绩效考核90786.docx
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绩效考核90786
绩效考核管理方法
第一章总则
第一条绩效目的
为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、办法）。
绩效考评的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核宗旨、用途及原则
1、宗旨是通过不断地设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。
2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。
3、原则：
公开、公平、公正。
第三条适用范围
本规则除下列人员外，适应于公司全体员工;
1、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计；
2、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员；
3、当月迟到三次及以上、早退三次及以上或旷工一天及以上人员；
4、因工伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员；
5、在考核期间任职，但年度考核日已经离职人员。
第五条绩效考核组织和管辖考评组织
考评归口组织：
1、集团人力资源部负责本次考评方案的制定、解释，以及集团总部的考评实施工作。
2、各子公司人事部门负责所属子公司考评实施工作，包括考评组织、考评过程的监控、考评材料的汇总、强制排序审核、考评申诉处理、考评结果上报等。
各子公司人事部门应将签核后的《人事考评汇总表》上报于集团人力资源部。
（一）集团由主管人事领导牵头成立考评管理委员会全权负责集团及各分公司副总级别级别（含副总经理级别）的考评工作，主要职责为：
●组织实施整体考评工作；
●审核、确定集团部门经理级以上，下属公司副总总经理级别以上（含副总经理级别）管理干部的最终考评结果；
●解决集团在具体考评工作中遇到的问题。
（二）各公司设立考评领导小组对考评负责，主要职责为：
●审核、确定部门经理、主管及员工的最终考评结果；
●解决部门在具体考评工作中遇到的问题。
（三）集团人力资源部在考评工作中的主要职责：
1 负责组织集团总部对管理干部及员工的考评及结果汇总；
2 负责组织对直属公司总经理助理级别以上干部的考评和结果的汇总；
3 负责对各公司考评情况进行评估；
4 负责将各种考评结果报集团考评管理委员会；
5 对各分公司的考评工作进行指导和监控；
第六条为方便考核，根据岗位的不同，将员工分为总裁、总经理、副总经理、总监、部门经理和职员。
第七条职员的考核分和考核人意见由管理人员填写；
第八条副总经理、总经理助理和部门经理的考核分和考核人意见由总经理填写；
第九条五、考评评分
1、自评分：
被考评人罗列年度主要工作业绩，总权重为
100%，并根据完成情况进行自我评分（每项均为百分制），各项评分加权平均后得出自评分。
自评分占综合评分的10%。
2、上级评分：
直接上级、分管领导根据被考评人业绩达成情况进行综合评价，给出上级
评分（百分制）。
上级评分占综合评分的30%。
3、综合评分=自评分*170%+上级评分*30%。
总经理对所有被考核人员进行考核评分，各考核分值权重：
员工自评分不占考核综合分值比重，大区对分公司部门考核评定占比30%，分公司自评占比70%；集团对大区考核评定占比30%，大区自评占占比70%；
第十条考核由集团人力资源部统一负责组织实施，对考核中出现的问题给予协调和处理，审核后上报集团总经理审批。
第十一条考评时间安排为每月25号。
集团总部各部门、各子公司应于次月5号前日完成本次考评工作并将相关材料报送集团人力资源部。
集团人力资源部次月5号-10号对考评材料审核汇总后上报集团领导审批。
第二章细则
第一条定义：
绩效奖金很据绩效考核成绩核定，为浮动奖金。
绩效奖金不是必然的，将根据员工绩效于工资形式发放。
第二条绩效考核内容及评分标准
第三条职员的考核内容，主要包含
1、理财顾问：
以十万年化为基准；
岗位名称
职阶
绩效基准/元
绩效目标/万（年化）
理财顾问
初级
？
10
20
30
中级
50
60
100
高级
150
200及以上
2、分公司内勤以经理与集团部署的任务、专项工作方案、批办的重要事项和日常工作事项（如每月提交周报、人事月报、工资表、绩效考评表、人事档案等）、工作能力、工作态度和综合考评等。
具体考核内容及评分标准详见附表1：
《职员绩效考核表》；
3、集团内勤以领导部署的任务、专项工作方案、批办的重要事项和日常工作事项、工作能力、工作态度和综合考评等为考评依据；
级别
基准薪资
绩效基准/元
专员
2500
主管
4500
经理
5500
总监
8000
第四条绩效考核表填写说明
1、根据不同项目分值不同，打分分差为1分。
2、出勤：
病假不扣分；事假扣0.2分/天；迟到、早退0.3分/次；
3、加减分及其原因由考核人填写，考核人核实。
4、对于各数据提供部门，数据要提准确、有效，若发现所提供数据失真，则该项得分为0；
5、总经理办公室综合各项分数和评价之后，做出最后考核分数
第五条绩效考核流程
流程
说明
适用表单
上级评价
直接上级应与被考评人就工作表现进行面谈，直
接上级、部门负责人及分管领导根据被考评人业
绩达成情况进行综合评价。
人事考评鉴定表
综合评分
相关领导根据综合评价，对员工进行综合评分，
并按照排序分组规定，在分组内对被考评人进行
强制排序并赋予相应考评分数。
子公司人力资源
部门对强制排序结果进行审核
人事考评汇总表
领导审核
人力资源部将《人事考评鉴定表》及《人事考评
汇总表》上报公司总经理、集团分管领导审核。
人事考评汇总表
考评反馈与申诉
相关领导反馈考评结果给被考评人员，并提出阶段工作要求。
如被考评人员对考评结果有异
议，可向直接上级申诉，如被考评人员对直接上
级的反馈仍有异议的，可向所在单位人力资源部
提出申诉。
人事考评申诉表
第六条考核人（考核人管辖详细见本办法第四条）依据被考核人岗位职责表现，并结合员工实际工作情况，根据《绩效考核表》填写考核并做出考核人评价后，于次月5日前送到集团人力资源部。
第七条集团人力行政部负责审核、汇总各部门考核情况将考核情况于次月8日前汇总抱总经理审批并最后评分。
第八条集团人力行政部将经总经理审批的考核结果于次月10日前公示。
第九条经被考核者签字确认后的考核成绩资料由人力行政部进行存档。
第十条月度绩效考核评分汇总平均后，除作为月工资发放的参考依据，还应用于开发利用员工的能力、人事管理的待遇方面的工作。
第十一条教育培训。
在考虑教育培训工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料。
借此掌握教育培训，进而开发、利用、提高员工工作能力。
第十二条调动调配。
在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑绩效考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
第十三条晋升。
在根据公司相关制度进行晋升工作时，应该把绩效考核结果作为参考资料加以运用。
第十四条提薪。
在提薪之际，应该参照绩效考核结果，决定提薪的幅度。
第十五条奖励。
对于绩效考核连续3个月及以上的及格的员工，应该对其适岗性进行额外奖励。
第十六条处罚。
对于绩效考核连续3个月及以上的不及格的员工，应该对其适岗性进行重新评估，采取或调岗、或降薪、或劝退等措施。
第四十七条绩效考核结果申诉如被考评人员对考评结果有异
议，可向直接上级申诉，如被考评人员对直接上
级的反馈仍有异议的，可向所在单位人力资源部
提出申诉。
绩效考核结果申诉如被考评人员对考评结果有异
议，可向直接上级申诉，如被考评人员对直接上
级的反馈仍有异议的，可向所在单位人力资源部
提出申诉。
第三章保密管理
第一条全部考核结果只对总经理公开；
第二条员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管；
第三条考核结果及所有考核文档全部由集团人力资源部办公室存档；
第四条任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员
第五条本办法所附附表为绩效考核不可分割的一部分。
绩效考核表仅对员工的工作绩效、工作能力和工作态度做出评价
第六条本办法中未尽事宜，按照集团相关规定执行。
第七条本办法经人力行政部审核、副总经理审批、总经理核准之日起生效执行。
第八条附表1《职员绩效考核表》
职员绩效考核表
姓名：
部门：
职位：
日期：
附表2《员工绩效考核申诉表》
员工绩效考核申诉表
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：
“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！
故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
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