如何做好医药企业培训管理工作.docx
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如何做好医药企业培训管理工作
引言
【本讲重点】
医药行业发展的四个阶段
医药企业培训的现状分析与评价
树立良好的培训文化
第1讲医药企业培训现状分析与发展
【本讲重点】
医药行业发展的四个阶段
医药企业培训的现状分析与评价
树立良好的培训文化
医药行业发展的四个阶段
1．医药行业发展阶段分析
自从20世纪80年代中期医药行业从计划经济过渡到市场经济以来，其发展历程大概可以分为四个阶段。
◆初始阶段
从1985年到1990年，称之为医药行业发展的初始阶段，在这个阶段医药行业从计划经济逐渐转为市场经济，由于社会的不断改革、不断发展，许多合
资企业开始进入中国的医药市场，以天津大眆为开端，史克、史瑰宝、杨森、辉瑞等纷纷进入中国市场。
◆发展阶段
从1991年到1996年，随着市场经济的不断发展，更多的外国医药企业涌入中国市场，医药代表的队伍在不断扩大，同期国内的一些大中型企业和民营企业也在改变经营思路，学习合资企业新的营销理念和管理体系，引进人才，发展和扩大经营规模。
在这个阶段，“自我医疗”的概念被引入中国，为后期ＯＴＣ概念的产生奠定了基础。
◆无序阶段
1996年ＯＴＣ概念正式出现，从1996年底开始，零售与医药代表的分工逐渐产生并日趋明确，随着医药代表在药品销售中作用日益凸现，为行业高额利润所驱动，投资不断涌入医药市场，各种形式的合资药厂层出不穷，国内药厂也重新包装上市，行业精英大规模流动，市场竞争非常激烈，促销的手段五花八门，包括送礼、请出国、赠送等等，出现了一些不正之风，市场比较混乱。
◆调整过渡阶段
从2000年开始，国家花大力气整顿医药市场，前后出台了国家药品管理法、医疗社会保险、大病统筹、医疗保险、政府采购等政策和措施，从源头（药厂）、通路（商业）、终端（医院和零售药店）三个方面分别整顿，并且对医疗保险、社保、医院药品的收入百分比等进行控制。
中国加入ＷＴＯ后，随着部分原有投资的退出和新投资的进入，医药行业进入理性发展阶段，行业内部掀起整顿浪潮，以迎接真正意义的国际挑战。
表1－1医药行业各个发展阶段的历史特点及对比
市场状况
销售手段
行业管理
人员组成
客情关系
初始
阶段
合资企业一统天下
行为规范，纯专业推广
严格执行国外行业管理规范
从业人员专业素质极高
医药代表到医院拜访时极受欢迎
发展
阶段
合资企业一枝独秀，其它形式企业加入竞争
专业推广为主，形式趋向灵活
呈本地化趋势，手段逐渐灵活
从业人员素质较高
医院推广比较容易被接受
无序
阶段
烽烟四起，群雄割据
八仙过海，各显其能
比较混乱，兼并、破产、偷税等新闻热点不断爆出
行业精英大规模流动，人员组成较复杂
医院开始限制医药代表的进入，成为一种买卖关系
调整过
渡阶段
市场趋于理性，大浪淘沙，适者生存
逐渐回归专业推广
趋于制度化、规范化
从业人员减少，专业素质提高
与医生建立互助关系，与药业人员建立共生关系
可以肯定地说，医药销售从业人员为中国医疗水平的提高起到了不可磨灭的作用，医药销售从业人员对中国医药工业的发展做出了突出的贡献，医药销售行业是一个应该受到人们尊重的职业。
2．各发展阶段的培训特色
在不同的发展阶段，医药培训具有各自的特点。
◆第一阶段
在初始阶段，最早受益的培训人员一般是从医学院直接到合资企业和外资企业中工作的人，国外的公司在招才、育才、用才方面有一套完整的程序，培训按照国外的营销理念进行，实行正规化、标准化、模式化。
例如西安杨森的医药代表从1988年开始就接受正规培训，包括销售技巧的培训、管理的培训、市场的培训、产品经理的培训以及市场策略的培训等。
◆第二阶段
在这个阶段，民营企业、国营企业得到快速发展，在发展的过程中发现人才是核心竞争力的主要部分，逐渐引进不少外资企业和合资企业的人员。
随着这些人才的引进，营销的理念也带入这些企业中，培训成为提高销售技巧和开拓市场的必然手段。
这个阶段的培训也是正规化的培训和一些大规模的培训。
◆第三阶段
随着医药行业的迅猛发展，市场竞争不断增强，对培训的需求也相应的大幅度增加，国内相继出现了许多专业的医药培训公司，专门为中国的大型国有企业和民营企业提供业务培训，金思得管理顾问有限公司正是在市场的需求下产生并逐步发展起来的。
◆第四阶段
在这个阶段，国家加强了对医药市场的整顿，市场趋于理性，医药企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对医药代表的培训工作，一些企业开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训。
【自检】
请你回答下列问题：
1．医药行业发展阶段的历史特点及对比是什么？
2．各阶段的培训特色是什么？
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见参考答案1－1
医药企业培训的现状分析与评价
1．对培训的重视度分析与评价
据调查，医药企业中大部分高层领导都比较重视培训，下面的调查表显示了企业领导对培训的看法及其所占比例。
表1－2医药企业高层领导对培训的看法
对培训的认知
认同人数的比例
培训是企业发展的需要
64%
人才是培训出来的
44%
培训是稳定人才的手段
36%
培训没有必要
28%
培训是给别人做嫁衣
18%
招来的人就应当合乎要求，不必再培训
10%
医药企业的中层管理者也普遍认为需要对员工进行培训，其中86%的部门主管认为如果不培训，员工的能力就不能提高甚至下降，67%的部门主管认为公司应该提供培训。
总之，管理者一致认为，培训可以有效地解决工作中的问题，提高员工的工作技能和工作业绩，并且能够帮助员工规划职业发展，提高企业的凝聚力。
2．培训体系的分析与评价
仅仅重视是不够的，还需要建立完善的培训体系，但是目前企业的培训体系不够完善，存在不少亟待解决的问题。
目前医药企业的培训中存在的主要问题有三个方面：
◆没有明确的培训计划
培训计划包括企业培训发展计划和年度培训计划。
①企业培训发展计划是配合企业发展计划而制定的，以企业目标与战略为依据。
缺少企业培训发展计划会使企业的培训工作没有目标与方向，从而造成资源浪费和无效投资。
②年度培训计划是企业年度经营目标的支持计划，是一个具体的培训行动计划。
没有年度培训实施计划，培训会有较大的盲目性和随机性，培训效果不显著。
◆培训时间与经费无法确定
在培训体系中，如何准确地量化培训的经费标准、年度培训的经费预算、每个员工的培训时间与费用还是一个有待解决的难题。
此外，培训计划的审批过程还有待明确。
◆培训课程设计有待改善
目前医药培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，因而缺少科学系统性。
同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。
3．培训的误区及其危害
培训存在的误区之一就是企业领导对培训的期望过高，认为只要经过培训，销售队伍就能发生翻天覆地的变化，适应市场环境的需求；误区之二是把企业的培训跟学校的教育混为一谈，对培训效果难以评估，培训的经费有时没有得到合理利用。
这些误区影响了培训的效果，从而妨碍企业的文化建设，影响企业的全面优质管理，导致人才断层危机，并影响企业的销售活动和推广活动。
有一个著名的木桶理论，人们都知道木桶是由一块板一块板拼起来的，板的大小决定了木桶的容量，而生产管理、营销管理、人力资源管理、财务管理等拼成了一个企业的木桶，如果对培训管理不重视，这块板就会变短变小，木桶就会漏水，企业也会出现问题。
所以说培训是企业发展的一个基本要素，必须重视培训，重视培训管理。
图1－1企业的木桶理论示意图
树立良好的培训文化
1．对培训文化的认知
培训文化是企业文化的一个有机组成部分，也是新环境下企业用来衡量培训在组织中的地位的重要特征之一，培训的绝对数量、培训的普及度、培训的内容、培训的方法、培训的参与者等组成了培训文化。
面对国内外竞争的巨大压力，人力资源的开发是现代化企业的必须选择，培训作为人力资源的一种重要手段，必须提到企业的议事日程上来，培训文化将发挥越来越重要的作用。
国内外不少大企业都非常重视培训文化，把培训作为企业发展的重要手段，把培训文化作为企业文化的重要部分。
可以说，企业培训是一项事业，培训管理是一项制度。
2．培训文化的作用
培训文化是衡量培训工作是否完善的工具，能够体现培训在企业发展的地位，有助于明确培训的资源配置，提高员工积极参与培训的意识，推动良好企业文化的形成与发展。
3．培训文化的特征
培训在整个企业发展中处于重要位置，同时是激励机制的一部分，具有多层面，是一个循序渐进的过程，不能仅仅依靠培训管理者独自完成，需要企业员工共同参与。
此外不同的行业、不同的企业有不同的培训文化，同一企业在不同的发展阶段也有不同的培训文化，所以说企业的培训文化是个性化的、动态的、发展的。
4．培训文化的自查
培训文化也可以分为三个阶段：
初始阶段、发展阶段和成熟阶段，培训文化的建立要根据企业的发展阶段而定。
◆初始阶段
在初始阶段，可以从以下几个方面来考察培训文化：
首先看培训系统是否已经建立起来，其次看培训的发展规划是否建立起来，再次考察课程是否体系化，有没有专人负责，是否成为制度等等。
◆发展阶段
在发展阶段，要看课程编写是否适合企业的需求。
每家企业都有自己的发展战略和营销规划，要完成这个规划，必须要学习，让每位员工了解企业的发展意图、战略规划，所以在发展阶段，培训课程必须系列化、深入化，针对不同层次的员工、不同的需求，设计不同的培训课程。
◆成熟阶段
到了成熟阶段，完全是在人力资源的基础上对每位员工进行企业文化的培训，这时培训的一个主要目的是帮助员工规划自己的职业生涯，在高层次上对员工进行培训。
【自检】
下面是一张企业培训文化的自查表，根据你所在企业的实际情况，在每一行选择最准确的一项，根据最后得分考察企业的培训文化处在哪个阶段。
Ａ栏
Ｂ栏
Ｃ栏
培训工作只是培训部或培训师的职责
培训成为人力资源或销售活动的重要职责
培训与组织目标和组织战略相结合
培训被视为是浪费时间与金钱的活动
培训被视为胜任工作的重要途径
培训工作已成为部门经理的重要职责
培训的内容单调，多为知识和技术性内容
培训内容形成知识、技能、心态的三位一体的结合
培训被视为组织发展与个人发展的有效途径
培训形式死板，激发不起参与者的兴趣
培训的形式多样，给接受培训者以更多的参与机会
培训战略得以体现并能够不断调整
培训工作没有计划性
培训工作有计划性，并强调培训的系统性
参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度
培训活动结束后便无人问津
重视培训信息的收集和整理
培训计划更加强调系统性和成长性
培训活动与商业目的没有明确关系
对培训效果进行评估
完备的培训信息系统得以建立并良性运作
没人过问员工对培训的需求
有更多的培训资源利用
进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估
培训资源投入还没有招聘新员工的投入高
配合人力资源规划的需要
员工可以得到培训交流信息
只有少数高层管理者才有接受培训的机会
强调对培训需求的确认
培训资源社会化
培训管理没有明确的目标和责任
有明确的培训管理职责和目标
允许失败并将其视为学习的过程
无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任
多数人有机会参加在职或脱产培训
培训结果成为组织评估个人发展的重要部分
分值：
说明：
选Ａ栏得4分，选Ｂ栏得6分，选Ｃ栏得8分。
如果总分在80分以上，企业的培训文化处于成熟阶段，60～80分之间属于发展阶段，60分以下为初始阶段。
【本讲小结】
本讲介绍了医药企业培训现状分析与发展。
首先，介绍了中国医药行业发展的四个阶段，讲解了各个阶段的时间分布以及市场状况、销售手段、行业管理、人员组成、客情关系等历史特点，并针对各个阶段分析了当时医药培训的状况和特点；其次，对中国医药企业的培训现状和培训体系进行了详细的分析和客观的评价，并指出培训存在的误区及其危害；最后，提出要树立良好的培训文化，强调培训文化的建设是多层次、循序渐进的过程，始终贯穿于企业的发展过程之中，应该根据企业的发展阶段建立相应的培训文化，采取相应的培训措施。
【心得体会】
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第2讲培训的战略管理与管理者
【本讲重点】
对培训的认知
培训的战略管理
培训的管理者
对培训的认知
企业发展到一定阶段，为了适应发展的需求和市场的要求，必须对员工进行培训，培训是一家企业核心竞争力的重要体现；而个人需要培训是为了提高自己的工作能力和自身素质，所以说培训无论对企业还是个人，都是至关重要的。
培训和培训的目的
培训是指通过指导活动来获取知识、提高技能、改变态度的过程，它和通常的教育有所区别。
培训的目的是为了丰富知识、提高技能、转变心态，从而使受训的个体乃至群体的素质得到提高，是实现目标管理达到高绩效的行为。
培训不是追求时髦，也不是随大流，它不能用形式上的东西来表示，培训也不仅仅是丰富公司的文化活动，或者作为管理的花絮，培训是科学性、系统性、递进性的具有企业战略管理意义的企业活动。
通过培训，能够为企业培养人才，做到“快出人才，多出人才，出好人才”，培训提高了员工的士气，增强了团队的凝聚力，降低了人员的流动，节约了企业的经营成本，能够有效地促进企业文化的发展，树立企业形象，提高企业的经济效益。
培训的三个基本要素
培训有三个基本要素：
知识、技能和态度，即在培训的定义中所说的通过培训获取知识、提高技能、转变态度。
1．培训三要素的分析
学习知识是培训要达到的主要效果，对管理者来说，主要学习文化科学知识、经营管理理论、专业技术、领导科学以及相关的政策法规；对员工来说，要学习企业发展的战略规划、经营方针、规章制度、市场状况、产品知识、竞争对手的情况等等。
技能是运用知识的技术与能力，要学以致用，一个人的工作能力是知识和技能的综合体现。
企业的管理者要着重掌握筹划和决断能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力和沟通能力。
态度是影响技能发挥和知识掌握的重要因素，直接关系到工作业绩。
2．培训三要素的关联
人们常说如何调动一个人的积极性，调动20%能够产生80%的能量，这就是所谓的“二八定律”。
态度就好像一架天平的支点，一边支撑着知识，另一边支撑着技巧，两边应该保持平衡，也就是根据需求不断地学习知识和提高技能。
此外，如果没有态度做支撑，那么知识和技能就不能发挥作用，所以要强调敬业精神。
图2－1培训的三个要素关联图
3．不同层次的培训侧重点
对于企业不同层次的员工，培训的侧重点应该有所不同。
第一个层次是高层领导，培训的重点是领导能力、洞察力、企业发展规划、企业战略精神等大方向的知识和技能；第二个层次是中层管理者，即各部门经理，例如生产部经理、市场部经理、销售部经理、人力资源部经理、财务部经理等，这一层次除了学习基础的管理知识之外，更多的应该培养人际关系的技巧，包括如何沟通，如何激励下属，如何带领团队实现企业的发展目标，如何有效地管理本部门等等；第三个层次是基层员工，包括班组长、生产工人、销售代表等，对于他们要强调技术性的培训，例如销售技巧、产品知识、生产各方面的技巧、会计知识等等。
【自检】
在进行培训之前，首先要了解培训的基本知识，请填写下面的表格，检查自己是否已经掌握培训的有关知识。
（1）培训的三个基本要素：
（）、（）、（）
（2）三要素的相互关系：
见参考答案2－1
培训的战略管理
1．培训目标与企业目标相一致
培训是为了提高员工和管理层的素质，而提高素质的目的又是为了使全体员工朝着企业的发展目标努力，完成企业的发展目标和战略规划，所以说培训的战略目标一定要与企业的战略目标相一致。
要想让培训目标与组织的目标保持一致性，首先要了解各部门的目标，如果部门之间的目标有冲突，应该根据企业的发展战略修正培训目标，建立起一对一的对应关系。
培训目标与企业目标的对应关系表现在三个方面：
长期目标、中期目标和短期目标。
【案例】
一个企业的销售部门制定的长期目标是争取5年之内的销售额要突破多少，市场占有率要达到多少；中期目标是两年内销售额是多少，市场占有率是多少；短期目标是一年内的销售额是多少，回款是多少，市场占有率多少，市场增长率是多少。
为了实现这些目标，培训要与之相匹配，短期目标强调市场占有率、销售指标和回款天数，所以重点培训通路管理、销售技巧、区域管理，配合当年的整个营销目标。
2．培训战略和企业战略相一致
企业战略就是对企业的发展方向进行长期的规划，培训的战略要根据企业的发展战略来制定，与企业的战略保持一致性。
企业战略是为企业发展目标服务的，培训战略又是为企业战略服务的，一环扣一环，企业战略与培训战略的对应关系体现在人才、营销、财务、公共关系、产品开发和业务开发等各个方面。
【案例】
一个企业的用人战略是以人为本，重视人才的培养，那么新员工进入公司之后，人力资源部对其要有一个长远的发展规划，员工按照老、中、青梯度配置，同时按照职位的高低层次分布，所以培训战略要对不同梯度、不同层次的员工制定不同的培训计划，为企业输送和储备一批又一批的人才。
3．制定培训战略的原则
制定科学的、符合本企业实际情况的培训战略关系到企业的培训工作是卓有成效还是流于形式。
要使企业的培训工作卓有成效，在制定企业培训战略时，应遵循以下原则：
4．培训战略的实施
培训战略的实施需要培训部门发挥职能作用，培训部门一般属于人力资源部门，也有的放在营销部门，或者独立出来成为一个专门的部门，不管怎样，培训和人力资源应该是紧密结合的，因为培训主要是对人的培训，而人力资源负责对人的开发。
培训成果不是一份简单的证书，而应该与员工的晋级、调资、考评、福利待遇等紧密结合起来。
培训工作者必须扮演企业内部工作计划协调者的角色，把公司上层的战略意图变成培训计划在各部门实施，最终完成公司的整个战略目标和年度目标。
图2－2培训工作人员的协调角色示意图
培训的具体实施工作由培训部经理负责，培训部经理的具体培训职责有：
配合组织的整体培训战略，明确部门的培训需求和目标，明确部门培训的计划日程，明确部门培训采用的形式和方法，做好培训具体执行者的管理，参与组织培训的项目实施，控制部门培训的效果，整合组织整体培训信息系统的沟通以及合理运用部门的培训资源。
5．企业内部培训者的职责及角色
在前面提到培训文化有不同的发展阶段，在初级阶段企业内部培训者是培训工作的实施者；在发展阶段，企业内部培训者既是培训的实施者又是组织战略的促进者；到了成熟阶段，企业内部培训者的职能就是组织战略的促进者。
在培训文化成熟阶段，根据培训岗位的不同和培训的负责人的不同，培训者扮演的角色也有所不同。
表2－1培训文化成熟阶段培训职能划分表
培训岗位
责任人
培训角色
销售培训
部门经理
实施者
技术培训
部门经理
实施者
企业文化培训
部门经理
实施者
职员培训
培训管理者
战略促进者
不同培训角色的具体职能分别是：
◆战略促进者的具体培训职能
战略促进者的具体培训职能主要是制定企业相关的培训目标和战略，开发并合理运用培训资源，推动培训文化的改进，建设开放式的培训信息系统，推动组织文化的发展，为部门提供培训支援，开发超前的培训供应系统，主持组织的培训评估，建设并管理培训组织。
◆培训实施者的具体培训职能
培训实施者的具体培训职能包括进行培训需求调查，制定培训目标和计划，执行培训计划，全程评估培训活动，提供培训信息，具体分配培训资源，参与组织的培训评估，配合培训师的课程实施等。
◆培训讲师的具体培训职能
培训讲师的具体培训职能是配合学员了解培训需求，配合培训需求进行培训课程开发，配合培训计划实施培训课程，对学员的成长给予鼓励和肯定，开发各种培训形式并运用于实践，在线培训咨询等。
【忠告】
每位员工都应该珍惜每一个培训机会，以正确的心态对待培训，“学人以长，补己之短”，积极地参与和配合企业的培训，把培训作为积累个人资本的途径。
培训的管理者
1．培训管理者的组成及职责
培训的管理者就是企业培训的策划、组织、实施者，也是企业战略的促进者。
培训管理者的职责主要包括：
分析企业现状，做出培训需求分析，寻找解决问题的途径，提出组织发展建议；评估培训需求，设计与组织企业培训并做出长期计划；组织培训活动、实施计划、担负培训教学及绩效反馈工作；协助企业决策层应对环境变化，始终保持对市场的高敏感度，预见企业发展趋势或潜在危机，不断以新的视角、新的思维培训员工；获取和配置培训资源，做好各部门的培训协调工作，保证培训目标与组织目标的一致性，保障组织目标的实现。
2．培训师的角色定位与岗位素质
培训师的角色定位有三个：
培训管理者、教学的实施者、改变的创造者。
培训师的岗位职责是根据企业的发展目标、规划和企业文化，开发学员的学习动机，提高其工作技能，改变其工作态度，最终提高员工的绩效行为。
要想成为一名优秀的培训师，必须具备一定的岗位素质和工作能力。
对培训师的能力要求有：
自我控制能力，较强的备课能力，掌握现代培训技术的能力，最重要的一点是对培训工作的热爱，还要有谦虚的态度，尊重学员以及对工作的高度责任心。
【自检】
为下面的每个问题选择一个正确的答案。
1．培训部门与人力资源部门之间是什么关系？
（）
Ａ．培训部门从属于人力资源部门，是人力资源部门的一部分。
Ｂ．有的企业培训部门属于人力资源部门，有的企业培训部是一个独立的部门，与人力资源部平行，不管怎样，两者都有着紧密的联系。
2．培训师是改变的创造者，为什么这么说呢？
（）
Ａ．培训师改变了企业的发展方向和经营状况。
Ｂ．培训师通过相互之间的交流，改变员工的思路和态度。
3．目前社会上流行读ＭＢＡ，企业是否应该引进这种学习方法，在企业内部办一个管理
培训班？
（）
Ａ．当然应该，现在大家都这么做，肯定是对企业有好处了。
Ｂ．应该根据企业的实际需求，结合企业培训资源和预算来决定是否要办这样一个培训班，而不能跟风或追赶社会潮流。
见参考答案2－2
【本讲小结】
本讲介绍了培训的战略管理与管理者培训的战略管理。
首先，讲解了对培训的认知，分别介绍了培训的定义、培训的目的、培训的三个要素及其相互关系；然后，重点讲解了培训的战略管理，包括培训目标与企业目标相一致、培训战略和企业战略相一致、培训战略的制定与实施、企业内部培训者的职责及角色四个部分；最后，介绍了培训管理者的定义、组成、职能，并分析了培训师的角色定位与
升级会员 