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女性就业歧视案例
篇一：
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：
“试用期无薪水、不上社会保险”
【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：
合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2“本职位限X性”
【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以?
岗位不适合女性?
为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：
1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。
修订后的妇女权益保障法第52条规定：
“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。
”同时增加了新的条款，第54条规定：
“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。
妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。
”
案例3“不准结婚”、“X年禁止生育”
【案例】程先生与经女士都在广西南宁市工作，去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。
原因很简单：
按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开单位。
为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。
另有一公司招“综合办文秘”，小王前往面视，企业面视负责人要求小王承诺三年内不生育，否则不予签订劳动合同；履行合同期间怀孕的，要与之解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。
小王虽然不情愿，但是想到找工作的艰辛，就违心答应了。
一年后，小王怀孕了，企业对小王说我们按照约定解除劳动合同吧，先把企业损失赔偿上。
【评析】企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。
这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。
修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定：
“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
”第27条：
“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
”
案例4“身体状况与姓氏歧视”
【案例】这方面的歧视可谓是五花八门，包括身高、相貌、体型、残疾和血型等方面，如有的企业招聘时要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职者徒增自卑感；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，聘用条件之竟然是血型为Ｏ型或Ｂ型。
一位老板有意招聘一个女孩当营业员，一听女孩姓裴，便马上改变了主意，因为“裴”与“赔”谐音，不吉利。
另一老板有意招聘一男生当客户服务主管，但得知他姓“贾”时，立马不再谈聘任之事，理由是：
姓“贾”会让人怀疑公司的信誉。
身高歧视：
“身高X米以上”
201X年12月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性150厘米以上，男性身高160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了２厘米而被拒绝录用。
201X年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。
樊四平1977年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个农民家庭，201X年7月从湖南农业大学毕业。
本以为公务员考试可以改变命运，不料201X年8月9日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个“精确”到小数点后第三位的数据———1.595米，离1.60米的标准差0.005米。
仅仅因为这0.005米，樊四平最终被淘汰出局。
相貌歧视：
张静无奈整容
张静，天津市南开区人，1993年初中未毕业出来谋生。
因相貌较丑，10年求职上千次无一成功。
全家四口人有四个残疾证。
除去每月400元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只吃一餐中饭，尚有1万元债务无法还清。
201X年7月张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口。
随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。
201X年9
月她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。
此后，张静陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形等。
【评析】企业认为形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。
而根据姓氏决定录取与否，更是咄咄怪事。
对于广东廉江对教师的身高歧视，有媒体感慨：
“身高只有１５８厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。
”而益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格！
媒体报道后，公众议论纷纷：
公务员选拔是选人才还是选身材？
除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。
现实中的这诸多争执，呼唤着国家法律法规给与一个公正的解释和规定。
案例5大中电器“减肥令”违了法
【案例】北京大中电器公司曾发出一道“减肥令”：
自201X年5月1日开始，身体过胖者将要受到处罚，第一个月“带薪调整”，第二个月发一半的奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将劝离工作岗位。
据该公司董事长助理王延星解释，目前体重已成为影响工作效率的一个因素，为了让员工更好地为顾客服务，同时也从关心员工身体健康角度考虑，才制定了“减肥令”。
在大中电器上班的小勤抱怨，自公司下达“减肥令”后，她和几个“胖姐妹”都开始控制食量，现在连肉都不敢轻易吃了。
据了解，“过胖者”的标准是按照一个公式计算的：
身高（厘米）减去１００，所得到的公斤数就是正常的体重。
如果员工超出标准体重的２５%，就属于“过胖者”。
【评析】员工体重对销售行业并无明显影响，将其与奖金挂钩甚至劝离肥胖员工，有人身歧视的意味。
该规定和《劳动法》等有关法规是相违背的，公司员工可以到劳动部门投诉。
案例6有无男友竟成女大学生新"求职壁垒"?
【案例】重庆交通学院为该校约4000名毕业生举办了双选会。
有意思的是，用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。
“我们得向学生讲清楚，条件合适并且没有男朋友，可以考虑接收。
如果有了男朋友，选择单位还是选择男朋友，那得由学生自己决定。
”一家用人单位现场负责人这样说。
【评析】真是怪事！
有男朋友则求职无门，无男朋友才网开一面，设下这道门坎，局外人看着蹊跷，企业则是另有算计。
原来这些企业来招聘会上设摊，主要的目的不是选才，而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。
因为这些单位中一些男性人才至今仍是单身，为了不让其远走高飞，于是单位就将招聘会当成了婚介所，要选一批单身女性回去做拴住男性人才的桩头儿。
企业称自己在职场上选媳妇儿乃是周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨，颇有些理直气壮的样子。
企业此举是个馊主意。
且不讲男性人才至今仍是单身，有无其单身的道理？
要是他们本身就不想谈婚论嫁，那么你企业就是将他们埋在女人堆里，也未必有什么用。
至于留住人才，靠的是海阔鱼跃、天高鸟飞的良好创业环境。
倘若环境不行，那么纵然前后左右皆是丽人，除了一见美眉就迈不动腿的登徒子，谁也该走照样走。
企业怎么会想
出这种馊主意，我们不得而知，然而我们不能不问的是，现在一些企业到底把女大学生当成了什么？
案例7残疾人歧视：
曾利雄不妥协
【案例】曾利雄是一位天生左手残缺的长沙妹子，1997年她通过考试被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。
她“像健全人一样”去人才市场应聘求职，一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，然而第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。
几经辗转终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职。
201X年底，曾利雄黯然回到长沙。
经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。
【评析】“在遭拒的理由中，听到最多的是?
安排你就业可能影响公司形象?
。
”曾利雄说。
“尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它?
较劲?
！
”曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。
作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机遇。
“我不知道，求职路何时是尽头。
”案例8“户籍、地域与方言歧视歧视”
【案例】北京明文规定一些行业限制使用外地人员，1996年3月28日北京市劳动局颁布的第2号通告里，清楚地规定了1996年外地人员在京务工的范围，在204个工种中允许使用外地务工人员的行业只有12个。
户籍歧视中最为突出的是对农民工的歧视。
一些大中城市设置的行业和工种限制，硬性规定企业单位不得使用农民工，而且农民进城务工要办暂住证、健康证等五大证，要交就业登记费、审核费等各种费，少一证就挨罚。
“河南人勿进”，一些用人单位明确贴出告示，拒绝河南人。
部分企业在招聘中要求应聘者必须会讲当地的方言，如粤语、闽南语、宁波话、上海话等。
【评析】户籍歧视涉及我们国家现行的户口的管理制度和一些地方行政规定，许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地，因此企业有时也无可奈何。
户籍歧视的另一个原因企业认为外地员工不稳定，容易流动。
这对于我国建立全国统一的就业市场是非常不利的，也是对公民平等就业权的侵犯。
对于地域歧视，企业的的理由有四：
一是本地人的民情风俗、言语习惯比较接近，利于开展工作，不必探亲，如果是外地人则每年要有一定的探亲假，以及报销探亲路费等问题；二是本地员工稳定性强，避免人员频繁流动；三是地区信用的影响；四是如果不懂方言，怎么与只懂方言的客户或其他员工交流呢？
企业的理由也是似是而非的。
现在的就业大军早就打破了地域的限制，是走是留取决于就业环境，发展前景。
企业如此固守一隅，目光短视，只会害人害己，搬石头砸自己的脚。
案例9“经历歧视”
【案例】主要是刑释解教人员常因前科失去就业竞争机会。
据上海市监狱局最近统计，豫园街道1998至201X年间刑释解教人员有305人。
在305人中就业只有66人，而占78.4%的刑释解教人员处于无业和就业不稳定状态，不少还是隐性就业。
网上调查：
“如果你是刑释人员，你现在的状态是？
”选择“失业”的占六成以上；在“如果无法就业，你会怎么生活”一项中，表示“或许会采取不正当手段”的占六成，而另有二至三成要“靠家人、朋友接济”。
不少在网上参加调查的刑释人员表示，就业的最大困难是“受人歧视”，约占61%。
企业认为招聘了刑释解教人员，他们再犯罪风险比较大。
企业不是福利机构，没有义务对他们进行再教育。
没有人愿意深入地了解他们的内心世界，了解他们真实的生活境遇。
【评析】能否正常回归社会，与监狱改造环境、帮教制度、大众接受心理有密切关系。
现在很多人对监狱的了解，多是来自港片或美国电影，一说到坐过牢，就很容易将他们跟杀人抢劫等暴力犯罪联系在一起。
人们对刑释人员存有偏见，社会对他们很排斥。
这就像“标签理论”，一旦进去后，就被贴上了标签。
标签过多，导致总有一部分人游离在主流社会之外。
加之他们中大多数人没有文化没有一技之长，自身也有心理障碍。
一旦得不到亲人的关爱，得不到社会的接纳，找不到一个倾诉的地方，又找不到工作养活自己，很容易心理扭曲而导致重新犯罪。
有一个统计表明，二进宫的人有50％是在适应期间再犯罪的。
对待刑释人员，社会不接纳，只会积累更多的危险因素。
案例10恐慌性歧视：
全国首例乙肝歧视案
【案例】201X年6月30日，芜湖市人事局在芜湖境内组织实施了公务员招录考试。
张先著报芜湖县委办公室经济管理职位，并在近百名竞争者中综合成绩排位第一名。
按程序他被通知参加体检，被指定的铜陵市人民医院诊断为乙肝“小三阳”，医院结论“不合格”。
在随后的解放军86医院复检中，结论还是“不合格”。
9月25日，芜湖市人事局以“两对半检测”不合格为由宣布“不予录取”他。
10月18日，张先著向安徽省人事厅提请行政复议；10月28日，安徽省人事厅做出“不予受理”的决定，理由：
“体检不合格的结论是由主检医生和体检医院作出的，不是芜湖市人事局做出的行政行为。
”11月10日，张先著向新芜区人民法院提起了行政诉讼，诉讼理由：
“人事部门歧视乙肝患者。
”3天后，张先著接到了立案通知书。
在庭审中，张先著及其律师提出，张先著所谋求的芜湖县委办公室经济管理的职位，这个职位与乙肝没有联系。
除了1984年的《病毒性肝炎防治方案》中规定乙肝患者不能输血之外，其余法律都没有对乙肝患者所从事的职业有限制。
医院没有权利对一个人做出不符合公务员体检标准的具有强制性的结论。
另一方面，芜湖市依据安徽省人事厅1999年做出的《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》，将7种乙肝患者排斥在公务员行列外，违反了《宪法》第三十三条第二款“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”之规定。
篇二：
就业性别歧视案例
篇一：
国内外就业性别歧视现状
国内
外就业性别歧视现状
纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。
人类这种长期的性别不平等历史，使
得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。
就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。
虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全
面，经验也比较丰富。
（一）中国就业性别歧视现状
目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。
工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使
得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。
全国妇联及国家统计局联
合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。
201X年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在
具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。
我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：
一、不平等的就业机会
尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。
许多用人
单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘
者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。
在就业形
势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。
二、性别骚扰
性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关
注。
年的宋三木案的案子被报道出来。
三、不平等的退休
年龄及退休金待遇
男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。
国外无论是发展中国家，还
是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。
该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇
女权益的象征。
四、男女同工不同酬
男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。
一般而言，教育水平和个人能力才是决
定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位
同工时同工作内容。
五、岗位性别隔离
劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗
位层次”高低不同。
横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教
育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据
绝大部分的比例。
例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，
实职少虚职多，正职少副职多等方面。
纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比
男性困难。
201X年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。
这是《就业促进法》201X年生效后大学
生求职中全国性别就业歧视第一案。
女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”
的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。
（二）国外就业性别歧视现状
美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。
通过专门立法、设
立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至
专门制定了法律。
一、
专门立法
二、专门机构
如美国的eeoc，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。
三、性骚扰问题的特别措施
雇主责任强调制度。
案例二：
英国单身母亲打赢性别歧视官司
综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还
是国外，就业性别歧视无处不在。
当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。
篇二：
就业歧视典型案例
就业
歧视典型案例
近年来社会上出现
了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾
歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场
上的关键词。
典型案例
不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。
当高先生拿
着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。
因此，高先生
将比德创展公司告上了法庭。
双方观点
法院判决
法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确
实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理
不符。
而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存
在其他合理理由。
法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。
此外，比德创展公
司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精
神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。
案例评析
我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。
按照1992年全国肝炎血清流行病
学调查结果推算，全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。
因此，原劳动和社会保障部于201X年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业
权利的意见》规定，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，
用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。
何为就业歧视，有哪些方面的危害？
简单地说，就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。
就业歧视如同劳
动力市场的一颗“毒瘤”，也是对法治精神的背离。
是否分别对待均为“就业歧视”？
歧视的存在基础是差别，是个人之间差别的存在。
用人单位根据职位
的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。
与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这
种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。
劳动者受到就业歧视，有何维权途径？
201X年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定，实施就业歧视的，
劳动者可以向人民法院提起诉讼。
律师答疑
问：
根据《劳动合同法》，在与员工签订的保密协议中（无竞业限制条款），可约定由员工承
担违约金的条款吗？
答：
如果是一份纯粹的保密协议，仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话，则不能
够约定由员工承担违约金，而如果有竞业限制条款则可以约定。
问：
本人到新单位入职时，单位不与我签订劳动合同，5个月后公司才要求与我签订，那么
此时我可以不与单位签吗，如果我不签是否可以拿双倍工资，是否有经济补偿?
与单位签的话，那么，单位应当书面通知你终止用工，同时单位应当向你支付双倍工资（从
你在单位入职后的第二月起到用工终止之日），还要按照法定标准向你支付经济补偿。
问：
如果201X年开始在单位工作，当时合同是一年一签（即201X年3月至201X年2月），
以后一年续签一次，直至《劳动合同法》实施起才两年一签，即从201X年3月签至201X年
2月，现单位提前解除合同，那么，像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?
是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄？
补偿金时间是从201X年起算还是
新法实施之日起算？
答：
经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的，而与合同的签订方式无关，一年
一签，两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。
你自201X年起就开始在单位工作，
因此，你的工作年限自201X年起算。
篇三：
就业性别歧视
就业
性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，
“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方
面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为
歧视”。
现象调查
隐形性别歧视普遍
存在
女性就业在当今社
会到底是什么样的状况呢？
李秋
芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体
收入只有男性的71％；而在乡村，这个比例更低，只有59％。
在科技、教育、卫生等技术含
量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90％。
由此可以看出，当
今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。
从影响上看，就业
中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好
不如嫁得好”的观念。
男女承担社会角色
不同
女生就业比男生困
难，这仅仅与生理区别有关吗？
李秋芳表示，近期的一项调查显示，高校女毕业生就业难问
题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。
李秋芳表示，女大
学生在职场中处于弱势地位甚至受到歧视，跟男女性生理上的差异和承担的社会角色不同有
很大关系。
女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。
有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且必须保证基本的工资福利待遇，在
此期间，用人单位必须另聘人员来承担其工作，而这样会导致用人成本增加和小范围“人事
混乱”。
反就业性别歧视的难点
□性别歧视构成要
件难界定
□用人单
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