护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状.docx

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护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状

护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状

孟丽娜,周郁秋*,程若莺

Reviewofliteraturesontherelationshipbetweennurses′turnoverintentionandworkenvironment∥MengLina,ZhouYuqiu,Cheng

Ruoying

摘要:

针对护理人员的离职现象,对离职倾向和工作氛围现状以及其相关性方面进行综述,探讨工作氛围对离职倾向的影响,旨在为护理管理者降低护士离职率,确保护理工作健康稳定发展提供理论参考。

关键词:

护士;　离职倾向;　工作氛围;　人际关系;　组织文化;　综述文献

中图分类号:

R47;C931.3　文献标识码:

A　文章编号:

1001-4152（2010）12-0095-03　DOI:

10.3870/hlxzz.2010.12.095

作者单位:

哈尔滨医科大学大庆校区护理系（黑龙江大庆,163319）孟丽娜（1984-）,硕士在读,助教;*通讯作者

收稿:

2009-12-14;修回:

2010-01-14

　　随着我国医疗体制改革,卫生机构和设施的不断增加及完善,对医疗卫生人员特别是对护理人员的需求日益增多。

然而,由于护理工作的专业性和特殊性,超负荷的工作量、人际关系冲突以及内心期望与实际差距所造成的职业压力,致护理人员离职率不断上升,目前已成为普遍性问题。

离职倾向作为离职行为的一个非常重要的预测变量,对离职行为的发生有很好的预测力[1]。

2007年5月国际护士会以“健康的执业环境:

工作场所品质=护理工作品质”作为国际护士节的主题和行动指南的核心[2]。

可见为护士创造良好的执业氛围,对降低离职倾向,减少离职,保持护士生产力等有着重要的现实意义。

本文对国内外护士离职倾向、工作氛围现状及其相关性等方面进行综述,为减少护理人员的流失提供参考。

中学

1　概述

1.1　离职倾向　离职是一个社会过程,个体在进入组织后,两者即要发生互动,若彼此的动机和相互作用未吻合,即会造成个体发生离职行为。

Sager等[3]认为一个自愿的离职行为主要由态度（离职倾向）、决定（打算离开）、行动（寻找新的工作机会）3个步骤构成。

离职倾向是在产生离职行为前的一种心理状态。

Bedeian等[4]认为离职倾向是指个人意欲离开目前工作岗位,另寻其他工作机会的倾向。

这与Mobley等[1]对离职倾向所下定义一致,即离职倾向是离职念头与寻找其他工作机会倾向的综合表现或态度,它能导致离职行为的发生。

因此,众多学者提出了离职倾向是离职行为的最佳预测指标。

1.2　工作氛围　工作氛围是在组织中个体雇员对所在工作环境（尤其对于组织的政策、程序和管理实践）的共享,同时能够保持持久的心理感知[5]。

工作氛围对组织和个人成就有重要的影响意义。

就组织而言,一方面,工作氛围反映了员工对组织活动、程序、实践的看法;另一方面,医院的工作策略、管理风格、团队协作等对于留住医院内有经验且有能力的护士,以及对护士的离职行为做出预测并给予干预都有积极的影响。

对个人而言,工作氛围与雇员的职业承诺,工作满意度和离职行为常常联系起来[6]。

个体对工作氛围的感知很大程度上是社会影响过程的一种反映函数,特别是来自于最接近的其他人（包括与当事人心理上有紧密联系的群体,如主管领导、同事等）的强烈影响。

同时工作氛围作为一种社会-认知概念,对角色行为进行了信息暗示。

也就是说,角色行为的哪些方面、在何种程度上会受到组织的鼓励、支持和回报,可以通过工作氛围得到体现[7]。

护士对于工作氛

围的不满意主要表现在对于目前从事的工作及角色缺乏目标和归属感。

工作氛围特征主要是由工作本有学者提出,影响护士离职倾向的工作氛围特征主要包括工作团队关系、工作/角色功能、组织文化、管理者支持四方面[8]。

2　测评工具

我国目前没有广泛认可的测量护士离职倾向的工具,在现有文献报道中常常采用自行设计的问卷进行调查,在一些硕士论文中则多对国外量表进行翻译后使用,而这些问卷或量表较少是针对护士设计的。

常用的主要有Mobley编制的离职倾向量表[1],该量表通过测量员工对组织或职业印象的转变、离职的念头、寻找其他工作的行为及找到其他工作的可能性来预测离职行为,量表信度Cronbach′sα=0.66,黄开

义[9]在1986年开发了中文版本,修订后的量表被认为有较高的内部一致性信度和重测信度。

在Mobley量表基础上,Michaels等[10]曾提出修订量表,但内容与Mobley量表大致相同,后经李栋荣等[11]翻译并修订后用于中国员工,修订后的量表具有可靠的信度（Cronbach′sα=0.773）和效度（内容效度0.76）。

测量工作氛围常用的量表有2个:

工作环境量表（WorkEnvironmentScale）,由Insel等[12]于1975年研制,用于测评成员对工作环境中多个方面的知觉,由4个

维度组成,具有较高的内部一致性;工作氛围认知量表（WorkClimatePerceptionScale）,由James等[5]于1989年研制,用于测量个体雇员对工作氛围的心理感知,其Cronbach′sα为0.92,各维度的Cronbach′sα值为0.74~0.88。

国内未见工作氛围相关量表研发方面的报道。

3　离职倾向与工作氛围的相关性

影响护士离职的原因比较复杂,有时只是某个关键因素就足以导致护士离职,而更多情形下则是多个因素的复合作用。

Iverson等[13]把离职倾向影响因素分为雇员的个体因素（性别、年龄、学历、职位、工作性质、工作年限等相关人口统计学变量）、工作氛围相关变量（如组织文化、来自合作者和主管的支持、角色模糊和冲突等）、外部环境变量（如工作机会、劳动力市场等）和雇员定向（工作满意度和组织承诺等）4个方面。

其中医院是护士实现自我价值的工作场所,其环境中每一个因素的变化都可能会影响到护士的离职行为,故院方要在最大程度上为护士创造一个愉快的工作环境。

本文着重探讨微观环境中的工作氛围因素,了解其对离职倾向的作用及关系。

3.1　工作中的人际关系（WorkGroupRelationship）工作中的人际关系对离职倾向有着显著影响。

护理工作是一项非常强调团队协作精神的工作,每例患者的康复,每项护理工作的完成都是多个护理人员辛勤劳动的结晶。

护理工作需要多方面的配合和支持,而工作中的人际关系融洽与否,直接关系到护士的工作情绪和工作积极性。

Snow[14]研究发现,组织中的团队协作程度越高,护理人员的离职倾向越低。

同时

团队协作精神也对护士的职业承诺和工作满意度起到明显的促进作用。

这一结果也揭示采取以强化心理作用为基础的方法可以增强团队中个体成员的归属感和使命感,有效减轻个体的离职倾向,这与Gar-diner等[15]研究结果一致。

群体动力学理论强调:

人与群体的关系不是静止不变的,而是一种相互交换、作用、适应的过程,个体的行为是个人能力、价值观等特质与团体形态、情境模式共同作用的结果。

因此,

这种同事间的支持、上下级间的支持可以使护理人员获得情感上的支持和认可,从而提高她们的职业承诺和工作满意度水平,使离职倾向下降。

3.2　工作/角色压力（RolePressure）　角色压力来自于护士的角色模糊（RoleAmbiguity）和角色冲突（RoleConflict）,是员工对其所扮演角色期望值的感知。

角色冲突和角色模糊是与个人心理体验相关的工作氛围特征因素,已有研究表明他们与离职行为的发生高度相关[16]。

角色压力对离职倾向有直接的影响,经历较高水平角色模糊和角色冲突的雇员倾向于对工作和组织不满意,并对职业有较低承诺,因而有较强的离职倾向。

同时随着医院评价制度的引进,对

护士的期望值以及管理者的责任、经验、知识需求也在不断扩大,年轻护理人员的不胜任感增强,从而导致离职倾向的增强。

Takase等[17]报道,一些护士所体验到的角色矛盾（期望角色与实际角色间的不一致性）对离职倾向有一定影响,当护士对角色期望较低、所承担的角色较少时,离职倾向更严重。

3.3　组织文化（OrganizationalCulture）　组织文化是指组织成员之间共有的一套意义共享体系,它是使组织区别于其他组织的特性,是一个组织在长期发展过程中把全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。

反映和代表了该组织成员整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德和追求发展的文化素质[18]。

护理人员对护理组织文化的认同是护理文化建设的核心以及持续发展的保障。

当护理人员进入组织之后,其个人能力、价值取向与组织文化间要经历一个磨合匹配的过程,一致性越高,护士的离职倾向越低,留任的可能性越大[19]。

因此,要在人本管理的基础上创建以人的能力为导向的“能本管理”组织文化,使护士在衡量自己能力过程中不但能客观地反映其临床绩效,而且能明确自身努力方向。

组织文化着重鼓励护士,相互支持,提供良好的成长空间。

在这种基于能力为导向的组织文化熏陶下,护士的自我能力不断提升,并感受到组织的帮助和指导,这在一定程度上降低护士的离职倾向[20]。

3.4　管理者因素（LeadershipDimension）　护士长是临床一线的直接管理者,病区领导者的管理风格在一定程度上会影响护士的离职行为。

目前许多中小医院临床护理管理仍停留在传统的经验型管理模式上,调查显示,这种管理模式与护士是否有离职倾向存在着明显的线性关系[8],而变革型领导行为通常会使领导者与下属之间保持一种积极主动并富有情感的关系,以及保持一种高水平的彼此承诺和信任关

系。

这种良好的沟通关系可以使下属意识到工作结果的重要性和价值,并鼓励下属超越个人兴趣而去关心和追求组织的共同目标[21]。

在护理管理中应用这种非权力领导模式主要表现在:

描述愿望、高期望、智力激发、鼓励合作、个性化支持、以身作则6个方面。

Force[22]指出,这种变革型领导行为与护士的离职倾向明显相关,即护士感知到的护士长变革型领导行为与程度越高,离职倾向越低。

因此,在工作中,管理人员应让情感在管理中发挥最佳作用,以情感人,以理

服人,以德信人,以善待人,善于听取护士意见,与护士一起解决问题和做出决策,注重创建和谐的工作环

境。

此外,护理人员所在医院级别也会对护士离职倾向有一定的影响。

国内调查发现,三级医院在职护士离职倾向最低[23],而在发达国家这一现象并不显著[8],可能与不同的情以及护理人员对工作的认知态度有关。

4　小结

护理人员离职是一个全球普遍存在的问题,也是制约护理服务质量的因素之一。

影响护士离职倾向的因素有很多,而工作氛围中的团队关系、角色功能、组织文化及管理者支持对其有显著影响。

因此,为护理人员提供良好的工作环境,创造和谐融洽的人际关系,实施人性化管理,对提高护士的职业认同感和归属感,减轻护理人员的离职倾向,稳定护理队伍,提高医院管理和护理质量具有重要的作用。

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（本文编辑　王菊香）