招聘之我见1.docx

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招聘之我见1

招聘之我见

1.人员需求。

人员需求来源及注意事项

Ø人力资源规划；总经理签字确认版本；

人力资源规划（HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

Ø人员效能值，看有没有必要加人？

Ø各部门提交的人员需求，这个环节要求负责招聘的人员必须与用人部门了解清楚所需人才的知识、技能以及其他的细节要求，保证招聘的人才和用人部门和公司的用人标准保持一致；

招聘前的准备工作:

在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。

很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的;同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。

因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免“灵活，适应能力强”等难以衡量的词语）是基本要求。

其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。

最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。

最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。

一、学历不一定越高越好

实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。

否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。

二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强

企业很少岗位是毕业生不能做的，现在的毕业生也都很注重自己综合素质的培养。

三、对人才，户籍的要求不宜过严

用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。

我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。

四、切不可“大马拉小车”

所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。

如三国的庞统当了知县，到任后终日饮酒作乐，消极怠工。

所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。

五、雪中送炭胜过锦上添花

在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。

因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。

雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。

六、把人才分类

以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：

一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。

为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。

不要计较下属的缺点

企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。

员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。

七、“长用者”多批评

要外松内紧地考察下属。

凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。

考察员工，切不可像党的组织部门那样大张旗鼓，要明松暗紧，考察于无形之中。

尤其是观其对父母、落难者和对犯错误同事的态度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。

如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。

八、奖罚不能吝啬

对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。

只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。

九：

接待候选人要热情

例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重；尽快安排面试，最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试；面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人；尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。

2.信息发布途径

Ø内部招聘途径，

①内部竞聘；通过网络或者张贴纸质通知；

②内部培训；对于一些难招聘岗位，自己开班培训；

③内部招聘信息发布让内部员工介绍；在公司张贴布告栏或者门岗等显眼位置；

Ø外部招聘途径，

1园招聘；技校、大专院校、本科院校；

②人才市场；专场招聘会、普通的招聘会、省级、市级等；

现场招聘要职业：

　　招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。

比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。

另外，招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。

比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：

“今天就面试到这里，你可以走了”，这样使求职者认为自己没有得到应有的尊重,进而怀疑企业文化。

企业又流失了一位潜在的人才。

③网络招聘：

招聘网站、QQ群、日常性的生活信息网站（58、赶紧）、专业性网站（中人网、总裁网、中国营销网）；④公司外部张贴广告牌及宣传标语；

是否选对了招聘网站？

现在国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择哪一家更合适呢？

其实每家招聘网站的定位是不一样的。

有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站，也有面向特定地区的招聘站群例如伍亿人才招聘网。

据专业机构调查研究指出，90%以上人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动还是比较少的，所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道。

各家企业HR在选择网络招聘渠道时不选最贵的，而选对的。

假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，还不如选择地区性强势招聘网站，俗话说强龙不压地头蛇，地区性招聘网站往往更有针对性。

职位描述是否规范？

选好了合适招聘网站，然后就是招聘信息发布了。

很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。

这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。

过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。

企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作；第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。

特别是任职资格要明确，不要模棱两可。

例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。

④广告的目的：

求职人员中，有很多企业的潜在消费者，企业通过刊登招聘广告，可能吸引更多的人员关注，从而，实现广告的目的。

⑤建立人才库：

通过发布招聘信息，可以收到大量相关人员的简历，从而建立人才信息渠道，建立人力资源储备。

总结：

多去各种人才市场、各种网络、各个校园，宣传的效果，扩大影响力。

招聘人员要根据自己的能力，最大限度地延伸自己的人才网络触角，延伸到大大小小的媒体，方方面面的协会，俱乐部，中介和猎头公司，党政机关部委办局等。

人才网络触角延伸的具体途径有产业期刊，同业聚会，非正式联谊，演讲讨论会名册，同乡会，工商名册，电话联系及电子网络等。

3.电话约见、面试。

Ø首次拨打电话；向合适的人员主动介绍公司的情况，谈话之后主动留下电话以及发送公司基本情况到合适人选的短信；

Ø电话面试的技巧；

4.面试流程的规范

Ø性格测试；

Ø笔试，题目的选择；各个部门负责各个部门的面试试题；

Ø面试，每个面试官问题的规范。

面试时的一些小技巧：

一、仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观察：

1、简历时间表对接处；

2、请教询问对方主要业绩的关键细节点（重要）和实操微不足道之处（不重要）进行复核；

3、简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。

二、注意对方的形体语言和口头语言表现：

1、留意对方说话时的眼神；

　2、留意其穿着打扮中的细节；

3、观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词；

4、观察其说话语气、语调、语速情况；

三、出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何。

我在1993年本科毕业被华润招聘时就被其将一军：

你怎么看待国有企业的所有制问题。

这在当时是个敏感的大学术问题，其他七八个同学谈的不着边际，我因为本身比较有思想所以一下显得比较突出。

　四、根据需要设定不同的招聘气氛，这是我个人的独到经验。

现场气氛其实相当重要，许多人不重视。

你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。

如，你要招的是业务员，因为勇敢面对并渴望战胜困难就是一个优秀业务人员的关键特质。

我个人比较喜欢为应聘者创造一种高度放松的轻松愉快的面试气氛，做法很简单：

选择座位时请他坐到我的直角另一面来，而非面对面，然后给他倒上茶，说点轻松的题外话，如问问过来方便否等等，然后以一种渗透方式慢慢进入话题，目的就是让对方完全放松，因为人在松驰状态时表现最真实，容易把你当朋友，不自觉地忘记了自己是在争取一份工作，如此就少了许多做秀成分。

结果，你客气地送他走了，你对他也就有了一个比较正确全面的认识。

五、招聘者关键的还要学会诱导式谈话技巧。

，典型如下：

1、应聘者还没说完一个情况，他就开始插话，打断对方表述；

　2、被对方掌控局面，对方滔滔不绝，自己忘记了是在面试别人。

六、最后一点，一次成功的招聘，还有一个关键点，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助。

即也要自报家门情形，让对方有个基本准确的判断。

抓好对面试官的培训：

复试时全面、客观，给求职者充分展示自己的机会

　　在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。

　　1、主观色彩过重：

　　一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。

在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。

有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。

如此面试，若遇到“面试高手”，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人;若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才!

还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。

总的来说用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。

　　2、面试太泛，未给求职者充分展示的机会

　　面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。

许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。

还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。

因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。

　　合理的雇佣机制：

　　有调查表明：

企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。

其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。

这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。

在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：

“我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。

　　“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。

”因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。

否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。

　　至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题更不是一件容易解决的事。

如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。

包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。

如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。

5.笔迹的辨别；

6.是否第一时间给了求职者反馈？

求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。

大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。

议企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。

这样做的另外一个好处是，现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多，缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司面试了。

7.面试后期跟踪

事实上，一个新来的员工刚到时被安置和对待的情况关系到以后，将会对他们余下来时间在你公司的态度和位置产生重要的影响、被渲染上不同的色彩。

所以，好好对待他们吧，给他们配备一个优秀的导师，并提供他们所需要的工具，科技和培训，他们都将可能是你取得成功的得力助手。

如果这些搞砸了，他们可能永远难以恢复过来。

　　当然，大公司通常有某种组织制度化的新员工招募和入职过程。

而那些更小、更有效率的一些公司则可能不希望把一些事情做得太正式化，但他们仍然应该整理出来一个员工招聘清单，以确保他们涵盖了他们应该做到的一些基本的东西。

当然，这也不是火箭科学，你只需好好了解你的公司、把那些相关的信息和资源整合在一起，以便你能成功的安置你的职员就好了。

　　不要忘了要做的事:

　　①设立一台新电脑，并确信它配置好了电子邮件和其他公司内部工具等新员工所需要的东西。

　　②打印一盒名片，使得你的员工到来的那一天就可以提供给他们。

　　③确保工作区看起来是在欢迎新人——挂上一块员工名字牌也是一个明显的有形标记，表明你已经聘请了一位新员工（即使那个人是在一个小隔间里工作）。

　　④用某个程序，如Visio，创建一个公司组织行政架构图，并把它详细地介绍和解释给新雇员。

　　⑤指定一个年级相仿的良师益友给新雇员，让其回答他们在最初的几周中可能出现的各种疑问、以及帮助处理一些问题。

　　⑥其他还有什么是你的招聘员工过程的一部分呢？

那就了解和权衡你公司中关于这个问题的一些重要意见吧。