校园招聘存在的问题及对策研究.docx
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校园招聘存在的问题及对策研究
一绪论
随着社会和企业人才观念的成熟，很多的单位越来越重视人才的储备和培养。
应届大学生由于可塑性强和知识理论过硬而备受企业的青睐。
很多有前瞻性的企业把目光投向了大学应届毕业生。
运用什么方式可以快速有效地招聘大学生呢？
如今招聘呈现出复杂化和战略化的趋势，传统的人才市场鱼龙混杂、优劣不一，很多的大学生不愿意跑去人才市场。
因此，在众多的招聘形式和手段中，校园招聘成为各大企业关注的焦点。
近年来，把用人单位请进校园已成为各大院校就业指导中心工作中的重头戏。
对应届高校毕业生来说，校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身，为自己的顺利求职打下坚实的基础。
每年的校园招聘会就像一场人才争夺战，大多数的企业从年前的十一月份到年后的六月份结束，期间耗时、耗力、耗人、耗财，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。
校园招聘由于其自身的特点问题和方法技巧，值得企业给予足够的重视，如何使校园招聘成为企业扩充人才库的有效途径，值得每个人力资源管理者思考。
本文主要有三方面的目的，第一是针对应届毕业生而言的，对应届毕业生如何找到一份适合自己的工作提供建议和对策。
第二主要是对企业而言的，对企业何时进入校园进行招聘、如何做好前期的准备、如何招聘以及如何做好招聘后期的工作提供建议。
以期通过短时间的面试达到最好的招聘效果，获得企业所需的人才。
第三主要是对高校而言的，对高校如何为企业和毕业生服务提供意见和对策。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源管理部门提出了新的难题和要求。
后面会对校园招聘存在的问题进行分析，提出相关的建议与对策，以期提高校园招聘的效率和质量。
二当前校园招聘的特点
（一）校园招聘会的特点。
1三多三少
目前各个用人单位对人才的缺口很大，企业达到了求贤若渴的程度，但是能够令学生找到自己满意的岗位的确很少；在这种情况下导致企业求贤若渴招不到满意的人才，学生挑三拣四，犹豫不决。
为了帮助大学生就业，高校的就业指导部门纷纷采取各种手段和途径，积极开辟就业渠道，收集就业信息，频频邀请用人单位到学校参加校园招聘会，积极动员学生投简历。
但是，大多数毕业生们对校园招聘会上的用人单位或者岗位并不是十分满意。
在大多数的情况下，大家还是抱着观望的态度，看的人很多，但是参与应聘的人很少。
2两大两小
用人单位和学校投入都很大，但是却达不到理想的效果。
校园招聘会一场接着一场，密度很大，甚至同一天同一个学校要进行好几场，有大型的招聘会也有专场招聘会。
因此对毕业生就业指导工作的队伍建设提出更高的要求，学校在硬件设施和场地上应该加大投入，同时设立相应的专项资金，帮助那些困难毕业生就业。
大部分校园招聘会持续一个学年，这段时间比较的耗时、耗力、耗物，但是签约率却很低、结果不尽人意。
校园招聘会的场面非常的火爆，企业招聘主管、经理、总经理甚至老板等等都加入了其中，运用各式各样的宣传手段向学生们展示本公司的实力，开出了各种吸引人的福利待遇。
但是毕业生与用人单位一次性签约的却很少，甚至一场大型校园招聘会下来，没有一个学生和企业达成协议、签约成功。
这种情况往往令人百思不得其解。
3一高一低
学校热情高，学生情绪低。
学校为组织校园招聘会绞尽脑汁，鼓足了干劲，热情洋溢的服务于用人单位和学生之间。
然而大家可以看到，每年在校园招聘会刚开始的时候，有很多的学生参加，但是后来参加的学生就慢慢的减少了。
难道是毕业生都找着工作了么？
大量的数据表明，每年都有很多的学生在毕业的时候还没有找到自己满意的用人单位。
很多的学生在参加过一两次的校园招聘会之后，就会产生校园招聘会不怎么靠谱的想法，校园招聘会上根本就看不到自己心仪的单位和岗位。
进而情绪低下，埋怨学校引进的都是没有多大实力的企业。
（二）校园招聘的优点
相对于其他招聘渠道而言，高校校园招聘有其独特的优点。
1针对性强
校园招聘会，顾名思义是高校针对本校应届毕业生而向用人单位开设的专场招聘会。
校园招聘会一般是校方根据本校当年毕业学生的人数、层次、专业来确定本次招聘会的性质、范围和规模，然后向相关单位发出邀请，在规定的时间、地点组织相关行业单位及有相关岗位需求的单位入场招聘，便于用人单位和学生都能找到自己满意的人才和岗位。
校园招聘的职位大多针对应届生，一般以基层工作岗位为主，这就有效避免了毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视，为毕业生提供了更为公平的应聘环境。
2用人单位相对可靠
参加高校校园招聘会的用人单位一般是由学校就业指导中心统一安排的，都会要求用人单位出具相关证明材料，证明其具备招聘的资质。
从目前的形势来看，大多数的企业都会选择到高校来招聘应届毕业的大学生，他们认为刚毕业的大学生就像一张白纸，可塑性极强，具备很大的培养空间。
他们大多采用专场招聘会的形式，在保证了用人单位招聘信息真实性的同时，也使应届毕业生放心大胆的应聘，正常发挥水平，不用担心上当受骗的问题。
网络应聘存在一定的风险性，有些虚假招聘信息学生没办法筛选，往往去面试会受到一些不法侵害，校园招聘严格把关，去除了学生找工作在这方面的风险。
3降低了招聘和应聘的成本
在一些校园外的人才市场上，应聘人员量大，人员素质良莠不齐，企业在一般的人才市场上收到的应聘简历很多，筛选简历浪费了很多的时间，而参加校园招聘就会避免此种状况的发生，从而有效的降低了招聘成本。
对于应聘的高校毕业生来说，参加网络招聘时，前往应聘单位面试要花费很多的时间和金钱，特别是对未踏出校门工作的大学生来说，这是一笔不小的开支。
校园招聘免去了四处奔波的苦楚，减少了车费、电话费的支出，降低了应聘成本。
4树立企业的雇主品牌、扩大知名度
什么是雇主品牌？
“雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，包含公司人力资源的外部品牌和公司人力资源的内部品牌两个部分，外部品牌即是公司人力资源在潜在雇员中形成的品牌，内部品牌即是公司人力资源在现有雇员中形成的品牌。
雇主品牌直接针对的是雇员或者潜在雇员，打造雇主品牌的目的是为了更好吸引人才、留住人才。
”
企业应该抓住校园招聘的机会，适时地树立企业的雇主品牌，扩大知名度，树立起良好的用人形象，成为目标人才心目中的理想雇主。
三校园招聘中存在的问题
所谓校园招聘，是指企业从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中直接招聘企业所需要的人才。
随着高校的不断扩招，毕业生的数量呈现着逐年上升的趋势使得就业形式变的越发的严峻，在这种情况下应届毕业生的就业观念发生很大改变。
而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中也存在很多不合理的现象。
（一）大学生的问题
1大学生就业观念不明确
现在大多数的大学生都是独生子女，承受能力差、责任心不强等心理问题突出，再加上当前高校对大学生的就业和职业生涯规划指导的缺失，在象牙塔里的大学生很难对自己的性格特征、职业规划、人际交往模式等形成全面的认识。
再加上现在大学生就业选择范围很广，考公务员、考事业单位、考研、国企、外企、私企、志愿服务、自我创业等等都是大学生毕业后的出路。
这使得大学生在就业的时候显得举棋不定、犹豫不决。
依赖性强。
我国大学生中的独生子女比例每年都在增加，由于家庭对独生子女的过分溺爱，许多的大学生即使已经年满十八周岁了，但是还是不能够自立。
很多的大学生在高考填报志愿时就是父母长辈或者老师做的主，没有自己的想法。
在临近毕业的时候，也把就业的希望寄托在父母老师的身上。
尤其在毕业前夕面对激烈的竞争，一部分学生不是自己主动寻找工作，而是寄希望于父母、老师，缺乏主动出击推销自己的勇气。
还有一部分的毕业生，选择的机会就在自己的手中，但是在用人单位面前却表现出无立场、心事重重的样子，在关键的时刻还想着父母、老师做决定。
结果却失去了就业的机会，被用人单位拒之门外。
在校园招聘会上，父母代替子女、亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
就业期望值过高。
大学教育从精英教育走向大众教育，毕业生从“天之骄子”成为“有知识的普通劳动者”，就业路线也必定是大众路线，传统的就业观念已经不适合他们。
这些毕业生在就业过程中，不是从自身的特点、能力和社会需求出发，而是从福利待遇出发。
很少有人会去欠发达地区、基层或者农村就业。
大部分的大学毕业生都想留在经济发达地区。
功利性比较的明显。
这种现象在校园招聘会上十分明显，当发达地区、薪资条件超出平均水平的企业在做校园招聘时，会有很多的学生去听宣讲会，投递的简历也是非常多的。
欠发达地区的企业在校园招聘会上备受冷落，听宣讲会的学生寥寥无几，能收到的简历也少的可怜。
过去那种自认为大学毕业高人一等、傲气十足，挑肥拣瘦，等用人单位上门求你的择业观念应该改变。
在严峻的就业形势下，毕业生应该调整自己的就业期望值，才能在校园招聘会上顺利就业。
2缺少专业技能，难被录用
众所周知由于大学扩招，很多的学生都能进入大学进行深造，但是并不是所有的人都能上到自己所喜欢的专业。
有很多的同学是因为调剂而被录取到自己不喜欢或不熟悉的专业，因此学习没有积极性，只是被动的应付考试，因此大学四年实际学到的知识很少。
也有很多的学生理论学习的好、考试成绩也很高，但是实际操作能力却很差。
专业知识的欠缺和动手能力差，这也是高校毕业生很难被用人单位录用的原因之一。
（二）企业的问题
1企业时间操作的问题
在影响校园招聘有效性的问题中，时间问题已经成为一个很重要的影响因素。
虽然全国的大学毕业生都是每年的6月、7月份毕业，但是毕业生在最后一个学年都是在找工作。
很多企业抱着先下手为强的态度，在大四上学期的九至十月份就开始进行校园招聘会。
一些全球五百强企业等著名企业都会选择招聘的初期来高校招聘优秀的毕业生，但是一些实力一般的企业为了招聘到优秀的毕业生也会选择在这个时候来校招聘。
无论是从企业文化、管理体制还是福利待遇上都无法和五百强企业相抗衡。
这些实力较弱的企业往往成为毕业生求职的练兵场，虽然来应聘的人很多，但是最后真正和企业签约的很少。
用人单位提前进行校园招聘，并不能达到将优秀毕业生一网打尽的效果，还会使得大学生的违约率变高。
由于很多的学生全身心的投入到考研和考公务员的队伍中，根本没有时间前来参加招聘会，每年的3、4月份成绩公布，很多落榜的学生才会进入到求职大军当中，这其中不乏有很多优秀的学生。
这就使提前进入校园招聘的行为存在盲区。
近年来“违约”和“跳槽”在大学生当中已经不是什么新鲜的词汇。
很多的毕业生在签约后，还会在空余的时间继续找工作，一旦找到更加合适的工作，就会选择违约行为，毕业生的违约行为无形中增加了企业的招聘成本。
校园招聘会启动的时间逐年提前，且几乎占据了整个学年，干扰了高校正常的教学秩序，给高校的教学与管理带来了很大的不便，同时打乱了学生正常的学习计划，影响了学生学业的完成，从而给企业的考察与录用带来困难。
就算企业招到了所需的人才，大部分的企业在毕业生毕业后才会签订劳动合同，这就使部分学生在毕业前还有二次选择的权利，找到条件更加合适的单位之后会选择辞职，企业又要重新招聘。
2企业宣传不准确
有些企业宣传夸大其词，宣讲时言过其实，不讲诚信。
从而造成企业“校园招聘”信息与实际招聘过程、环节不相符合，或是表述含糊不清的情况。
为了使校园招聘成功，甚至为了赚人气，企业招聘代表利用毕业生涉世未深的弱点和急于求职的心态，尽情“忽悠”，夸大企业和职位的优点，致使毕业生在没有获取真实信息的情况下签约。
结果是，他们在了解真相后觉得上当而坚决毁约或离职。
这样，企业不但没有招聘到适合的人才，而且还会为此付出代价，落下“后遗症”：
由于在毕业生中的口碑不佳，企业形象大受损失，不受学校和同学们的欢迎。
有些大学建立了用人单位诚信跟踪档案，对于兑现承诺比较差的或者不诚信的甚至有欺诈行为的企业，坚决“关门不理”。
可见，招聘过程中的机会主义行为，是不能长久的，等同于自毁形象。
3企业人才选择错误
很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。
现在很多的企业都有这种倾向，认为学历越高，给企业带来的利益越高。
这就导致了两个极端，一方面造成了人才高成本的现象，一方面达不到人尽其才的目的。
在当今社会这两种现象并存。
然而事实上，企业应该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。
（三）高校的问题
1对企业背景的调查，难辨真假
目前，校园招聘程序主要包括：
校方发布招聘信息、单位报名参加、校方组织单位和学生双向选择。
校方在审查报名参加招聘单位材料时，仅凭单位提供的工商营业执照和税务证，就对单位进行了认定，却忽视了对用人单位背景的调查，致使学生无法获得用人单位更加全面细致的信息。
有部分的学生被工作单位录取之后，企业由于自身的需要，在没有征求学生同意的前提下会将一部分人调离原先应聘的职位。
比如：
在毕业生入职之后，就会被主管找去谈话，就会被问，你对销售有没有兴趣啊之类的。
这就是高校没有对企业进行背景调查的一个表现。
也是很多学生有二次选择的想法的原因之一，这会损害到学生的利益。
2缺乏人力和物力，给予学生和企业的服务不够
目前，高校对校园招聘的物力、人力投入比以前增加了许多。
但是，由于自身条件的限制，还是难以胜任。
校园招聘会的地点一般都设在学校的礼堂或者教室中，由于场地面积的限制，常常是被同学们围得水泄不通。
校园招聘会的企业与企业之间没有明显的界限，不像在人才市场的招聘会，企业与企业之间有一个木板隔着。
这样不利于企业宣传，展示自己的优势；也让毕业生眼花缭乱，没有选择性。
另外，到招聘现场指导学生应聘的老师以带班的辅导员为主，基本没有专业教师到招聘会现场，这对毕业生的就业指导很不利。
专业老师可以借助自己丰富的专业知识以及对行业的了解，通过对市场的观察分析，帮助毕业生准确定位，指导毕业生合理设计和实施自己的职业发展规划。
四针对校园招聘存在的问题提出的建议
（一）对大学生主体的建议
由于高校在职业生涯规划这方面教育的缺失，导致毕业生在毕业的时候很迷茫，不知道自己目标是什么，很多人即选择了考研，又选择了考公务员，又选择了找工作。
很多人是忙碌了一学年的时间，结果却是一事无成。
1做好人生规划
大学生在最后一年要做好自己的人生规划，而不是随大流，看到别人干嘛自己也想去参合一把。
首先要对自己的性格、兴趣、能力等等做一个详细的分析，了解自己适合干什么工作，然后再想好通过什么样的方式去就业。
如果一个高校毕业生选择了校园招聘会作为自己就业的渠道，那么就要有选择性的参加校园招聘。
选择合适的单位和合适的岗位，切忌随波逐流。
企业在招聘人才的时候，一定会考虑人与职位的匹配的问题。
当前，毕业生普遍存在的一个问题是乱投简历。
毕业生应该时刻关注校园就业信息，提前做好准备，对与自己专业对口或感兴趣的企业进行背景学习，做好能够突出个人的特点并且能够符合某岗位要求的简历。
这样有目标地投递简历，就可以提高应聘率。
2注意专业课的学习
用人单位来校园招聘是急需的是应用型的人才，也就是招进去的人要实用，马上能为企业创造实际效益。
所以，大学生在学习过程中要掌握扎实的专业素养、专业知识和专业技能。
在竞争激烈的社会中，那种只知道学习的大学生已不适应现代社会的要求，当代大学生应该树立“两个文凭”的观念，即是“知识文凭”和“实践文凭”。
这就要求大学生，一方面，在校期间必须努力学习，掌握良好的专业知识，拥有良好的思想道德素质。
另一方面，积极参加社会实践。
目前学校和社会通过各种方法，为大学生创造了很多的实习、兼职和社会实践的机会，大学生自己要珍惜、充分利用这样的机会来锻炼自己，获得“实践文凭”，为自己将来的择业增加砝码。
（二）对企业的建议
1做好前期的准备工作
首先要根据企业的人力资源规划，对企业的人力资源缺口进行详细、认真的分析，确定企业招聘的目的、应聘者的工作任务以及对应聘者要求：
为什么要招这个人？
招进来的人将完成哪些工作？
为完成上述工作，应聘人需要具备哪些适应工作的技能？
这些都是为了能使企业在招聘中能够做到有的放矢。
企业想吸引优秀的人才，必须做好企业的宣传。
一个优秀的企业不会仅仅将招聘需求简单列出来，会在招聘广告中向求职者传达企业的经营理念、企业文化，并将招聘职位的状况进行立体化的介绍，使得求职者留下诚恳、专业的印象。
这里值得一提的是，在企业的招聘广告中切忌出现歧视性字眼，如地区歧视、性别歧视、身高歧视等等，采取歧视的方式进行招聘，将使求职者对该企业及其产品产生不好的印象。
最后是挑选合适的人员参加校园招聘。
招聘人员代表着企业的形象，他们是企业与高校毕业生的第一接触点，如果招聘人员的素质不佳、态度不好，就会影响企业在人才中的形象，削弱企业对人才的吸引力。
所以，企业在挑选招聘人员时，要对他们进行一些培训，使他们树立服务意识、形象意识、竞争意识。
同时挑选的人才，还要具备人际交往、招聘的知识和技能。
2招聘过程要认真、负责对待
不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是他也是一个陷阱，弄不好会自掘坟墓。
很多企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度考虑。
举一个例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是有很多的企业花很多的时间和精力在宣传自己的产品上面，以至于我们的学生非常的反感。
这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。
还有很多的企业在宣讲中，一心想推销自己，不惜弄虚作假，过分夸大自己的成就，对求职者做出虚假的承诺。
而等到签约的时候却又是一种说法，承诺得不到兑现，会对求职者心理形成很大的反差，这样企业不仅招不到合适的人才，从长远看也是对企业形象的极大损害。
招聘人员也要十分注意细节，不仅要防止出现失误，而且还要通过细微之处展现企业的风采。
招聘人员要对场地做合适的布置，招聘人员的着装也不能太随便，最好是着正装，体现公司的形象。
招聘人员在整个的招聘过程中都要保持良好的精神面貌。
不管遇到什么样的情况，都不能对应聘者冷嘲热讽，这样不但是对求职者的不尊重，而且会使其他的应聘者望而却步，最后也会损害公司的形象。
同时，招聘人员的反应速度要快、语言沟通的能力要强，使求职者对公司留下深刻的印象。
招聘人员要本着认真负责的态度筛选简历，在简历筛选完成之后，要尽快的通知应聘者，而不能以“我们招聘人员的人手不够”、“简历太多”等借口敷衍了事，快速将信息反馈给应聘者，这也是对应聘者负责的一个表现。
在面试的过程中，不仅是面试者在面试应聘者，也是应聘者在面试公司，面试是双向的，有时候公司看中了应聘者，应聘者未必就看中了公司。
应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。
因此，面试者代表的是整个公司，进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
在面试过程中面试官要避免由于“眼缘”、“心缘”产生的错误判断。
应聘者一进入面试，考官的第一印象是从“眼缘”开始的。
有的面试官第一眼看顺眼了，就会觉得面试者可爱、喜欢。
也有的应聘者一开始谈话，面试官可能在兴趣、爱好、价值观等方面有与应聘者相同的地方，进而拉近应聘者和面试官的距离，会产生一种“知己”的感觉。
“眼缘”、“心缘”的产生会导致面试官判断失误，因此面试官在面试的时候要尽量把个人的感情放在一边，秉着客观公正的态度去评判应聘的毕业生。
结合自己公司的运营和用人的标准去选择毕业生。
众所周知，在比赛当中，往往是刚开始和最后的参赛选手比较的吃亏。
在校园招聘中也不例外，大家都不愿意做第一个吃螃蟹和最后一个尝试的人。
面试官要尽量避免开始时紧，快结束时紧，中间松的状态。
对每一位面试者都要一视同仁，每次面试应聘官都要做好记录，以同一个评判标准给每一个面试的毕业生打分。
最后选出合格的毕业生。
在招聘过程中，不论何种情况，均必须热情、诚恳和耐心，千万不可采取高高在上的态度，切记应聘人员就是企业的顾客，要为应聘者创造轻松、友好的氛围，让他们得以充分发挥。
3招聘后期的沟通，避免默拒应聘者
校园招聘中被淘汰应聘者的心理感受和行为意图很少受到关注，突出表现为大量应聘者被企业默拒。
根据复旦大学陶明、王媛媛对校园招聘中被拒方式对淘汰应聘者的影响分析结果显示，与有拒绝通知的情况相比，被默拒的应聘者对招聘企业的互动公平义务完成度评价最低。
在现今经济环境中，企业进入校园都在努力营造自身的正面形象，不遗余力地宣传自身的产品和服务，如果招聘整体都顺利到位，只是最后因为招聘无可避免的淘汰，而在对淘汰应聘者的拒绝方式上的不到位，忽视被拒应聘者的感受和行为，从而使其对企业产生负面的行为意图，这是得不偿失的。
面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立具有十分重要的意义。
首先，对于企业青睐的学子，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同，这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走企业中意的人才。
但是仅仅做到这些还是不够的，还必须对人才保持关注及进行持续的沟通。
如何拒绝应聘者的应征，是一个值得重视的问题。
根据应聘情况以电话、电子邮件、书面邮件、面对面的形式来通知被淘汰的应聘者。
当被淘汰的应聘者量大、通知时间紧的情况下，用电子邮件是一个不错的选择。
有的企业对不合格的应征者会邮寄一封热情洋溢的信，感谢这些曾来应征的人对本企业的支持和关注。
一封充满人情味的“感谢信”，对公司来说，虽是小事一桩，却有利于提高公司在公众中的形象，也是公司“以人为本”理念的贯彻和体现。
桃李不言，下自成蹊。
在猎头大行其道的今天，最好的猎头不是猎头公司，而是企业形象。
以上这些都是企业招聘中最常见的问题，做好这些不仅可以帮助企业在繁多的校园招聘中赢得优秀学子的青睐，而且有助于企业社会上塑造雇主品牌，赢得公众美誉。
（三）对高校的建议
1做好用人单位调查，为毕业生服务
一般来说，校园招聘会是由就业指导中心负责的，他们负责整个招聘会的流程。
其实，就业处在组织校园招聘会前几个月，应派出人员到用人单位做实际调查，既可以了解用人量、用人类型，也可以通过洽谈了解用人单位参加校园招聘会的真正目的。
就业指导中心要在组织校园招聘会前，把调查情况作个汇总列出表格发布到本校的就业信息网页上，是毕业生在参加招聘会前就可以对用人单位有个初步的了解。
2改善招聘的环境，为毕业生和企业服务
学校作为校园招聘会的服务平台，应该在力所能及的条件下加大财力的投入，尽量改善招聘会现场的环境。
如添置活动隔板，使招聘的单位相对独立。
这样用人单位就可以根据学校提供的空间面积，布置自己的环境，张贴标准尺寸的宣传材料。
另外，在人力方面也应该加大投入。
就业指导中心应该在招聘会现场为专业的教师提供一个空间，使应聘的大学生在遇到问题时清楚到什么地点找自己的老师帮忙。
如果学校有条件，应该建造一个专门用于组织校园招聘的场地。
这样会解决很多的问题，固定在同一个地方，会减少大学生寻找地点的时间，同时也体现了学校对毕业生就业工作的重视，带动大学生认真就业。
3加强专业教师的就业指导作用
高校的专业教师数量多，比例较高，其绝对人数大大的超过专职就业指导教师的数量，因此专业教师的参与可有效的增加毕业生人均指导教师的数量。
专业教师的学识深厚，他们在大学生心目中的地位高，具有较大的影响力，而且他们与学生之间关系和谐，不存在较大的矛盾和冲突，具有较大的亲和力，他们的建议容易让学生接受，做思想工作也比较有说服力。
同时，专业教师比较熟悉所教学科的专业特点和在社会中的地位、优势与不足，可以在日常教学与课余交流过程中，给学生介绍本专业的发展前景，有意识地进行专业思想教育，使学生热爱所学专业，培养其学好专业的主动性、积极性和创造性，增强他们为本专业积极工作的热情、信心和决心。
五结论
校园招聘会贴近大学生的生活和企业的日常管理，为企业，学生以及学校都带来了很多便利。
如何完善和改进校园招聘会，提高其招聘的有效性，需要大家的共
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