薪酬增长制度.docx
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薪酬增长制度
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薪酬调整制度
为规范员工的薪酬管理,完善公司的薪资管理体系,使薪资报酬更好的趋于合理分配,
充分调动员工的工作积极性,进一步激发员工的工作热情,根据公司的有关制度,员工的薪酬水平应随所在岗位、年限、职位、业绩等的变动而做出相应调整,特制订本细则。
一、适用范围
在公司工作满半年或一年(含试用期),与公司签订正式劳动合同的员工。
特殊情况,如需调整,需报各部门最高领导、总裁批准。
二、工资调整方案
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。
薪酬政策及定义
1.薪资构成
全年工
资
月度工
资
标准工
资
=月度工资+年终奖金
=标准工资+岗位(技能)津贴+绩效提成(绩效奖金)+福利津贴
=基本工资+绩效工资
在以上构成中,实行如下薪资等级制度:
工作年限:
针对标准工资,与工作年限相关,逐年调整;
业务等级:
针对岗位/技能津贴,和业务技能相关,适时调整,能力越强等级越高;特殊贡献:
在公司重大事件上(包括重点项目加班、紧急情况处理等)有特
殊贡献
的奖励,一次性发放
1.1标准工资
员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定;
1.2绩效提成和绩效奖金
为了奖励员工积极性,根据每月员工实际表现,所给员工的绩效工资,绩效提成和绩效奖金根据工作职能所发放形式不同,只能发放一种;
1.2.1绩效提成为根据公司每月经营状况,由部门决定提取月营业额的作为奖金发放;
1.2.2绩效奖金为根据部门所定的“奖金分数制”,即结合职位、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。
1.3年终奖金
根据公司全年经营状况,由公司决定从年度营业额作为奖金发放;
1.4特殊奖金
经批准的特殊奖金(如在工作过程中给予公司的特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意
等),按公司有关规定办理。
由人事部负责核准,总裁批准后具体发放。
2.年度绩效考核制度
公司将于每年12月底开始准备符合本细则的员工的全年绩效考核,绩效考核标准参见
《年度绩效评价表》,1月底前给予员工反馈。
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---
3.标准工资涨薪制度
公司将于每年3月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级,将员工的收入进行
---
---
相应的调整,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
此部分调整将
分成根据绩效直接调整、部门最高领导调整及公司对特殊贡献员工特别奖励三部分组成,最后
涨薪额度由人力资源部进行汇总,由总裁最后批准后进行实施。
具体标准如下:
(1)
绩效直接调整标准
<1>若年度绩效考核综合评定
90分以上为优秀,标准工资上浮
15%—20%。
<2>若年度绩效考核综合评定
70-89
分)为良好,标准工资
10%—15%。
(
上浮
<3>若年度绩效考核综合评定
60-69
分)为称职,标准工资
5%—10%。
(
上浮
<4>若年度绩效考核综合评定
60分以下为差,基本工资均保持不变。
(2)
部门最高领导调整
5%-10%标准在绩效
对于各部门表现突出员工,各部门经理可按照标准工资上浮
直
接调整过后累加额外进行调
整;
(3)公司对特殊贡献员工特别奖励
对于在前一年对公司有特殊贡献的员工,公司将按照一定衡量标准,在绩效直接调整、部门最高领导调整后单独给予此奖励
4.附注:
4.1本规定自发布之日起生效。
4.2本规定的解释权及修改权在人力资源部。
部门:
岗位:
基本工资,对应按年限提升(每满一年
200)
职务/技能:
岗位津贴,对应是按月度发放的现金
特殊贡献:
视具体情况(
500,1000,1500
,2000
)
---
---
附:
年度绩效评价表
员工年度绩效评价表
姓名
部门
评价尺度及分数
1.工作素质
工
2.工作量
作
业
3.工作速度
绩
4.工作达成
度
5.计划性
6.应变力
工
7.改善创新
作
能
力8.职务技能
9.发展潜力
10.周全缜密
11.合作性
工
12.责任感
作
态工作态
13.度
度
14.执行力
程度。
岗位
工
评价区间
作良好(8
优秀认(10分)分)
真
极差(2
细
较差(4分)分)
致
仅考虑工作的品质,与期望值
及
结果的符合程度(准确性、反复
深
仅考入虑完成工作数量。
职责内
工作及自主性工作完成的总
程
量。
度
仅考虑工作的速度,完成工作
,
性,有无浪费时间或拖拉现
考
象。
虑
与年度目标或与期望值比较,
标问
题
或标准之差距,同时应考虑工作
的
工作事前计划程度,对工作(
全
量、程序)安排分配的合理性、
面
针对客观变化,采取措施(行动
性
有效、性及工作中对上级的依赖程
问题遗意识强否,为有效工作,
面漏
的主动性及效
率
果。
。
对担任职务相关知识的掌握、
人
练程度。
际
是
否关
具系
有,
学团
识队
、
涵精
养神
,及
可与
塑
他
---
人
(部
门)
工作
配合
情况。
严格要求自己与否,遵守制度纪律情况。
工作
自觉
性、
积极
性;
对工
作的
投入
程度,
进取
精神、
勤奋
程度、
责任
心等。
对
上
级
指
示、
决
议、
计
划
的
执
行
程
度
及
执
行
中
对
下
级
检
查
跟
进
程
度。
---
月
权
重
系
数
4
3
3
---
---
是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德。
15.品德言行
Ⅰ(1∽4项平均分)×4+(5∽10平均分)×3+(11∽15项平均
评价得分
分)×3=
分
Ⅱ
出勤:
迟到、早
天×0.4
退
次×0.5+
旷工
天×2+事假
+
病假
天×0.2=
分
出勤及奖惩
Ⅲ
处罚:
警告
次×1+
小过
次×2+大过
次×5=
分
Ⅳ
奖励:
表扬
次×1+
小功
次×2+大功
次×5=
分
总
分
Ⅰ
分-Ⅱ
分-Ⅲ
分+Ⅳ
分=
分
□C.40∽69
□D.40
分以
评价等级
□A.90分以上□B.70∽
89分
分
下
评价者意见
中层管理人员年度绩效评价表
姓
名
职
务
评价人
部
门
评价区间
年
月∽
年
月
优秀(10
分)
良好(8
分)一般(6分)
权重系
评价尺度及分数
评分
本栏平均
数
较差(4
分)
极差(2
分)
1.工作达成
与年度目标或与期望值比较,
工作达成与目标
度
或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。
工
2.工作品质
仅考虑工作的品质,
与期望值比较,
工作过程、
作
结果的符合程度(准确性、反复率等)
。
4
绩
仅考虑工作的速度,
完成工作的迅速性、时效
3.工作速度
效
性,有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作量
仅考虑完成工作数量。
职责内工作、
上级交办
工作及自主性工作完成的总量。
5.计划性
工作事前计划程度,
对工作(内容、
时间、数
量、程序)安排分配的合理性、有效性。
6.协调沟通
与各方面关系协调,
化解矛盾,说服他人,以
及人际交往的能力。
7.应变力
应对变化,采取措施或行动的主动性、
有效性
工
及工作中对上级的依赖程度。
8.指导控制
对本部门或下属的激
作
励、
指导、培训情况,对
本部门的管理控制情
3
能
力
况。
力
9.周全缜密
工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面
性、遗漏率。
10.人才培养
以对人才的重视程度及对储备人才的培养情
况。
11.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、
运用,工作熟练
程度。
12.协作性
人际关系,团队精神及与他人(部门)工作配
合情况。
工
表率作用如何,
严格要求自己与否,
遵守制度
---
---
13.以身作则
作纪律情况。
3
态
工作自觉性、
积极性;对工作的投入程度,
进
14.
工作态度
度
取精神、勤奋程度、责任心等。
15.
对上级指示、
决议、计划的执行程度及执行中
执行力
对下级检查跟进程度。
---
---
16.
品德言行
是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德。
Ⅰ(1∽4项平均分)×4+(5∽11
平均分)×3+(12∽16
项平均
评价得分
分)×3=
分
Ⅱ
出勤:
迟到、早
天×0.4
退
次×0.5+
旷工
天×2+事假
+
病假
天×0.2=
分
出勤及奖惩
Ⅲ
处罚:
警告
次×1+
小过
次×2+大过
次×5=
分
Ⅳ
奖励:
表扬
次×1+
小功
次×2+大功
次×5=
分
总
分
Ⅰ
分-Ⅱ
分-Ⅲ
分+Ⅳ
分=
分
□C.40∽69
□D.40
分以
评价等级
□A.90分以上□B.70∽89分
分
下
评价者意见
16.执行力
姓名
部门
评价尺度及分数
1.目标达成
度
工
2.工作品质
作
业
3.工作速度
绩
4.费用控制
5.计划性
6.管理能力
7.协调沟通
工
作8.应变力
能
力9.改善创新
10.判断力
11.人才培养
12.周全缜密
13.全局观念
工
14.以身作则
作
态
15.工作态度
度
---
---
精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
高层经理对公司的战略、决策、计划的执行程度,及执行
年度绩效中对下级检查跟进程度。
评价表
职务评价人
评价区
间年月∽年月
优秀(10
分)
良好(8
分)
一般(6分)
权重系
评分
本栏平均
数
较差(4
分)
极差(2
分)
与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标
或
标准之差距,同时应考虑工作客观难度。
仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过
程、
结果的符合程度(准确性、反复率
等)
。
4
仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,
有无浪费时间或拖拉现象。
与目标或与期望值比较,实际费用控制程度及
费
用开支的合理性、必要性。
工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、
程序)安排分配的合理性、有效性。
把握下属的个性、
才干,指导、辅导与激励下属,
统一组织行动的能力及用人能力。
与各方面关系协调,化解矛盾,说服他人,以
及
人际交往的能
力。
应对变化,采取措施或行动的主动性、有效性
及
工作中对上级的依赖程度。
3
问题意识强否,为了更有效工作,改进工作的
主
动性及效果。
预见性及决策准确性,对事物发展的关键因
素、
发展趋势与机遇的把握程度。
对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。
工作认真细致及深入程
度,考虑问题的全面性、
遗漏率。
团队合作精神,立足全
局,从整体出发考虑处
理
问题能力。
表率作用如何,严格要
求自己与否,遵守制度
纪
律情况。
3
工作自觉性、积极性;
对工作的投入程度,进
取
---
---
17.
品德言
是否做到廉洁、
诚信与正直,
是否具有职业道
行
德。
Ⅰ(1∽4项平均分)×4+(5∽12
平均分)×3+(13∽17
项平均
评价得分
分)×3=
分
Ⅱ出勤:
迟到、早退
次×0.5+
旷工
天×2+事假
天×0.4+
病
假
天×0.2=
分
出勤及奖惩
次×1+小过
次×2+大
次×5=
Ⅲ处罚:
警告
过
分
次×1+小功
次×2+大
次×5=
Ⅳ奖励:
表扬
功
分
总
分
Ⅰ
分-Ⅱ
分-Ⅲ
分+Ⅳ
分=
分
□A.90分以上
□B.70∽89
□C.40∽69分
□D.40
分以
评价等级
分
下
评价者意见
年度涨薪评定表
姓名
部门
职位
评定
日期
入职日
入职薪资
当前薪资
期
对应涨薪数额
评定标
涨薪对应
绩效得分
(人力资源部
准
比例
填写)
涨薪对
对应涨薪数额
应
□是
(人力资源部
比例
部门最高领
是否额外
填写)
导评定
涨薪
□否
部门最高领导
签字:
对应涨薪数额
涨薪对应
□是
(人力资源部
比例
公司特殊评
是否额外
填写)
定
涨薪
□否
综合涨薪数
额
人事经理签
字
COO签字
---
---
CEO签字
<1>若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀,标准工资上浮15%—20%。
<2>若年度绩效考核综合评定(70-89分)为良好,标准工资上浮10%—15%。
<3>若年度绩效考核综合评定(60-69分)为称职,标准工资上浮5%—10%。
<4>若年度绩效考核综合评定60分以下为差,基本工资均保持不变。
专业资料学习资料教育培训考试建筑装潢资料
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