企业激励机制研究411122.docx

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企业激励机制研究411122

中南大学

本科生毕业论文

题目：

企业激励机制研究

学生姓名：

指导老师：

学院：

中南大学法学院

专业班级：

二00七级工商管理班

完成时间：

2010年4月12日

目录

一、绪论……………………………………………………………………………1

（一）激励的含义………………………………………………………………1

（二）激励机制的作用力和重要性……………………………………………1

（三）实行差别激励的原则…………………………………………………2

二、企业激励机制存在的问题………………………………………………3

（一）缺乏有效的个体激励机制………………………………………………3

（二）激励形势单一,漠视对员工深层次的激励……………………………3

（三）激励措施针对性不强，结构不合理……………………………………4

（四）对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡……………………4

（五）负激励操作不规范……………………………………………………4

（六）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱……………………4

三、解决企业员工激励机制问题的对策………………………………5

（一）建立适合企业需要的激励机制，并严格执行………………………5

（二）完善激励方式，采取多样化的激励手段……………………………5

（三）完善配套的绩效考核评价体系………………………………………6

（四）物质激励与精神激励相结合…………………………………………6

（五）多跑道、多层次激励机制的建立和实施……………………………7

结语……………………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………………9

致谢……………………………………………………………………………10

[摘要]

激励机制是调动企业员工动力的重要杠杆，有助于激发员工潜能和调动员工的积极性，对企业的发展至关重要。

然而，我国不少企业在对员工激励机制方面还存在不少问题，还未充分认识到激励机制的作用。

基于此，本文就当前企业激励机制中存在的问题了进行分析，并提出相应的对策。

现代型企业，人力资源是企业第一资源，人才战略是企业第一战略。

企业管理终端更多是对员工对人的管理，其水准的高低决定了企业的发展空间和成败，激励可大大提升人的能力，从正确诱导员工工作动机，到精神状态，主观能动性，创造性，使其保持和发扬到最佳。

而激励开发是人力经营的重要手段，从而使人力效益发挥最大化。

因此，有效激励是企业管理重要内容。

[关键词]

激励企业员工激励机制激励策略

Abstract:

Incentivemechanismisanimportantdrivingforcetomobilizeemployeesleverage,potentialemployeeswillhelpinspireandmobilizetheenthusiasmofemployees,onbusinessdevelopment.However,manyenterprisesinChina'sincentivetoemployeestherearestillmanyproblemsyettofullyunderstandtheroleofincentives.Basedonthis,thisincentivemechanismonthecurrentbusinessproblemsintheanalysis,andproposedcountermeasures.

Modernenterprise,humanresourceisthefirstresource,humanresourcesstrategyisthefirststrategicenterprise.Endenterprisemanagementismoremanagementstaffperson,thestandardsofthelevelofthedecisionspaceforthedevelopmentofenterprisesandsuccessorfailure,excitationcanupgradehumancapacity,staffmotivationfromtherightinducedapsychiatriccondition,initiative,creativity,tomaintainanddevelopthebest.Theincentivedevelopmentisanimportantmeansofhumanoperators,soplaytomaximizehumanbenefit.Therefore,effectiveenterprisemanagementincentivesisimportant.

Keywords:

ExcitationEmployeesIncentivesIncentivePolic

一、绪论

（一）激励的含义

激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。

为了进行有效的激励，受到预期的效果，领导者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有什么特点等等【1】。

（二）激励机制的作用力和重要性

“激励机制”――员工绩效和企业绩效的杠杆

好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励效果最大化是主要途径。

1、激发企业动力系统

员工的动力是企业的动力……市场有竞争才会带来创造，有竞争才会有驱动，带来竞争环境下的增长趋势，带来前瞻型，实力型，创造型企业的掘起。

激励机制构建也同样以内部竞争力为核心……创造员工内部掘进的环境。

有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，强化个人和组织团队的凝聚力，战斗力，创新力，竞争力，为企业经营创造最大效益【2】。

2、与企业沟通机制相辅相成，相互协同，共同促进

所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式和途径。

沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用，没有沟通或缺少沟通，那管理就是空中阁楼，激励机制也就无从谈起。

所以说激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，并相互协同，共同促进【3】。

3、增强内趋力，启动员工高水平动机

激励来源于需求……有需求才会有动力。

因此，根据员工的需求对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方位，多角度的激励途径和方法并与之相适应来增强内趋力。

激励员工的目标必须和企业的发展规划和经营脚步紧密结合，激励员工的高水平动机就是要设法使员工利益与企业利益捆绑，用文化激励给予优化，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境产生驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉【4】。

4、留住企业优秀人才

激励要根据员工需求来给予提供合理空间……它存在于人力资源管理的每一个环节，在环节中又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会，感觉在企业平台里可以海阔天空。

如：

员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。

因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。

“激励机制”――满足并提升员工目标与价值观

很多的企业管理者都在抱怨自己的员工没有激情，缺乏活力，满足现状，不思进取。

究其原因是企业内部激励机制不够完善，没有目标观念与价值激励。

员工的成就感和自身的价值观，要与企业的价值取向和奋斗目标基本一致：

通过沟通，让员工充分理解实现个人目标应以实现企业总目标为基础前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量【5】。

（三）实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，具体排序是：

国外企业国有企业中外合资企业、成就公平与发展成就与认可、认可企业发展、工作吸引力工作条件工作激励、责任报酬人际关系、发展人际关系基本需求、责任领导作风、基本需求自主、福利报酬【6】。

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：

例如女性员工相对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

二、企业激励机制存在的问题

（一）缺乏有效的个体激励机制

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫【7】。

其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。

希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。

但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：

一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。

为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（二）激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。

有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。

民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励【7】。

（三）激励措施针对性不强，结构不合理

随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。

但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。

不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费【7】。

比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。

（四）对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。

这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系【7】。

一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:

“只要有它,就好说。

”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。

此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。

这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。

（五）负激励操作不规范

负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移【7】。

但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。

（六）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心【7】。

由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。

它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。

同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。

三、解决企业员工激励机制问题的对策

　　结合上述问题，我们可以采取下述对策：

（一）建立适合企业需要的激励机制，并严格执行

激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。

由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元因素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我价值实现的需要，每个阶段的追求都会有所不同【8】。

这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。

运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。

同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要【9】。

（二）完善激励方式，采取多样化的激励手段

在企业中一般采用分类激励的方式。

所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。

从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用【8】。

按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。

物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求【10】。

人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。

同时，可以把物质激励与精神激励，短期激励与长期激励结合起来满足企业激励机制的需要。

（三）完善配套的绩效考核评价体系

激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障【9】。

对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。

职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。

考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩【10】。

不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

（四）物质激励与精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作【10】。

它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。

事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

在二者的结合上要注意以下几个方面：

首先，创建适合企业特点的企业文化。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

其次，制定精确、公平的激励机制。

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化。

最后，多种激励机制的综合运用。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；也可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要【9】。

我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。

但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

（五）多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化【10】。

这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：

例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。

联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。

其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

结语

加入WTO后我国企业各项管理制度改革越来越体现出科学化和与国际接轨的趋势，这些变化为我国企业的快速、健康发展提供了有效的制度保障。

激励制度也不例外，其变化从无到有，从抽象到具体，逐渐走向规范化、系统化、并表现出较强的针对性。

但与发达国家家企业相比，我国企业知识型员工的激励现状不容乐观，这在很大一种程度上减缓了我国企业发展的进程。

知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分发挥他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生企业危害十分重要的人才流失问题。

所以构建知识型员工的有效激励机制迫在眉睫。

这就需要理论界与企业等多方的共同努力，充分结合知识型员工的个性特征和特殊需求，从工作本身、工作环境、合理报酬和生涯发展规划等诸多方面入手，本着物质激励和精神激励有机结合的原则，精心设计知识型员工的激励制度，为他们搭建最能发挥自身优势的工作平台，以此充分调动他们的积极性，从而为企业持续快速发展提供所需的内动力，最终达成员工和企业的“双赢”。

我相信，随着企业对知识型员工的关心和重视程度的不断提高，随着社会各界对知识型员工激励机制建设的关注，知识型员工将会在企业发挥越来越重要的作用，知识型企业的明天将会更加夺目。

参考文献：

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现代公司理论[M].北京：

北京大学出版社，2000.年5月

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[9]余冲亚.知识型员工的激励机制.[J].交通企业管理,2006（11）

[10]江林.知识型员工的特点与管理.[J].工业企业管理,2003（3）

致谢

本论文是在。

。

。

老师悉心指导下完成的。

导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。

不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。

本论文的完成，得益于指导老师悉心的指导，无私的帮助，为我的论文理清了层次，突出了主题，再次向老师致以诚挚的谢意。