双因素理论在人力资源管理中的运用.docx

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双因素理论在人力资源管理中的运用

双因素理论在人力资源管理中的运用

（摘要）

随着互联网行业不断的发展，互联网行业从业人员的不断扩大以及社会对互联网行业从业人员的素质要求和期望值的不断提高，如何充分调动员工的积极性，在当前互联网优质人力资源相对紧张的情况下充分发挥其工作效能，是摆在管理者面前的一个重要课题。

赫茨伯格的双因素理论为解决这一问题提供了很好的思路。

本文阐述了双因素理论的概念及基本内容，并论述了该理论中保健因素及激励因素在互联网公司人力资源管理中所起到的作用，及应对现代团队中存在的问题应如何解决。

双因素理论在人力资源管理中的运用

李婷婷

一、双因素理论的基本内容

“激励”一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说，“是一种精神状态，它起加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。

”詹姆斯教授的调查结果显示:

在一般情况下，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%，而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80%～90%。

1959年，美国心理学家Herzberg针对如何进行激励提出了著名的双因素理论。

他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类：

一类是保健因素，包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等；另一类是激励因素，包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。

双因素理论的提出打破了传统理论关于满意的对立面是不满意的看法，它认为:

满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意，即保健因素和激励因素是彼此独立并且以不同方式影响人们的工作行为的。

保健因素的改善能够解除职工的不满，但不会导致积极后果，只有激励因素的改善才能让员工感到满意，但不具备也不会带来很大的不满情绪。

只有二者同时具备，才能充分调动员工的积极性，发挥个人的最大潜能。

双因素理论问世后，受到西方许多企业家、管理学家的重视，他们认为，双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义。

互联网从业人员属于知识型人才，除了要满足基本的生活需求外，还具有较强的独立自主意识和事业心、成就感动机。

因此，管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手，既要使员工安心、安业，又要使其敬业、乐业，从而提高管理的有效性。

二、满足保健性需要，维持互联网从业人员的士气

双因素理论认为，保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用，保健工作做得不好，会直接影响到组织成员的工作态度和工作质量。

（一）重视人文关怀

作为管理者，同样应当意识到除了工作之外，对组织成员的关心也相当重要。

由于互联网工作的职业特点决定了其从业人员在工作中承受着较大的压力：

人手紧缺、任务繁重、责任性强等诸多方面，都会给组织成员造成沉重的心理负担。

因此，管理者应当树立“以人为本”的观念，认识到人是具有多种需要的复杂的社会人，应将处理好组织内部的人际关系及满足护士的需要放在首位，从保健因素的观点出发，努力为组织成员提供良好的心理环境和生活环境。

把他们看作是自己的亲人，多进行沟通、交换意见、交流感情，促进彼此之间的了解，改善相互之间的关系，形成良好的人际关系，有助于提高组织成员的士气，增强组织的凝聚力和战斗力；帮助他们办实事，如协助解决住房、子女入托、入学等问题，使他们没有后顾之忧，全身心地投入到工作中去。

同时，管理者应注意合理安排工作和事件，注重工作时效，尽量少的安排加班，工作事件可以安排调休，并指导组织成员在工作中提高自我保健和自我保护意识。

在对互联网工作成败归因的问题上，应多站在员工的角度考虑，想想自己是不是为组织成员工作的成功提供了良好的支持。

总之，管理者和互联网从业人员应当在相互理解、相互尊重以及共同志向的基础上建立起良好的心灵互动关系，在工作中关心、了解、尊重互联网从业人员，使其产生亲切感、安全感和归属感，激发组织成员的工作热情和奉献精神。

（二）创建良好的工作氛围

为个体创造和维持一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。

一个健康和谐的工作环境能调动人们的工作积极性，反之则会使人处于压抑、消极的心理状态当中，因此保持互联网从业人员在良好的心理状态下工作尤为重要。

在对80名不同知识层次和不同职务角色的互联网从业人员所期望的工作环境统计分析中指出:

大专及以上从业人员期望的工作环境是科研气氛浓、容易出成果的良好工作氛围，视工作成果为能力的体现，希望能被委以重任；而多数撑起从事互联网研发的资深人员来说，希望在严格管理、责任明确、关系融洽的条件下发挥个人作用。

同时，管理者应当广开民主参与渠道，让组织成员在不同程度上参与公司决策和各级管理工作的讨论，鼓励组织成员根据本部门的工作特点制定相关的工作目标，在公司规定的范围内，自主决定完成目标的最佳方案。

此外，还可以简历各种讨论会制度，使组织成员在完成任务的同时，充分展示其自身的才能和价值，感受到被尊重和被重视，获得心理上的满足；同时感到需要不断学习和拼搏，从而激发更大的工作热情和积极性。

（三）科学、灵活地采用不同的领导方式

在对人和对工作的管理过程当中，并没有所谓的“最佳领导方式”。

权变理论认为，领导是一种动态的过程，领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和协调一致。

赫尔塞和布兰查德提出的情景领导理论认为:

在实际工作中究竟采用哪种类型的领导方式最有效，要根据下属的成熟程度而定。

情景领导理论将员工成熟度分为心理成熟度和工作成熟度两方面，二者高低不同形成了四种成熟度构型：

M1型——能力低、动机水平低；M2型——能力低，动机水平高；M3型——能力高，动机水平低；M4型——能力高，动机水平高。

根据不同的成熟度构型，情景理论确定了四种相对应的领导方式，即命令型、说服型、参与型和授权。

大量研究表明，只有领导方式适应了下属的成熟程度，领导的有效性才成为可能。

因此，管理者应充分了解互联网从业人员的特点和差异性，并以此来选择恰当的领导方式和安排个人所适合的岗位，做到人尽其才，才尽其用。

（四）增加有特殊任务员工的福利待遇，完善后勤保障系统

要稳定互联网公司技术团队，就应当切实提高组织成员的福利待遇。

如根据工作性质和工作量分配奖金，适当提高节假日及加班补贴、改善伙食及工作环境等。

三、发挥激励因素的作用，调动护士的工作积极性

双因素理论指出，使人感到满意的因素大多与工作本身的特点和工作内容有关，这些因素如果得不到满足，员工便无法产生工作热情和积极性。

Bamber在1988年的调查研究中发现：

造成组织成员跳槽、辞职的主要原因（41%）包括缺乏对工作的表扬、认可、发展机会，缺乏年长的资深管理者的支持及对管理工作的不满意。

因此，从工作本身入手调动激励因素，是稳定技术团队，激发组织成员工作积极性的一个重要途径。

（一）进行合理的工作安排和设计，使互联网从业人员敬业、乐业

管理者要做好互联网从业人员的工作安排和职业设计就要注意三方面的问题。

一是要从个人的实际情况出发，制定对个人有挑战性的工作目标，对于能力突出的员工，管理者应适当扩大其工作权限，让其在工作中负有一定责任，承担一定风险。

目标的合理制定能减少组织成员工作中的依赖和被动局面，激发他们的工作责任感，培养竞争意识，给技术团队人才的成长注入生机和活力。

二是尽可能在安排工作时尊重组织成员个人的志趣，志趣与工作相匹配往往使人能真正潜心于工作。

这一点，往往容易被管理者所忽视。

三是实行一定的工作轮换。

有意识地让一些优秀的研发人才在某些重要岗位轮换，可以减少长期从事某项工作的枯燥性，增加工作新鲜感，激发新的工作热情；同时也使他们有机会积累更多的经验和才干，增强协作精神，从而使优秀的人才获得更多的提高和发展机会。

韦伯尔分布定律指出:

历史上有重大成就的人年龄在25～45岁之间，其概率峰值在37岁。

但在对互联网从业人员工作满意度调查报告中显示:

处于这一年龄段的人员大多对事业缺乏成就感，主要表现为社会地位得不到提高、个人及专业发展受限等。

因此，作为管理者，应当多开展学术交流、研讨，组成科研小组，组织并参与护理科研工作，设立研发奖励基金，努力提高互联网专业的知识价值、技术价值，提高组织成员的工作成就感。

（二）完善公平合理的评价制度和激励竞争机制

大量理论和实践都已经证明:

只有当个人的技术、能力、品德得到公正的评价，才能使他们有一个平衡的心理，从而努力工作。

互联网工作者大多十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性，这就要求组织建立及时、客观、公平的绩效评估体系，力求较为准确地反映组织成员劳动的质和量。

绩效评估的一个主要目的就是要准确评估员工个人的绩效，并将其作为奖酬分配决策的基础，体现公平性。

如果绩效评估过程强调了错误的标准，或对实际的工作绩效评估不准确，组织成员就可能获得过高或过低的报酬，根据公平理论的观点，这样就会导致一系列消极后果，如降低努力程度、增加缺勤率或寻找其他的工作机会。

目前，对互联网从业人员的公平激励，多体现在两个方面:

一是评定职称和评选先进及优秀典型，它反映了组织对个人工作的一种认可，大多数员工对此都比较重视，也希望对各项奖励项目都明确规定受奖条件和标准，在评定中能严格遵循评判标准，不搞平均主义和论资排辈，不掺杂领导个人因素，而是注重实绩，力求做到职能相符，并深入到部门对受奖或被树立为榜样人员的事迹进行调查核实。

此外，实施奖励激励还应注意奖励必须及时，要使组织成员尽快知道自己行为的结果，及时反馈信息并尽早得到强化，从而使员工及时得到鼓励和鞭策。

二是薪酬的分配。

双因素理论中把薪酬归于保健因素，但现代互联网管理者应当以灵活变通的眼光来看待这个问题:

薪酬的平均分配只能维持人的工作现状，并不能提高人的工作积极性。

从经济学观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出；从心理学角度看，薪酬的激励作用不仅仅是由于它的货币价值，同时也是心理上获得承认和满足的一种方式。

从社会学角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，有助于增强自尊并赢得他人的尊重，对人的激励是极为有效的。

因此，管理者应当充分利用薪酬的这一特点，把薪酬的分配与本部门的效益及员工个人的劳动效益直接挂钩，并通过量化的指标进行考核评价，只有充分体现工作绩效的差异，才能使薪酬转化为更能引导人关注工作的激励因素。

（三）提供培训晋升机会，进一步拓宽个人发展空间

调查报告显示，多数互联网从业人员认为自己存在知识危机和前景危机，知识层次越高，自己成才的愿望越强烈。

因此，作为管理者一方面需要对专科理论、技术操作知识的学习及相关学科的应用方面给予支持和激励，使学历、继续教育与晋升晋职挂钩，在全公司技术团队中创建浓厚的学习氛围，提高群体素质；另一方面要为有计划地培养造就大批专科人才创造条件，为员工提供多渠道、多层次的在职教育。

总之，作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素与激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，使互联网压法工作得到全方位的发展。

参考文献：

1、汪立超，《高校科技创新人才队伍建设研究——以双因素理论为视角》，《管理工程师》，2013年第1期。

2、黄晗，李娟，《基于双因素理论的知识型员工激励方式研究》，《企做好人力资源，企业无忧

业导报》，2012年第22期。

3、胡力平，《基于双因素理论的员工激励》，《企业改革与管理》，2011年第1期。