绩效方案集团绩效管理规定WORD14页.docx
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绩效方案集团绩效管理规定WORD14页
集团
绩效管理规定
一、目的：
（一）公平、公正、公开评价员工的工作业绩，为员工晋升和薪酬调整提供依据。
（二）规范绩效管理，充分调动员工工作积极性，不断提升集团整体管理水平。
二、适用范围：
本制度适用于集团总部及子公司所有人员（新太行除外）。
具体如下：
（一）按考评层次分：
高层、中层、一般人员；
（二）按员工类别分包括：
长期合同工（含试聘、大学生及在岗聘用人员）、短期合同工（含退休返聘人员）、承包人员（销售人员）。
三、考核内容：
（一）考核说明
1、绩效考核实行百分制，按月度、季度、年度进行考评。
2、月度绩效考核直接与工资挂钩，季度、年度绩效考核与薪资调整挂钩。
（二）月度绩效考核
1、月度绩效得分组成：
⑴总部：
1高层人员绩效得分＝各项指标完成得分+日常工作得分+部门服务质量得分+集团总经理评价分
2中层人员绩效得分＝各项指标完成得分+日常工作得分+部门服务质量得分+效益系数分（不足2个经济指标的）+企管部奖/罚折合分+上级评价分
3一般人员绩效得分＝部门评价分±企管部奖/罚折合分±效益系数分
⑵子公司：
1高层人员绩效得分＝各项指标完成得分+日常工作得分+子公司经理评价分（子公司总经理除外）+集团总经理评价分
2中层人员绩效得分＝各项指标完成得分+日常工作得分+部门服务质量得分（生产部门除外）+效益系数分（不足2个经济指标的）+企管部奖/罚折合分+子公司经理评价分
3一般人员绩效得分＝部门评价分±企管部奖/罚折合分±效益系数分
2、月度绩效评价项目及权重：
1总部中、高层人员评价项目及分值权重：
①部门指标类：
平均60分，最高不超过80分；
②部门日常工作重点考核：
平均25分
③服务质量：
15分
4效益系数分
5上级评价分
2子公司中、高层人员评价项目及分值权重：
①部门指标类：
平均60分，最高不超过80分；
②部门日常工作重点考核：
平均25分
③服务质量：
15分（生产部门除外）
4效益系数分
5上级评价分
3总部及子公司一般人员评价项目及分值权重：
①岗位职责：
30分
②日常工作重点：
60分
③敬业、学习创新：
10分
3、月度绩效得分与工资挂钩办法：
⑴长期合同工：
月度绩效工资=岗位绩效÷100×当月绩效得分
⑵承包人员：
月度绩效工资=承包工资的2/3÷100×当月绩效得分
⑶短期合同工：
绩效考核得分每增/减1分，奖/罚2元，且月度绩效得作为短期合同工转为长期合同工的参考依据。
4、月度绩效考核原则
⑴月度绩效指标的确定
1总部中、高层以上人员的绩效指标由人力资源部根据职责核定，每年的年底统一调整、完善一次，特殊情况下随时调整。
2各子公司中层干部的绩效指标由人劳处核定，每年的年底统一调整、完善一次，特殊情况下随时调整。
⑵月度绩效指标目标值的确定
1高层人员绩效指标的目标值及考核办法由人力资源部负责制定并修订，报集团总经理审批。
2中层人员指标目标值及考核办法由主管上级负责制定并修订，总部报人力资源部审批、子公司由人劳处审核报子公司经理批准后执行。
3月度绩效考核指标中，中层与高层有相同时，中层领导作为该项工作的主要负责人，考核权重大于高层。
⑶月度绩效结果的平衡权限
1集团总经理对总部高层及子公司承包人的奖罚权限：
≤10分；
2各子公司经理对本公司副职及中层干部的奖罚权限：
±10分。
3总部七部长对下属中层人员的奖罚权限：
±5分。
4总部人力资源部可根据本部门掌握的工作情况，对中、高层人员（包括子公司经理及各承包人）进行±5分的考评。
⑷日常罚款转化：
1企管办汇总分内不含质量、安全、违纪奖罚。
各部门之间的日常罚款月底转企管部，由企管部负责将罚款折合成为奖/扣分
2折合标准：
A中层及以上人员：
10元/分；B一般人员：
6元/分；C合同工：
2元/分。
3折合办法：
Ⅰ中高层人员≤100元的折合成分，＞100元的按实际奖罚执行；
Ⅱ一般人员≤50元的折合成分，＞50元的按实际奖罚执行；
⑸效益系数：
1集团（含子公司）的效益系数由集团经营部负责提供，并按实际效益值执行，特殊情况报集团总经理批准调整。
2中、高层人员的经济指标不足2个时，承担效益系数分；
3一般人员中，除短期合同工不承担效益数分外，其他人员均与效益挂钩。
4效益系数奖罚标准（见下表）：
效益系数区间
集团效益系数得分
一般人员
中层人员
高层人员
111-120%
+3
+6
+9
100-110%
+1
+2
+3
100%
0
0
0
95-100%（含95）
0
-1
-2
90-95%（含90）
0
-2
-3
80-90%（含80）
-1
-3
-4
80%以下
-2
-4
-5
⑹月度绩效考评方法：
①中高层人员得分以实际绩效考评得分为准，无比例要求；
②处室一般人员打分，由部门负责人按正态分布执行。
（具体见下表）：
分数档次
人员比例
部门4（含4人）人以上，部门人员得分每月正态分布，分布比例如下：
110分以上（含110分）
15%（至少1人）
101~110分
35%
91~100分
35%
90分以下（含90分）
15%（至少1人）
月度平均分
不超100分（技术部平均得分不超105分）
部门只有1人，得分每半年正态分布；部门有2人，得分每季度正态公布；部门有3人，得分每两个月正态公布，具体办法：
90分以下1次；91-100分2次；101-110分2次；111-120分以上1次。
（销售人员与销售业绩挂钩的，经子公司经理批准后可不按本分布比例执行）
Ⅰ.一般人员实行周工作计划监控办法。
每周一填写本周日常工作计划，由主管上级记录完成情况。
次周一由主管上级公布上周结果，并说明上周的不足之处及本周注意事项；
Ⅱ.主管上级依据每周的监督结果，于每月的月5日前按“月度绩效考评表”对一般人员的上月得分情况进行考评。
Ⅲ．周工作计划推行到位的部门，可书面向总部人力资源部申请组织验收。
验收通过的，可取消按正态分布比例执行。
人力资源部保留抽查、审核的监督权。
凡发现违规操作的，除对部门负责人考核外，本部门打分仍恢复到原正态分布考核法。
⑺月度绩效考评注意事项：
1劳务市场人员：
由主管上级每月评价打分，打分不与当月工资直接挂钩。
具体进、出劳务市场条件按《人力资源管理制度（正式工）》执行。
2缺勤天数满10天的，不参与当月绩效考评，按100分执行；
3当月下旬调动部门的人员，由原部门负责人进行打分考评；
4主管上级对下属的评价结果必须通知到被考核人，由被考核人签字确认后执行。
5、考核实施流程：
⑴绩效信息的收集、上报
1子公司经理负责对总部各部门的服务质量进行评价，于每月5日前填写“服务质量评价表”报总部人力资源部。
由总部人力资源部负责汇总、审核后，将打分转总部各主管领导执行，并提醒各相关部门工作中应注意事项
2子公司各生产部门负责人负责对子公司职能服务部门的服务质量进行评价，于每月5日前填写“服务质量评价表”报子公司人劳处，由子公司人劳处汇总、执行，同时提醒各职能服务部门工作中应注意事项。
3需向总部人力资源部、子公司人劳处提供干部上月指标完成情况的各部门，于每月7日前将结果上报。
⑵绩效结果的汇总、审核、公布
1高层干部的月度绩效考核得分由总部人力资源部负责考评、汇总，报集团总经理签批后，于每月16日前公布、并转薪资主管执行。
2总部中层干部及一般人员的月度绩效考核得分由主管上级负责考评，经主管部长签字后，每月8日前交人力资源部汇总，14日前公布、并转薪资主管执行。
3子公司中层干部的月度绩效考核得分由人劳处考评，经子公司经理签批后，12日转总部人力资源部一份备查，每月14日前公布、并转薪资主管执行。
4子公司一般人员的月度绩效考核得分由主管上级考评、经主管部长签字后，每月8日前子公司交人劳处汇总，12日转总部人力资源部一份备查，14日前公布，并转薪资主管执行。
（三）季度绩效考核
季度考核每季度第一个月进行一次，对高管层和中层领导进行考核。
总部由人力资源部组织进行，子公司由人劳处组织进行。
由主管上级、同级、服务对象、下级分别评价。
季度考核的重点是各被考核人的执行力、团队凝聚能力、创新能力、工作态度等综合能力指标。
季度绩效考核表见附件三。
（四）年度绩效考核
1.年度绩效得分=年度内月度绩效得分平均值×20%+每季度综合能力得分×80%
2.人力资源部负责将总部及各子公司干部“年度绩效考评”得分进行排名，进行正态分布，分成如下5个级别，对优秀干部予以表彰和奖励。
等级
优
良
中
基本合格
不合格
比例
10％
15％
60％
10％
5％
3、依据年度绩效考核结果，各分公司实施末位淘汰制，排名最后的作为淘汰对象，视情况给与警告、进劳务市场、降职、降薪等处理。
四、绩效管理申诉：
1.绩效考核过程中，被考核人如认为考核不公平或对评价结果有异议，有权在绩效结果公布后2日内，直接向上级主管或隔级主管申诉。
2.上级主管、隔级主管在2日内未予受理，或被考核人对处理结果仍不满意的，可在公布结果后3天内向总部人力资源部申诉。
3.总部人力资源部接到申诉后，3日内调查、核实到位，并将结果反馈到申诉人。
绩效结果需变更的，及时给予纠正。
纠正结果当月不能执行的，转下月执行。
五、绩效管理体系评审
1.每年由绩效/薪酬领导小组对绩效管理体系运行情况进行评审一次，确保绩效管理体系持续的适宜性和有效性。
六、其它
1.本规定自批准之日起开始执行，并在执行中不断完善。
2.凡与本规定相冲突的，以最新版本为准。
（说明：
本制度是在KLZB－RZ－004－2007修订完善而成。
）
附件：
附表一：
一般员工月度考评表
附表二：
人员/岗位增加申请表
附表三：
季度干部考评表
集团总部人力资源部
二〇〇八年十月十四日
拟制人员
冯会杰
审核人员
孙铁岛
批准人员
秦含英
拟制时间
2008.10.14
审核时间
2008.10.14
批准时间
2008.10.14
一般员工月度考评表
被考核人姓名
部门
15、在显微镜下，我们看到了叶细胞中的叶绿体，还看到了叶表皮上的气孔。
岗位
4、填埋场在填满垃圾以后，可以在上面修建公园、体育场、但是不能用来建筑房屋和种植庄稼。
13、1663年，英国科学家罗伯特.胡克用自制的复合显微镜观察一块软木薄片的结构，发现它们看上去像一间间长方形的小房间，就把它命名为细胞。
一、岗位职责（30分）
2、如果我们想要设计一个合理、清洁的垃圾填埋场，我们首先应考虑要解决的问题有哪些呢？
优秀
良好
10、生物学家列文虎克于1632年出生在荷兰，他制成了世界上最早的可放大300倍的金属结构的显微镜。
他用自制的显微镜发现了微生物。
一般
答：
当地球运行到月球和太阳的中间，如果地球挡住了太阳射向月球的光，便发生月食。
差
3、你知道月食的形成过程吗？
能胜任本岗并不断创新
能胜任本岗位
能完成本岗位职责
17、近年来，我国积极推广“无车日”活动，以节约能源和保护环境。
科学家也正在研制太阳能汽车和燃料电池汽车，减少对空气的污染。
不能独立履行本岗职责
6、你还知道哪些环境问题？
它们都对地球造成了哪些影响？
33分
30分
28分
25分
1、说说你身边物质变化的例子。
二、日常工作重点：
动态考核60分，此项需每月28日前本人填写下月工作计划。
序号
项目内容
完成时间
完成情况
奖/扣分
三、敬业、学习创新、劳动纪律（共10分，每项2分）
遵守公司机密
遵守规章制度
维护公司声誉
忠于职守
业务技能提升
2分
2分
2分
2分
2分
以上三项考评结果得分：
本部门正态分布得分：
考核人签名：
被考核人签名确认：
河南科隆集团公司
申请部门
岗位名称
现有人数
拟增人数
学历要求
专业要求
工作经验
报到时间
增加理由
岗位职现（新增岗位需填写此项）
申请部门意见
签名/日期：
审核部门意见
签名/日期：
会签部门意见
签名/日期：
批准部门意见
签名/日期：
到岗人姓名
实际到岗时间
接受部门签字：
备注
1、定岗、定编审批权限：
总部：
各部部长拟定人力资源部审核集团总监批准
子公司：
子公司劳人处拟定子公司经理审核人力资源部会签集团总监批准
子公司生产定编：
生产部拟定劳人处审核子公司经理批准人力资源部备案
2、增编审批程序：
用人部门需先填写《人员增加申请表》及岗位职责后，按岗位定编的审批权限执行。
遇特殊情况，人员先到岗的，用人部门须在三日内将“岗位职责”交人力资源部审批。
3、部门内部需调整成员之间岗位职责时，部门负责人需将调整的岗位职责报人力资源部批准后执行。
4、本表一式两份，由申请部门填写、审批后，自留一份，交人力资源部一份
人员/岗位增加申请表
升级会员 