态理论

状态理论又叫自下而上理论。

判断一个人幸福与否，取决于日常生活中快乐事件多寡。

幸福就是快乐的因素总和再减去痛苦因素的简单心理运算模式，换句话说愉快因素多于抑郁因素，幸福感就越强。

但是，该理论知识单纯从幸福事件本身来说明，缺乏了客观条件和人自身其他特征等因素考虑，显得片面，不具有普遍性。

（二）比较理论

该理论又叫判断理论，它取决于个体期望与现实条件标准的比较，当标准高于期望值，则幸福感较强，反之则减弱。

参考标准不同，比较结果的幸福感也有所差异。

这一理论包括：

社会比较理论、适应和应对理论以及自我理论等。

8例如，幸福的人常将自己向下比较，与比自己不幸的人比较，而不幸福的人既向下也向上比较。

在这个过程中人格特性因素占取很大成分。

9但是由于现代生活发展，物质水平的提高，人们需要层次多样化，使得比较的信息也是复杂化，因此社会比较理论也倾向于复杂化发展。

（三）目标动机理论

目标设立标准因人而异，但是目标反应了人们情感系统参照标准，即目标达成程度影响个人情感和生活满意度。

生活中有了目标才感到生活的意义，从而产生自我效能感，并通过自我效能感来提升幸福指数。

然而，此理论目标设立与个体价值观差异紧密相连，例如，当一个学习以知识获取作为目标，其幸福感就是成绩优异。

而一个以家庭和谐为重的人则，其幸福感就是家庭和睦。

该理论与幸福感的相对稳定性特征相矛盾。

（四）人格理论

人格作为人固有的内在特征，通过其内在结构作用，影响人的幸福主观体验平衡生活事件和幸福水平。

10由于人格因素，使得人的幸福感长期具有相对稳定性。

（五）活动理论

该理论强调活动的过程，与期望理论目标理论强调的结果不同，在全身心投入自己喜爱的活动中，会达到一种难以言喻的愉悦，在活动过程中，身心交融，活动作为幸福的媒介，将人的活动与内心感受结合起来看待幸福，既强调活动也强调人格特性的重要性。

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（六）动力平衡理论

该理论产生于20世纪70年代，Brickman和Campbell认为人在经历重大事件后会回归底线或者叫回到初始点。

后来发展到生活事件、幸福感和人格的关系。

该理论认为遗传以及人格特质维持持续稳定的幸福感，而动态平衡机制则弥补人格理论不足，使平衡机制回到原有的幸福水平为基线，产生对情景的新的适应性。

12总结以上五种从社会学还有心理学角度对幸福感理论描述，可以看出人格、状态理论更强调人内在一种快乐或者积极的情感因素来影响幸福，这些因素影响人的某种行为，在某种情境下使人独特的反应发生，从而影响幸福感。

例如乐观的特质与悲观的特质带给人的行为不同，乐观的人对目标充满信心，即使受到挫折也能勇往直前，而悲观的人的行为则更容易放弃目标，他体验的成功的幸福感自然比乐观的人少。

而比较、期望、目标这几个理论的共同点则取决于比较的参考标准，都是与自己设定的期望目标、周围其他人等来比较，作为幸福与否的标准。

但是随着社会的发展的复杂化，使得这种比较也更丰富和多层次化。

在实际的研究中，应该是综合考虑各种主观客观条件，尽量全面客观反应员工的幸福感水平，才能确保研究的全面性和客观性。

四、幸福感研究进展及趋势

基于哲学背景或者其他文化思想的影响，现代幸福感理论的研究起源于20世纪60年代，经过50多年的不断探索，主要经历三个阶段13：

以外界测试者标准描述比较阶段；开始重视个人内在心理体验，构建理论框架；理论不断深化测量技术复杂化，重视个体本身对生活满意度的整体评价。

（一）国外研究进展及现状

1.理论描述阶段

在该阶段，由幸福感的定义，研究者建立了维度模型作为判断幸福感标准。

主要有Bradbum建构的情感平衡性量表，认为幸福是人们通过积极情感和消极情感相比较整体判断。

14后来Driener在此基础上又增加了生活满意度，构成三维度说，并将幸福分为认知体验和情感体验成分进行分析。

Ryff等人提出人生活空间发展理论，根据人发展理论提出主观幸福感多维模型，包括自我接受、个人成长、生活目的、良好关系、情绪控制、独立自立等多维度来测量。

2.理论建构阶段

早期的研究主观幸福感因素主要集中在人口、年龄、收入、教育程度等人口统计变量来探讨影响幸福感因素。

但是发现外部因素对人主观幸福感的影响力有限。

例如，Campbell,Converse和Rogers（1976）发现人口统计学因素只说明幸福感20%以下的变异，Argyle（1999）则认为外在因素只是主观幸福感15%的变异。

后来则逐渐将研究的重点集中到个人的主观因素，主要是人格特征以及目标内在变量来研究。

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3.理论研究深化阶段

在理论研究深化阶段，出现了许多关于主观幸福感的理论模型，诸如动机理论、目标理论、期望理论等等，同时，许多研究者制定的主观幸福测量表，为使幸福感测量用技术手段反应。

另一方面，其理论研究最新趋势则是将主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感整合16，三种幸福感模式互相补充，相得益彰，展现人类生活状态的整体面貌。

（二）国内相关研究

从国内来看，我国对幸福感的研究开始于20世纪80年代中期，大多数研究者同意Diener的主观幸福感理论研究，在理论构建反面而进行的也是对国外相关研究的介绍、综述以及整合。

从幸福感的测量方面，比较流行的测量量表有生活满意度量表、费城老年中心信心量表、总体幸福感量表、纽芬兰纪念大学幸福量表以及情感量表等这些量表在我国都得到了广泛的应用,为我国幸福感的研究做出了很大的贡献。

总结，目前国内研究对象主要集中在老年人、大学生及一些特殊人群上，如：

景淑华，张积家（1997）的“大学生主观幸福感的研究”17；的内容也大都是关于某一时期主观幸福感的特征，对于主观幸福感的影响因素方面的研究做得比较多，但基本使用国外量表，较少对主观幸福感的结构进行深入分析，且研究结论间存在很大差异，对于幸福感的实证研究相对较少。

五、员工幸福感概念及测量

（一）员工幸福感

由之前幸福感的定义可以得出员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价（Warr,1987）。

但是，在操作层面，有些管理者往往把员工幸福感（EmployeeWell-being）限制在一个单维的概念——“工作满意度（JobSatisfaction）”。

但是，员工幸福感包含的比工作满意度广泛。

因为员工幸福感包括了心理、生理和社会三个维度，心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体健康，社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和助人。

18而工作满意度是员工个人对工作喜爱程度的单维概念但是无法表现个人对其工作情感反应细微之处。

（二）员工幸福感测量

对于幸福感研究的深入化和测量技术多样化，很多幸福感有关测量表融入实际研究中。

目前，国外比较通用的有几种：

Bradbum（1963）编制的情感平衡量表（affectbalancescale,ABS）、Watson等人（1988）设计的积极与消极情感表（positiveandnegativeaffectscale,PANAS）、Campbell（1976）编制的幸福感指数量表（Indexofwell-being）、Burke等（1988）开发的工作情感量表（jobaffectscale，JAS）、Warr（1990）开发的工作相关情感幸福量表（job-relatedaffectivewell-beingscale，JAWS）和Ryff（1995）编制的心理幸福感量表（psychologicalwell-beingscale，PWS）。

19目前，我国学者已经将Ryff的心理幸福感量表作为大学生和城市居民做过实证研究。

20在对员工幸福感测量维度方面，Huhtala（2007）侧重于工作倦怠（Burn-out）和工作敬业度（Workengagement）来衡量员工幸福感标准。

而Alfredo（2009）则采用了工作满意度和工作敬业度中的两个核心概念——活力和奉献作为幸福感的三个维度。

21国内学者在研究工作不安全感与幸福感、绩效的关系时，将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量，分别采用Camman等人建构的量表和采用Cartwright和Cooper编制的工作紧张量表。

国内学者苗元江（2009）整合了主观幸福感和心理幸福感的九个维度，编制了本土化、综合化的幸福感测评工具——《综合幸福问卷》（MHQ）。

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六、员工幸福感影响因素

（一）组织承诺

组织承诺是Becker（1967）提出的一个用于反映个体与组织之间心理契约，是员工对自己所在组织在思想上、感情和心理上的认同投入，并愿意承担作为组织一员的各项责任和义务。

组织承诺代表员工对企业的投入度和忠诚度。

这种忠诚度包括感情、行为规范的投入程度。

例如Regoetal（2009）对组织高洁、员工幸福感和组织公民行为

做了实证研究，认为员工对组织高洁的感知能够正向预测员工幸福感和组织公民行为。

Hansetal（2010）在分别研究质与量上的工作不安全感和幸福感关系时，发现工作不安全感对幸福感有着显著的负向影响。

Anneetal（2007）验证了工作特征对与工作相关的情感幸福感有线性关系。

Weggeetal（2008）研究得出组织认同感是工作满意度、离职倾向、组织公民行为和员工幸福感的独立预测因子，高组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸福感。

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（二）全面薪酬

20世纪70年代的美国研究者提出全面薪酬，到其他国家，成为战略性人力资源管理的重要内容。

全面薪酬包括三要素：

工资、福利和工作体验。

全面薪酬通过企业价值和员工价值的创造和分离的整合机制，实现两者价值的互动和平衡，从而实现企业价值和员工价值的整合来提高员工的满意度，吸引并挽留优秀的员工，其价值在于平衡企业和员工的利益，提高企业绩效和员工的满意度，进而增强员工的主观幸福感（黄培伦、徐新辉，2007）。

国内学者苗元江、冯骥和白苏妤（2009）认为影响员工幸福感的因素除了包括个人动机、人际关系、组织支持和压力外，工作性质、收入也是其影响员工幸福感重要因素。

（三）人际关系、家庭环境支持

Deci和Ryan（1991）将人际关系视为幸福感的本质特征，人际关系的质量可以预测幸福感。

科恩和维尔斯（Cohen&Wills,1985）提出了人际关系影响主观幸福感的两种模型：

主效应模型和缓冲器模型。

人际关系对支持一般状态下的良好情绪具有重要作用。

国内学者李志等人在对青年员工工作幸福度的调查研究中指出：

青年员工将人际协调因素看的最终，认为是影响其工作幸福感的最重要因素。

24另一方面，家庭支持是指个体通过获得家庭在心理上或实际行动上的帮助以缓解冲突对其生理和心理所造成的压力，使其更好的适应生活。

随着社会的发展，工作和家庭已经成为人们日常生活中必不可少的组成部分，所以来自工作领域的角色压力和来自家庭领域的角色压力会在某些方面不能相互调和，而产生一种角色间的冲突形式，所以家庭支持在提高员工工作幸福感方面就起到了重要的作用。

郑晓明、张弛（2009）通过对神东煤炭集团的案例研究，发现影响该集团员工主观幸福感的因素主要是薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安排、自我家庭、培训发展、家属问题、工作成就九个因素。

可见，家庭支持也是影响员工幸福感的重要因素。

总结，如何使员工获得幸福感是检验企业管理成效的重要标尺，对企业员工来说，是否拥有幸福感是对企业满意程度、忠诚程度的体现，同时对整个企业的发展联系密切。

因而，准确地把握员工幸福感影响因素，无论是客观社会、文化、物质条件或者是员工个体性格、气质的差异，对提高企业员工积极性，发挥组织作用，提高管理效率有着重要意义。

但是，随着社会的复杂化，对企业员工幸福感因素把握也趋向复杂化和丰富化，因此，在研究过程中应该整体把握客观全面地了解不同层次水平员工幸福感水平，才有利于提高员工的工作、职业幸福感。

结语

通过以上对幸福感的定义以及国内外相关研究现状,以及员工幸福感的一般测量维度比较，对其幸福感影响因素分析,得出员工幸福感研究对于管理实践有着重要意义，通过系列专业测量手段分析员工幸福感指数，不但证明了员工幸福感对于工作的积极作用,而且还对其作用的大小给出了粗略估计从而为提高员工工作幸福感的管理实践提供了理论指导，根据测量相关指数来针对性地管理员工，增加其工作满意度，让员工能尽力地保持最优状态投入工作，从而促进企业良性发展。

但是，对于我国员工幸福感测量方面，我国研究者目前还是在国外理论基础上借鉴阶段，然而，国别、地域、文化的差异表明,单纯的引进是不足以准确地进行研究测量，因此，怎样“为我所用”还是研究者需要进一步继续努力探索。

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