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员工晋升降级管理制度

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员工晋升降级管理制度

 

第一章总则

 

一、目的

 

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司

 

和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

 

二、范围

 

适用于公司所有员工。

 

三、基本原则

 

(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,

 

可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调

 

整晋升通道。

(4)能升能降的原则。

根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

 

四、晋升需具备的条件:

 

(1)具备较高职位的技能;

(2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及操行;

(4)完成职位所需的有关训练课程;

(5)具有较好的适应性和潜力。

 

五、晋升核定权限:

 

(1)高层由董事长提议,经董事会核定;

(2)副经理以上由董事长核定;

(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;

(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。

 

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六、管理职责划分

 

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具

 

体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对

其任职条件进行初步核查。

 

第二章员工职业发展通道

 

一、纵向发展

 

部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

 

二、横向发展

 

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到

 

预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。

(集团—开发公司—

 

环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

 

第三章员工职业发展管理

 

根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

 

职业发展管理模式:

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。

各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。

新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。

由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

 

三、进行个人特长及技能评估。

人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

 

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。

人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。

 

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供

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学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

 

第四章员工晋升管理

 

第一节员工晋升的基本条件

 

序号

职等类别

职务名称

学历要求

职称

工作经验

1

职能部门主管或助理

初级

主管人员

专科以上

二年以上相关工作经验

2

技术部门主管或助理

中级

3

职能部门经理或副经理

中级

四年以上相关工作经验

4

技术部门经理或副经理

高级

管理人员

本科以上

5

公司经理或副经理

中级

八年以上相关工作经验

6

高层

中级

十年以上相关工作经验

 

二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:

(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;

 

(2)历年来的年度考核成绩:

平均80分以上,且无受过处罚;

(3)具备拟任岗位任职条件:

自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(4)具备拟任岗位所需能力:

经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。

 

第二节员工晋升的办理

 

一、晋升时机:

 

(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。

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(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

 

二、晋升办理程序

 

1.确定拟提升职位:

人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2.推荐合适人选:

(1)推荐:

由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源

 

部队;

(2)自荐:

由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力

 

资源部。

 

3.晋升考核:

人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,

组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

填写《员工晋升综合素质与能力考核

表格》(附件四:

主管人员适用;附件五:

管理人员适用)。

 

4.决定人选:

人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

 

第三节其他相关规定

 

一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

 

三、晋升条件不足时可设职务代理:

 

(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。

 

(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。

 

第五章职位轮换

 

一、职位轮换的对象:

 

(1)在同一职位超过五年的管理人员;

(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。

 

二、办理程序:

 

(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

 

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(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。

 

第六章储备领导者管理

 

定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位

 

是公司的核心关键职位。

 

二、工作流程:

 

(1)确定关键职位。

人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。

由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

 

(3)对初选的接班人的考核。

按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。

公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。

 

第七章领导者优化体系

 

系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。

 

优化流程:

 

一、找出不合格的领导者。

满足下列条件之一的应视为不合格领导者:

(1)年度考核成绩为“不可接受”的;

(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的;

(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。

二、收集每个个案的资料,并进行分析。

对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格

 

的领导者进行讨论与分析。

对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分

 

析。

 

三、决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报

 

总经理批准。

(1)降级使用:

对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。

(2)轮换:

对于能力不适合现职的给予职位轮换。

 

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(3)留职察看(转入观察期):

对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内

(3-6个

月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。

当无明显改进时,采取其他措施处理。

(4)解雇:

解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

 

第八章附则

 

本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。

 

附件:

 

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

 

6.员工能力开发需求表

7.续聘人员汇总表

 

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附件一:

 

员工职业发展规划表

 

填表日期:

填表者:

姓名

年龄

公司(部门)

岗位名称

最高学历

毕业时间

毕业学校

1.

5.

参加

2.

6.

过的

培训

3.

7.

4.

8.

技能/能力的类型

证书/简要介绍此技能

 

目前具

备的技

能/能

 

其他公司/部门工作经历简介

 

公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方

1

 

2

 

3

 

4

 

7

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你认为对自己最重要的三种需要是:

□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造

 

请详细介绍一下自己的专长

 

结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因

 

请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道

 

请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想

 

填写指导:

 

8

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1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。

填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,

 

结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。

2.“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:

第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证

 

书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能

力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情绪控制能

 

力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任

 

压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,

是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么

 

样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展

制度的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以

 

上。

 

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附件二:

 

管理职务晋升推荐表

 

(主管及以上人员适用)

 

姓名

性别

年龄

户口所在地

籍贯

最高学历

所学专业

政治面貌

毕业学校

个人爱好及特长

计算机水平

参加工作时间

工作年限

在本公司

工作年限

部门

职务

聘任日期:

累计聘任

个月

年限

职位

□晋升

拟晋升部门(公司)

推荐:

□后备领导者

拟晋升职务

 

推荐理由及晋升原因

 

员工自评(优劣势)

 

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部门负责人意见

 

公司负责人意见

 

○是

○否

状况

○后备人才

○其它

历年考核成绩达规定的标准是:

成绩

人力资

源部任

核○具备推荐职务基本资格条件,同意晋升

:

职资格

意见

审查

○尚有不足,建议先代理职务或延期

办理;

○同意推荐为储备领导者:

____

○建议其他部门____________

职务________

 

签名:

日期:

 

集团领导意见:

 

签名:

日期:

 

说明:

“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名;公司(部门)推荐时,由公司(部门)负责人填写并签名。

 

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附件三:

 

员工晋升申请表

 

申请日期:

年月日

 

部门姓名

 

原任公司/部门原职位

 

新任公司/部门新职位

 

年龄:

年月日生,岁

 

个人资料学历:

 

外部年限:

年,内部年限:

年,合计:

 

入职日:

公司

年,

职务:

公司

年,

职务:

公司经历

公司

年,

职务:

公司

年,

职务:

公司

年,

职务:

 

晋升说明

 

人力资源部复核

 

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