我国快递行业人力资源的战略研究.docx
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我国快递行业人力资源的战略研究
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我国快递行业人力资源的战略研究
摘要
中小企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是中小企业在进展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源治理方面，本文以省为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源治理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源治理中存在的问题，例如治理观念陈旧，没有一个长远的人力资源治理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源治理助力不足等。
最终笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源治理体提供一定的借鉴意义。
在当前快递行业进展速度加快的情况下，逼着选择快递行业进行分析，对快递行业人力资源治理情况有重要的作用。
关键词：
中小企业；人力资源治理；优化措施
1绪论
1.1研究背景及意义
在企业经营进展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足进展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。
因此人力资源在企业进展过程中的重要性日渐凸显，尤其对于中小企业来说，与大型企业相比，其资金实力和企业规模都处于一个相对劣势的位置，对于优秀人才的新引力比大企业要薄弱，所以中小企业如果没有做好人力资源治理的工作，就很简洁出现人才流失和人才引进困难的问题，也会直接制约中小企业的进展。
同样如果中小企业没有意识到企业文化建设的重要性，没有将企业文化作为吸引招聘者的一大特色，也没有将企业文化中的内容转化成为员工的价值标准和行为准则，也将会阻碍中小企业在经济市场中的持续性进展。
快递行业中也产生了上述的企业人力资源治理方面的缺陷。
尤其是近几年快递行业的市场发生了巨大的改变，国家对快递行业颁布并实施了一些新的政策和规定。
随着互联网技术的深度应用，“互联网＋快递”也随着提出，在推动快递改革，快递行业创新方面将会有一定的促进作用，但同时也带来了挑战。
理论意义：
本文主要通过对中小快递企业的人力治理现状进行研究，从中小企业人力资源治理的现状出发，探究其存在问题的具体原因，以W快递公司的人力资源治理为案例，结合自己对题目的理解提出了具有实践性意义的建议，以期在理论上丰富关于中小企业人力资源治理的研究，尤其是在中小型快递企业，通过健全其相关的理论体系去提高企业的治理水平，提高企业在市场上的竞争力。
实践意义：
本文主要通过对中小企业当前人力资源治理现状的探究，以W快递公司为研究对象，对国内中小型快递行业企业的人力资源治理问题进行研究，发觉了中小企业在薪酬机制、企业文化建设和招聘机制这三方面存在的问题，从而制定具体的解决对策，以期在实践中对中小企业的人力资源治理的完善能够提供一些具有针对性的建议。
本论文的研究结论对W快递公司公司的重大决策给予一定的决策依据，此外也可以为同行业的其他中小型企业的进展提供点滴参考。
1.2国内外研究综述
比尔（Beer）（1984年）在《治理人力资本》一书指出，使得人力资源治理转向了战略人力资源治理。
在酒店的进展中，人力资源的战略治理主要研究的是人力资源的打算、组织、协调和控制等问题。
针对高星级酒店人力资源治理存在的问题及原因，许多专家学者提出了解决对策。
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛在（1943年）《人类及激励理论》中将人类需求分为五个阶段，分别是：
生理需求、安全需求、社交需求、尊敬需求和自我实现需求。
在高星级酒店企业中，治理者应该注重员工的进展需求，在不同的组织和不同的阶段中，根据员工的差异性，治理者应该清楚的知道员工需要的是什么，然后尽可能地满足员工，实现激励的作用。
美国心里学家赫兹伯格（1959年）提出了闻名的“双因素理论（twofactortheory），又称激励-保健理论”。
双因素理论即保健因素和激励因素，那些可以给员工带来工作上的中意感的因素就是激励因素，相反，那些导致员工对工作不满的因素称为保健因素。
赫兹伯格认为，酒店员工对待工作的态度在很大程度上决定其工作任务的成败，因此需要时刻关注对员工的激励与保健作用。
赫兹伯格的双因素理论对于酒店人力资源治理具有很大的有用性，而高星级酒店的员工激励问题是人力资源治理战略的核心问题。
1.3研究内容及方法
文章是对W快递公司人力资源战略规划的分析研究。
本文主要通过文献阅读法和案例研究法的方法展开论文的写作。
文献阅读法：
收集国内外关于人力资源创新治理以及在快递行业人力资源治理方面的文献资料，分析他们的研究过程和方法，并总结归纳研究成果，为自己的写作奠定坚实的理论基础，丰富本次研究的理论内容。
案例研究法：
本文W快递公司公司为研究对象，通过对公司人力资源治理存在的现状进行分析，找出存在的问题，并针对问题提出解决的建议，将中小企业的人力资源治理中的理论研究与实证分析相结合，为提高企业人力资源治理水平制造相应的例证资料。
2概念界定及相关理论
2.1人力资源治理
人力资源是指人所具有的对价值制造起奉献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和，简洁而言，人力资源治理就是在企业的运作中预测企业进展所需要的人力资源，并根据需求做出一定的长远规划，然后根据打算招聘合适的人员，并对人员进行一定的培训和组织治理，通过薪酬激励和绩效考评的方法将个人的潜力发挥到最大，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。
在人力资源治理的理论不断应用过程中，人力资源治理的理论进行了不断地完善和解释，治理方法也在不断地进步。
在传统的人力资源治理理论中人性假设理论和激励理论是两种具有代表性的理论，大多数人力资源理论方面的研究人员依据这两个理论实践应用成果，并提出对应的治理策略加以应用。
当今市场经济迅速进展，企业的生产经营规模越来越大，内外部经济环境的改变和社会资源的调整，导致了以往的人力资源治理在企业应用充分暴露了弊端，逐渐意识到职员在企业进展过程中的作用在逐渐提高，相关研究更加趋向于多元化。
2.2战略人力资源理论
战略人力资源理论是由Wright（1992）提出，认为人力资源治理对在企业的持续进展中具有重要的作用，并通过人力资源的四个重要特征，即价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性来推导出人力资源治理对建立企业持续竞争优势的重要作用。
我国人力资源治理理论也在近几年的研究中提出了更加丰富的理论观点，对战略人力资源治理了理论的应用更加本土化，更加适合我国中小企业的内部治理模式和特点。
我国大多数专家学者在组织层面的研究主要主要是战略人力资源理论对组织绩效的影响。
战略性人力资源治理理论常常用于分析人力资源治理工作对达成企业经营的战略目标的促进作用，以及人力资源治理实践对组织绩效的作用效果如何。
2.3绩效和薪酬治理理论
组织内部的绩效治理研究，是将组织内成员的个人进展与组织的进展相结合，提倡员工的职业生涯规划与企业进展战略具有一致性，对组织成员实施绩效治理。
绩效治理中核心的内容是绩效考核部分，通常惯用的方法有，KPI考核，BSC考核、360度考评等。
组织内部的绩效治理方法是由国外学者研究设计的，并在国外多数企业内部进行了应用，近几年来在国内的企业中也得到了广泛的应用，绩效治理的实施已成为激励员工，提高工作效率，优化工作成果的最有效的方式方法。
3W快递企业人力资源战略规划现状
3.1W快递企业概述
经过多的进展，W快递公司现有职工已达306人，各个部门的人员数量请见表1.2018年公司各部门人员数量。
其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。
各个部门的人员占比情况如表1所示：
表12018年公司各部门人员数量
一级部门
人员数量
总经办
3
财务部
5
行政部
4
人力资源部
5
质量部
16
生产技术部
122
设备工程部
27
物供部
28
营销中心
67
总计
306
3.2W快递企业人资规划情况
W快递公司经过多年的进展组织结构比较完善，公司在2014年做出了巨大的组织结构的调整，成立了营销中心，公司将研发与营销两项工作作为治理的重点，既要立足于多变得市场，同时也要扩大销售队伍，不断的拓宽市场范围，为公司的壮大提供基础。
自2014年以来不断地招聘营销人员，为营销中心的工作的开展提供优秀的人才队伍是人力资源部门的重要工作之一。
W快递公司虽然在组织结构设置上比较齐全，也有一定的人力资源治理理念和激励机制，但是在招聘机制、激励机制和企业文化建设方面还存在一些不足。
4W快递公司人力资源战略规划问题
4.1内外部人员流动规划不合理
合理的人员流动规划能够为公司准时引进人才，为公司的进展提供优秀的人力资源，但是W快递公司公司在招聘机制上还存在招聘流程欠缺公正性和招聘手段落后的问题。
4.1.1外部人员流动性流程欠缺公正性
外部人员流动主要是通过招聘进行，W快递公司在招聘中，最终的决策权都掌握在总经理手中，这就导致很多公司运营中上真正需要的人才并没有被引入，反而是和总经理有一定亲属关系的人员进入了公司内部，招聘注重的应该是员工的个人素养和员工的专业能力，员工的优秀与否直接决定了员工工作的质效，这样单一的招聘行为一是导致了很多有真才实学的员工没有被企业录用，企业失去了优秀的人力资源，二是导致了企业内部员工与总经理的关系太过于畸形，员工没有把工作的重心放在工作效率的提高和产品质量的完善上，反而是顾着和经理走关系，这样对于企业内部的人力资源治理是极为不利的，很简洁激发其他员工的不满情绪。
4.1.2治理层观念落后，内部人员流动不合理
W快递公司公司的治理层的治理观念落实，对于人力资源治理的认知仅仅停留在员工的职位调动、档案保存、员工的调出调入这样的静态方面，对于人力资源治理没有一个长期明确的打算，治理层的观念也比较陈旧落后，认为企业对于人力资源的治理就是，员工能够遵守企业的规章制度，服从企业的安排即可，没有根据企业的进展阶段和企业的战略目标制定一个操作性强，具有长期实践可能性的规划。
但是该公司对于人力资源治理的规划，没有设立专门的部门，治理思维一成不变，不注重对招聘方式和渠道的创新。
4.2薪酬激励规划不当
合理的激励机制有助于提升员工工作的积极性，进而提高员工的工作质效，但是当前W快递公司还存在物质激励不足和对精神激励重视度不够的问题。
4.2.1物质激励不足
W快递公司的薪酬固定薪酬占比大，绩效薪酬占比少，这就导致员工的工作积极性低，对于工作的热忱不足，总是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，混沌度日，因为员工额外的工作量并不会给员工带来额外的收益，员工付出的劳动再多，其所获得薪酬并没有很大的差别，长期下来员工对自身价值的认知度就会降低，同时对于工作也会持一个懈怠的态度。
另外W快递公司公司对员工的福利方式单一，仅在春节、国庆等节假日对员工给予简洁的物质表示，造成员工享受到的福利金额较少，福利没有创新和创意，无法激发员工的积极性。
激励方式的陈旧和单一导致员工对于企业的归属感严峻下降，对于工作的热忱严峻衰退，对于工作质效的要求越来越低，进而严峻影响了企业的生产效率。
4.2.2精神激励重视度不够
在激励机制上，W快递公司的绩效考核制度和薪酬制度未随着社会的进展进行不断地更新和完善，不足以体现对员工的精神激励，忽略了员工的精神需求，同时激励方式比较陈旧，仅仅是对绩效考核结果优秀的员工进行物质奖励，并没有在企业内部对优秀员工以荣誉称号的方式进行精神激励，这就导致优秀员工得不到精神上的满足，内部员工也由于缺乏榜样而没有努力的方向。
在一些需要加班加点工作的时候，领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业仆人翁的的作用来激励员工。
4.3企业文化进展规划欠佳
企业文化对凝聚人心，增加团队凝聚力有着重要的作用，但是W快递公司当前对企业文化的建设重视度不够，企业文化的活动形式也很单一。
4.3.1对企业文化建设重视度低
企业文化不仅是一个企业经营理念的体现，也是凝聚企业员工人心，增加团队向心力的重要力量，但是W快递行业企业对于企业文化的建设的重视程度还不够，企业的重心放在了扩大企业规模和加快企业建设的方面，忽略了对本企业文化的建设。
这就导致企业在核心竞争力的构成要素上缺乏企业文化的存在，直接影响到了企业对求职者的吸引力。
企业文化对于员工的影响力是深远持久和潜移默化的，比起企业强制性的规章制度，企业文化对于员工行为模式的影响是一种非强制性的影响，一旦员工认同了企业文化中的内容，就会自觉地将这些内容融入到自己的行为模式中，比起具有强制性的规章制度和需要企业投入资金的物质激励，企业文化更能为企业留住优秀的人才，但是由于W快递公司对企业文化建设的重视度不够，当前企业中的员工对于企业的认同感和归属感都不足，整个的团队凝聚力也不够，新员工在三年内的离职率非常高，在2015年员工的离职率达到了27%，尤其是在本公司的薪酬在同行业并不占优势的情况下，企业对于员工的吸引力严峻不足，员工没有将个人的进展与企业的进展结合起来，对于企业的责任感不强，觉得自己身为企业的一员仅仅是为了满足自己的物质需要，而不是为了企业更好更稳健的进展。
4.3.2企业文化建设形式不够多元化
W快递公司企业文化建设的形式很单一，基本上每年都是在年会上搞一些文娱活动，而且每年参加年会文娱晚会的人也是固定的，很多员工的文娱技能还没有被发觉。
企业也没有好好利用官方网站这个平台去宣传企业文化，官方网站只是草草介绍了企业的成立时间和进展历程，对企业的经营理念和本企业的企业文化的介绍却很少。
这种单一的企业文化宣传手段和企业文化建设途径一方面导致了该企业在社会上的影响力有限，在薪酬与同行业其他企业持平的情况下，对求职者的吸引力很小，另一方面就是公司的职员了解本企业文化的积极性低，很少情愿主动挖掘本企业的企业文化的内涵，也没有将企业文化内化成自己的行为规范。
5W快递公司人力资源战略的优化战略
5.1优化内外部人员流动规划
优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的第一印象，增加本企业对求职者的吸引力。
5.1.1制定引进战略，注重招聘的公正性
W快递公司在人力治理方面要做好规划，制定适合公司进展的战略目标，对于企业的外部环境以及企业需要的人才要进行合理的分析，对于人员的补充要有一个清楚的规划，根据公司所设置的具体岗位配置优秀的人才，对优秀的员工可以以晋升和调动岗位的方式予以激励，对于新老员工的接替要做好相应的交接工作。
企业的治理者应该更新自己的治理思维，不要把治理仅仅局限在一些档案治理和人员岗位变动这样的静态方面，应该以全面的进展的眼光去治理人才，引进人才，培训人才，不仅要关注到本企业内部的需求，也要通过借鉴同行业其他企业的经验来完善自身的整体规划，要积极为企业的进展提供优秀的人力资源，也为人才的成长和进展提供一个更好的平台。
只有这样才能增加企业内部的凝聚力和向心力，才能促进企业的良性可持续进展。
W快递公司要改变人才选用决策权掌握在总经理手里的现状，要增大对人才的专业素养和工作经验的关注度，而不是为了治理者的个人需要，将没有什么真才实学的人安排在企业岗位中，在人才的选用中，要以集体的民主决策来代替总经理的个人决策，以确保人才招聘流程的公正性。
5.1.2创新人员流动手段
在招聘方式上，对于大学生应该注重学生的可塑性和进展潜力，通过校园招聘会的形式招聘优秀的大学生，对于社会人才要更注重人才的工作经验和工作能力，不要为社会人才设置过高的学历门槛，建立企业的招聘平台，将企业的招聘信息置于公众的视野下。
同时不能忽视对人才兴趣爱好、性格特点等方面的考察，有才无德的员工对于企业来说弊大于利，一个对企业没有责任感和归属感的员工也不会给企业制造长久的效益，所以对于人才兴趣爱好和性格特点的关注是极其必要的。
在数据化时代下，W快递公司公司要学会利用大数据和云分析的手段对人才进行筛选，根据人才的特点为他们选择最合适的岗位，从而把员工的个人价值发挥到最大，在岗位安排上，要借鉴“轮岗制”的做法，当新员工对于其所在岗位显示出一定的不适应性的时候，可以将员工安排到其他的岗位上，直至为员工找到最适合的工作岗位，对于在本岗位上表现优秀的员工也可以调任到其他岗位上，这样不仅可以提高员工的综合素养，还可以使员工对于公司整体的运营情况更加熟悉，从而在工作岗位上能够为公司的进展做出更多的奉献。
同时也要学会利用公司的优势去吸引人才，诸如高于同行业其他企业的薪酬和优秀的企业文化，要在招聘过程中提升企业的吸引力，从而引进更多的优秀人才。
5.2采取合理的薪酬激励规划
完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。
5.2.1增加物质激励对员工的带动力
在薪酬机制方面，W快递公司公司应该改变自己传统的薪酬机制，提升绩效工资在薪酬中的比例，基本工资在薪酬占比大就会导致员工的工资区别度不大.笔者建议该企业采取较为先进的“宽带薪酬”制代替之前的多等级薪酬制，在薪酬制度上，将职位等级对于薪酬的影响降低，将薪酬的等级数减少，扩大每一个等级的薪酬上升空间，这样对于员工而言，就可以在本职位上看到更多的加薪空间，甚至会出现员工和上级领导的工资一样的情况.这样的薪酬机制通过对职位和工龄的弱化，更能够激发员工的工作热忱，尤其对于公司的新员工来说，新员工在入职初始，工龄不长，职位不高，这样的薪酬体制就可以激发新员工的干劲，通过提高自己的工作效率，加大自己的工作量来达到加薪的目的，对于老员工而言也是一种激励。
老员工在这样的体制下，工龄优势被弱化，要想获得更高的薪酬，需要在工作中陆续保持良好的工作状态。
这样一来，企业员工的积极性就会被极大地调动。
5.2.2注重满足员工精神需求
在激励机制上，企业要注重对员工的激励，笔者认为激励是分为物质方面的激励和精神方面的激励的，在物质上，在重要的节日应该加大对员工的福利和补贴，让员工感受到自己在企业中的位置。
对于员工额外的工作量，企业应该进行奖励，同时企业应该综合考虑企业的盈利情况和员工为企业制造的价值，在年终奖上适度提额，这样员工就会在高薪酬的激励下有了工作的动力和热忱，同时公司不能忽视员工的精神需求，为员工多举办一些文娱活动，随着工作压力的增大和工作任务的增加，即使处于一个办公区内的员工了解彼此的机会都会很少，再加上员工为了加薪升职，内部竞争激烈，很多有相互沟通增进感情的机会。
所以笔者建议公司可以多开展文娱活动，鼓舞有特长的员工积极展示自己的特长，鼓舞全体员工都积极参加到活动当中。
除了文娱活动，企业也可以多组织集体聚餐这类的活动，通过室内举办或户外春游这样的活动促进员工间的交流和沟通，增加员工之间的感情，进而增加员工的集体意识和整个团队的凝聚力。
除此之外公司还可以在内部以微信投票的方式开展优秀员工的评比，对于表现优秀的员工应该给予一定的荣誉，一来体现了对员工的精神激励，二来为其他员工树立了榜样。
除了授予员工荣誉称号，企业对于表现优秀的员工以及需要在一线加班加点完成任务的员工也应该予以口头上的肯定和表扬，同时也不能忽视以x带企的作用，对于企业的优秀x员，应该充分发挥他们精神领袖的作用，x员不一定要成为小组的生产组长，但是一定要成为整组的精神向导，在思想上和行动上为组员树立良好的榜样。
5.3注重企业文化规划
W快递公司公司应该注重建设企业文化，治理层方面要意识到建设企业文化的重要性，在具体实践中也要拓宽活动形式，增加员工的参加欲。
5.3.1提高对企业文化建设的重视度
企业文化的建设对于现代企业进展的作用越来越明显，一个没有企业文化的企业在企业形象和社会信誉方面会大打折扣，在对人才的吸引方面，也会出现吸引力不足的现象，在公司内部的凝聚力和向心力方面，也会存在一定的问题，所以笔者认为W快递公司公司应该重视对企业文化的建设，以增加企业文化对员工的影响力。
首先企业应该坚持以人为本的思想来建立本企业的企业文化，企业文化要想被本企业的员工所认同和接受，就一定关注到员工的真实需求，尊敬员工作为人的基本需求，以人性化的治理观念和治理思维对员工进行治理，多关注员工的内心需求。
从富士康的例子我们可以看到，如果企业只把员工作为赚钱的机器，不以人性化的治理方式对待员工，不关注员工的精神需求，就会导致员工的工作压力无处释放，员工的紧张情绪也得不到舒缓，这样长期以来，员工就会通过一些极端的方式去表达自己的不满，最终甚至会导致整个企业的社会形象和社会信誉大打折扣。
5.3.2创新企业文化建设途径
在企业文化建设途径上，我认为应该在形式上更加多元化一些，企业应该定时开展企业文化节，把企业文化推向员工，为员工构建一个了解企业文化的平台，同时在企业的网站上应该建立企业文化专栏，对本企业的进展历程以及经营理念进行详尽的介绍，把企业文化置于大众的视野下。
在企业招聘的过程中，也要突出对本企业企业文化的介绍，以优秀的企业文化来吸引优秀的人力资源。
企业也可以定期开展企业文化知识竞赛，将企业文化的具体内容作为知识竞赛的内容，展开有奖竞答，从而激发员工主动了解本企业文化的奇怪心。
结语
本文通过研究快递行业的中小企业的人力资源治理的特点，并以W快递公司公司为案例进行分析，从人员招聘、激励机制和企业文化三方面来具体的探究人力资源治理中存在的问题，依据企业的经营现状并结合人力资源治理的理论，对具体的问题进行分析，并提出可行的建议。
首先是优化招聘的机制和流程，通过创新的招聘方式，引进高技术水平的人员来为企业的进展注入新的血液；其次是完善优化激励机制，通过不断满足员工的需求，提升员工的中意度，进而激发员工的主观能动性；最终是重视企业文化的作用，在企业的多个经营治理环节不断的宣贯企业文化，得到员工的认同，增加企业的凝聚力和向心力。
期望通过本文的研究，对W快递公司公司人力资源治理工作的优化有一点的借鉴意义，进而提升企业的治理水平。
但是本论文的研究也具有局限性，就是针对W快递公司公司进行的个案研究得出的结论应用范围比较狭窄。
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