幼儿园文化建设及特色发展以文化引领园所特色发展.docx
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幼儿园文化建设及特色发展以文化引领园所特色发展
幼儿园文化建立与特色开展
——以文化引领园所特色开展
办好一所幼儿园首先要对幼儿园有一个正确的认识和定位。
幼儿园是什么地方？
幼儿园是幼儿的生活场所。
幼儿在幼儿园的生活经历和经历决定着他们童年生活的质量，影响幼儿未来的开展。
我们办幼儿园就是在创造幼儿的生活，创造幼儿的童年和未来的开展。
因此，办幼儿园首先要解决两个根本问题，一是“我们要办什么样的幼儿园〞；二是“我们怎样来办幼儿园〞。
第一个问题关系办园的方向，反映办园者的教育价值观；第二个问题关系办园的方法，反映办园者管理理念和专业能力。
可见，办园思想不仅仅是管理思想，更重要的是要为幼儿营造一种怎样的生活和教育。
我们在办园的实践当中，一定要努力去解决这个问题。
一、幼儿园文化建立。
办什么样的幼儿园和园所的有效管理直接相关，为幼儿营造怎么样的生活和教育更加和园所的有效管理直接相关。
一个好的园长就是一所好的幼儿园，每一个园长在办园过程中的风格与特质都是不同的。
只有正确认识自己，才能客观准确的认识她人和周围环境，并且才能确立适宜的管理思路与目标，才能契而不舍得朝着既定目标努力。
在管理过程过对一个个棘手问题的解决，使我日益坚决了信念：
要想办好一所幼儿园，“爱和开展〞是关键要素，要坚持“以爱促开展〞，坚信环境育人，文化育人！
以正确的舆论引导人，以良好的园风塑造人！
也就是说，要在管理的最高层次——文化管理方面下功夫，以文化来凝聚人心，以凝聚人心来提高效率，将有效管理的根本要素融入到幼儿园文化之中，以幼儿园共同的价值观来引领全体干部向着有效管理的目标去努力，引领全体教职工向着有效工作、快乐工作的目标去努力。
针对幼儿园开展的特点及现状，致力于延续幼儿园传统，建立棉幼特有的“以爱促开展〞的幼儿园文化。
以文化为核心，挖掘幼儿园特色，创立幼儿园品牌。
在前期大量的学习、分析与思考中，我把棉幼的文化诠释为管理文化、教师文化、教研文化和课程文化四个方面，拎出了办一所幼儿园最重要的四种元素，也是管理最需要重视的四种元素，确立了管理的一条主线，即，以幼儿园文化建立来引领和带动整个园所的开展，实现有效管理、快乐工作的目标。
如何使幼儿园文化渗透在每一个人心中，真正形成“以爱促开展〞文化的育人环境？
每一个文化如何落实？
下面谈一下我的实践体会。
〔一〕管理文化：
确立“管理即效劳〞的理念
作为一名园长，我认为管理更多意味着责任，要确立“管理即效劳〞的理念，并将这一理念落实到行动，真心诚意为幼儿、家长和教师效劳，为教育教学效劳。
1.效劳于人：
做到真诚做人、真诚为人
管理是关于人的工作，“人〞是效劳的首要对象，园长要全心全意为幼儿、家长和教师效劳。
为幼儿创设良好的生活和学习环境，解决家长的后顾之忧；为教师创设良好的生活和工作环境，成就她们的价值。
我认为，其中关键在于两点：
第一，是真诚做人，第二，是真诚为人。
要诚恳表达想法，踏实做好工作，站在幼儿、家长和教师的角度去考虑问题和处理问题。
〔1〕真诚为幼儿和家长效劳，提升教育教学质量。
管理首先要为幼儿和家长效劳，使幼儿和家长如沐春风，心灵相通；要开放心态，与社会共商共享教育。
为幼儿和家长效劳是我们学前教育的一大特点和根本宗旨，不同的时期有不同效劳的容。
在二十世纪初期，幼儿我面临着体制改革的任务，面对民办园的兴起，必须打破公办园“等靠要〞“皇帝女儿不愁嫁〞的传统观念，提出：
转变观念，主动效劳。
首先，确立在改革中需要明确一个理念，即，明确为幼儿提供优质的教育，促进幼儿全面和谐开展的理念。
第二，转变两个关系，A.要转变“师幼〞关系，树立正确的教育观和儿童观，以温馨良好的师幼关系吸引家长；B.转变“家园〞关系，从满足家长的合理化需要做起，为家长效劳好。
第三，提出了三项精细效劳，A.允许家长随时接送幼儿；B.拓宽了与家长联系的八种方式，供家长依据方便自由选择；C.运用信息化手段与家长建立沟通与联系，使交流更为便捷与通畅。
在全园干部教师的共同努力下，幼儿园用优质效劳赢得家长的信赖。
为了实现开放办园的目标，我们开设了“宝宝视频在线点播系统〞，家长可以随时上网了解孩子在幼儿园的学习、生活、游戏情况，给家长以教育的知为情权，建立畅通的家园共育渠道。
最初，有些教师对这种做法不太理解，通过分析教育开展的长远与未来，网上在线即是家长的需求，也是高品质幼儿园建立的需要。
针对这个问题，我用研究的态度开展了教师与家长的调研工作，与干部教师一起讨论，和教师们坦诚交流，引导她们辩证而全面思考问题，挖掘开放给幼儿园及教师带来优势和便利。
最终我与教师们达成共识：
“教师爱孩子已成为棉幼人的名片和口碑，要使好的教育成为常态，为什么不把这种在线开放，看作是我们对教育质量的不懈追求呢？
〞同时，这种开放也有助于家长了解孩子在幼儿园的表现，更有助于和家长沟通，实现家园共育。
就这样，我们以积极的心态和看法来影响教师们，激发他们对于事业的使命感和价值感。
我们棉幼人的爱要无私的、无隐藏地奉献给幼儿和家长，以实际行动来展示我们最真诚的效劳。
时至今日，我们的“宝宝视频在线点播系统〞已经坚持了10年，天天如此，教师们对这种开放和展示已经坦然承受，并且视之为棉幼优质教育质量的展示平台、家园共育的桥梁。
常态化的开放使幼儿园的保教质量越来越高，形成了良性循环的态势。
几年来我们为社会提供了公办园的教育质量优势，民办园的全方位效劳的特色，社会认可家长满意，幼儿园取得了社会效益和经济效益。
我们开放心态，树立大教育观，与社区实现资源共享，提供力所能及的效劳。
送教下社区，建立“棉幼流动亲子园〞，对居民进展家访，定期发放学前教育宣传材料。
年轻教师志愿者把教育送到农民工集中的“四环市场游戏小组〞，把图书玩具送到“菜娃〞手中，让社区里没入园的儿童享受到棉幼人的爱。
我们与远郊区县、外省市近十所幼儿园建立手拉手关系，传播棉幼人的品行以及教育理念和方法。
与社会实现教育共商、共享、共开展。
（2）真诚为教师效劳，帮助他们实现自身价值。
教师是幼儿园开展的中坚力量，管理还要为教师效劳。
在我看来，就是要特别清楚“园长〞一词所蕴含的意义，明白自己肩上的责任，要考虑到干部和教师开展的真实需求，做到“成就他人、幸福自己〞！
为了提高幼儿园的品质，保证幼儿园可持续开展，幼儿园先后引进北师大博士生、研究生，进入幼儿园从事最根底的保教工作。
如何使用好她们，使她们安心幼儿园工作？
对于这样的人才，我主动创造条件让她留下，要让幼儿园的这段经历成为她一生最珍贵的财富。
首先给他更为宽松的工作环境；第二，精心设计适合她的工作岗位，提出明确具体的工作任务；第三，充分发挥她们自身的优势与特长，搭建平台，成就其自身价值；最后，确立期望与目标，用实际行动来支持她的工作。
在幼儿园的特色课程建立上，最终她不负众望使我园社会性园本课程建立课题，立项成为市教育科学规划办的校本研究专项课题。
我们彼此都付出了真诚，也都获得了成长和开展。
最后她成长为一名优秀的中层干部，承当教科室主任兼园长助理的工作，在园所文化建立、课程建立、教科研工作、教师培训等方面发挥着重要的作用。
干部要开展，教师同样也要开展。
对于不同年龄、不同特点的教师，给他们点拨，帮他们设计，鼓励他们在工作中实现自身价值。
我园年轻的孟教师刚刚参加工作时，爱孩子，用心工作，是个好苗子。
但她不太会处理人际关系，遇到了一些困难。
我跟她谈心，讲述我年轻时当教师的故事，和她分享人际交往的方法，鼓励她在专业开展上高标准高要求。
恰逢市教育教学技能技巧大赛举行，我鼓励她报名参加，锻炼自己，给她搭建成长的平台。
孟教师取得了综合全能一等奖的好成绩。
这也大大增强了孟教师的自信心，通过自己的努力也转变了人际关系，综合素质得到提升，并迅速成长为一名优秀的区级骨干教师。
胡教师是一名有经历的老教师，在传承棉幼爱的传统、进展爱的教育方面非常有自己的特色。
我和胡教师屡次恳谈，和她一起设计个人开展规划，帮助她分析自己的特点，使她认识到当教师更能展现自身的优势。
胡教师兢兢业业工作，爱孩子爱事业成为市的名师之一，西城区第一届霍懋征奖幼教领域的唯一获得者。
无论是干部还是教师，我都结合自身开展特点与需要，给她们找到适合其开展的岗位，并使其获得成功与得开展。
“真诚做人、真诚为人〞还要考虑到教职工实实在在的生活。
园长无论多忙都要关心每一名教职工的生活，当他们有困难时，伸出援助之手；当他们有喜悦时，送上最真诚的祝福；当他们迷惘困惑时，为他们点出前进之路……争取让幼儿园里的每一名干部、教师和职工都能够体验到真诚之美、真诚之善，在工作当中实现自身的价值。
2.优质效劳：
效劳要和有效
管理还应当提供优质的效劳，效劳要和有效。
这就意味着管理者与被管理者、教育者与受教育者遇事要多协商，做到尊重、平等和信任。
做到“关注人、开展人、成就人〞，使之乐于承受管理，建立主人翁意识。
一方面，效劳的和有效要以制度为根底，做到“制度面前人人平等〞。
因此，实践中非常重视幼儿园的各项制度建立和落实，并使这些制度不流于形式，切实成为收集职工意见、提高工作质量的保障。
另一方面，我关注每一个教职工的开展，尊重他们的真实需要，帮助每一名教职工找到适合自己的位置。
随着学期教育事业的不断扩大与开展，十年间幼儿园经历了屡次的调整与合并，园所合并往往会遇到很多问题，人员的交接、教育的融合、心态的调整、园风的建立……对管理提出了极大的挑战。
尤其是教师的素质、能力方面都有较大差距。
这个问题怎么处理？
如果漠视这种差距，是对幼儿的不公平，势必会影响幼儿园的教育教学质量。
我认为，既然已经合园，那么所有教师都应当一视，公平对待，应当帮助教师们正确评价自己，发现自身真实需求，引导他们自己去找到适合自己的岗位。
第一，进展了聘任制度的彻底改革，实行聘任合同制，建立了竞争上岗机制，打破身份界限，使不同岗位之间可以流动。
第二，建立评价机制，我组织教师们学习教师考核评价标准，了解不同岗位入职要求，引入教师自我评价机制，以评价结果作为岗位聘任和工作调整的依据。
第三，注重评价过程，在评聘过程中，把评价标准当作职工日常工作的根本要求，使目标贴近常态，并引导职工朝着常态化工作去努力。
整个评聘过程，做到公开透明，充分调动了教师们的积极主动性，使每一名教职工都能更加客观的评价自己和评价他人，每一名教职工也都找到了适合自己的岗位。
原本不同的园所实现了充分的融合，“努力、能力和成绩〞成为衡量优秀员工的标准，充分地实现了效劳的和有效，促进了教育教学质量的不断提升。
3.共同效劳：
让“效劳〞成为管理团队的愿景
管理仅凭园长一个人的力量是远远不够的，一定要调动团队的力量。
因此，如何让干部认同效劳的理念，形成共同愿景？
幼儿园一园三址，设机构较多，每个部门干部都想把本部门工作做好。
但在工作过程中，常常会忘记从别人的角度或大局考虑问题，更多只站在自己部门的立场上去考虑和解决问题，难免相互发生矛盾。
这种现象的发生站在局部看虽有一定的合理性，但是站在全局的角度看，却不能兼顾各方利益。
常常出现部门工作干得越多越出色，相互合作的问题就越明显。
我认为，这种现象违背了“效劳〞的理念，影响了管理团队的团结和共同愿景的达成。
于是，我采取了以下处理方法：
（1）开放心态，成认和接纳差异。
不同部门，工作性质不同，差异肯定存在。
我认为，应当保持开放的心态，欣然成认和接纳这种差异，理解他们都在尽职尽责的态度和行为。
将充分的信任和支持给予每一名干部，使每名干部都能够独当一面，不怕因为犯错误而束缚了手脚。
鼓励干部做出自己的特色与高质量。
（2）澄清认识，结实树立“一切从孩子利益出发〞的思想。
作为园长，要帮助管理团队澄清认识。
我深入各部门了解情况，与干部个别交流，召开园务会和生活会进展讨论，让他们知道无论从事何种工作，无论如何开展工作，必须结实树立“一切从孩子利益出发，以孩子利益优先〞的思想。
如果你的工作违背了这一点，即便你的工作再出色，那么也是失职。
有了这个统一的思想，各部门主任在开展工作时既完成了本部门工作也能兼顾整体，全体干部逐渐形成了“效劳〞的共同愿景，相互之间沟通融合，管理质量不断提高。
（3）掌握方法，提升效劳能力。
有了效劳的能力才能使效劳落到实处。
我现身说法，首先为干部们提供效劳，通过批阅管理笔记、与干部定期谈话等给他们指出方向，和他们分享我的管理故事和经历。
鼓励干部站在效劳的角度判断问题，深入实际，切实帮助教师解决问题，不断评价自己的工作是否满足了教师的需要。
（4）监视，科学规干部。
共同愿景的建立离不开群众的监视。
我重视干部的思想建立、作风建立，通过监视制度、座谈会、问卷调查等形式评议干部，促使干部自省、自警、自励，严格要求自己，不把干部的身份看作是一种权力，而更多是一种责任。
可以说，我们幼儿园的干部队伍是一支年轻的队伍，他们朝气蓬勃，干劲十足，正在团结一致践行效劳的管理理念，向着共同的愿景努力。
我也感觉自己非常幸运，能有这样一个团队去支持我、帮助我。
（二）教师文化：
建立一支“爱业奉献、勤奋进取、严谨、诚恳相待〞的教师团队
教师是课程的实施者，是直接与幼儿接触的成人，因此教师队伍的建立直接关系到幼儿园课程的质量，关系到我们能够为幼儿营造一种什么样的生活。
1.尊重传统、承中求新，进一步丰富园训涵
棉幼是一个有近50年建园历史的老园，也是市名园，以“爱的教育〞特色闻名。
这样一个高起点的幼儿园，如何开展？
尽管已经担任过几所幼儿园的园长，也有一些管理经历，我还是觉得肩上的担子沉甸甸的。
怎么办好这所幼儿园呢？
是用外部的东西替代原有的东西〔拿来主义〕，还是另有高招呢？
经过深入思考我认为，一所幼儿园的文化与传统不应该因为园长的变化而终结。
我坚信“承中求新〞，越是传统的东西，因其有了丰富的积淀和深刻的思考，在新的背景下更加能够有所创新、有所开展、有所作为。
我深知要想使幼儿园进一步开展，必须拓展爱的领域，感受爱的气氛，实践爱的体验，传承爱的文化。
（1）回忆、学习，理解园训涵
棉幼多年来一直围绕“爱勤严诚〞的园训办园，幼儿园有好的园风与传统，教师努力工作，不断进取。
爱的教育思想已经深深印刻在了棉幼每一名教职工的心里，并传承至今。
我首先从自身做起，要想改变别人先要改变自己，我带头认真学习和感受棉幼的园训，从教师们点点滴滴的做法当中汲取经历，在与老园长、老教师们的交流之中去理解园训所蕴含的意义。
在我的带动下，干部和教师们也一起学习理解园训，交流感受和想法，用行动去践行园训的思想，通过丰富的活动加深园训涵理解以及实践体验，从而实现了用正确的舆论引导人的良好效果。
（2）继承、开展，丰富园训涵
随着学习和理解的逐渐深入，在新的形势下，园训涵要有新的创新和开展。
通过讨论达成共识，将“爱勤严诚〞四字园训进一步开展成为“爱业奉献、勤奋进取、严谨、诚恳相待〞十六字，这样实施起来更加深入浅出便于化与理解。
棉幼园训源自于传统，传承于教职工，作用于教职工，实际上就是我们的教职工行为规，是幼儿园优良园风的直接表达。
因此，它应当更加具体，更加具有可操作性。
我们开展了“传承爱的文化、促社会性开展〞的大讨论，将十六字园训又进一步细化，成为幼儿园的教职工行为规。
为了使这样的文化涵渗透着幼儿园的每一个角落，我们发动全园的教师、幼儿和家长共同参与，从教师行为规入手，通过开展三好活动，确立了“我心中的好教师、我心中的好家长、我心中的好儿童〞的行为规准那么，其中融入了幼儿园的文化特色和办园目标，确立了棉幼人的开展方向。
2.分析实际、提高要求，设定适宜的教师专业开展目标
教师是直接为幼儿和家长效劳的人，只有不断提高教师的专业能力，才能保证教育的高质量，才能将爱的品位提升到一个新的高度。
管理中我一定要重视教师专业能力的持续提升，制定出适合我园教师的专业开展目标。
针对我们幼儿园教师队伍整体素质较高的特点，我们提出了做“研究型教师〞的目标，具体表现为“注重学习、善于沟通、喜欢思考、积极调整、富有创新〞。
我们注重教师的学习，通过多读书，提供各种形式的学习和培训不断提升专业知识和素养。
做到：
第一，要善于沟通，掌握与幼儿、家长、同事之间有效沟通的方法；第二，要喜欢思考，有疑问就发问，不要害怕问问题，即便是别人都没问过的问题，从而形成自己的独立判断，在实践中形成自己的教学风格和特色；第三，要积极调整，不断完善自身的教学实践，改善自身的教育行为；第四，要富有创新，在教育过程中不断挑战自己，突破自己的思维定势和教学定势，促使自己的教学水平不断提高。
给教师提出了专业开展的目标后，还根据每个干部教师开展的在需求，和她们一起制定个人开展规划和工作方案。
我们把园学期方案与个人方案有机结合，有重点对教师进展分层培养，从而达成目标的实现，目前幼儿园有区级以上骨干教师和学科带头人13名。
有效地制度管理促进教师的专业成长。
3.春风化雨、理性设计，让爱的教育绵延不断
如何将园所文化的核心理念和教师专业开展目标转化为具体行为呢？
一方面，注重爱的气氛的营造，让生活和工作在棉幼的教师们能够感受到爱，体验到爱，在他们心里播下爱的种子，并且使这颗种子成长为参天大树。
另一方面，那么要理性设计，以科学严谨的态度制定教师培养方案，开展切实有效的教师培训。
（1）师德为先，培育教师心中爱的种子。
作为园长，我努力为教师营造一个充满爱的园所环境，使她们感受到被尊重、被关爱。
我们一起去走访老教师，听老教师讲述棉幼人爱的故事，从中受到感动和鼓舞。
开展师德演讲，请工作在不同岗位的教师分享自己生活和工作当中的感动，激发教师感恩之心，发现教师身边细小的爱。
我们组织团员教师去慰问敬老院的老人，以自己的实际行动去表达爱，感受着付出的快乐和价值……教师们感悟着、成长着、行动着。
教师在实际工作中，用行动诠释着自己对爱的理解。
王教师在一次美工活动中，她为了让只托班幼儿能够自己动手粘贴，先后更换了三种粘贴材料，从固体胶棒到小棉签蘸胶水，再到小棉签蘸浆糊，终于找到了更加适合托班幼儿的粘贴工具，使这些小孩子体验到了自己粘贴的成功感和乐趣。
任教师面对班级的特殊儿童，每天坚持抱着孩子上下楼，户外活动室为其设计专门的训练方案，给孩子提供爱与被爱的环境，支持和鼓励幼儿独立完成任务。
这就是我们在平凡岗位上工作的教师，我真的为他们感动，也为他们骄傲，爱的种子正在播撒，爱的果实正在收获……
（2）构建教师专业开展的分层培养方案。
我们通过研究，将教师分成了青年教师、成熟期教师和骨干教师三个层次，制定分层培养方案和培训制度，促进不同教师专业素养的持续提升。
在干部教师的培养上根据干部与教师开展需求，规定各层级干部每周固定的下班时间〔园长4小时、副园长8小时、教学主任16小时〕，推出“四课〞研究制度，即年级组常态课、领域组研究科、课题组创新课以及骨干教师示课，用制度规下来横纵结合，涵盖了幼儿园质量管理各方面，从质量管理上给予了最充分的保障。
（3）探索多元化的教师专业培养途径。
我们善用人才资源，开展“园本培训〞，突破过去专家培训、领导培训的思路，发挥园骨干教师、有特长教师的作用，为教师开展有针对性的培训。
同时我们也积极拓宽培训渠道和途径，使培训更加多样化。
我坚信，不同幼儿园，有不同的传统和风格。
管理一所幼儿园，一定要深入调查，具体问题具体分析，继承和发扬优良传统和特色，推出新，并以此为根底形成品位。
我想这也是“爱〞的应有之义，也是幼儿园持续开展的基石。
（三）教研文化：
明确“乐研究、善合作、重支持、效〞的教研价值观
良好的教研气氛和有效的教研活动能够持续促进教师的成长和开展，能够持续提升幼儿生活和学习的质量！
我们注重以教科研引领幼儿园开展，营造良好的教科研气氛。
1.反思存在问题，重建以教师开展为本的教研价值观。
“十五〞期间，在我的带着下，棉幼作为市唯一的首批?
纲要?
试点园参与了教育部的重点研究工程“贯彻?
幼儿园教育指导纲要?
行动方案〞的研究，在这个过程中，棉幼每一个人从思想观念到行为上都经历了一场深刻的自我革命。
在上级教研室的指导下，棉幼人在研究中开场重新审视园本教研，反思教研中存在的问题，彻底反思了过去存在的“管理者就是评价者；教研是教研，日常是日常；关注教师的‘教’，忽略幼儿的‘学’；重‘个体研究’轻‘合作研究’〞等根深蒂固的老问题、老思想，下决心重新构建以教师开展为本的教研价值观。
实践中我们深刻认识到，教研过程必须重新确立管理者和教师在研究中的角色定位，重新建构适合教师专业开展的教研方式。
由此引发我们思考的问题是“如何使研究变成教师自身的需要。
〞“如何将研究的主动权还给教师，支持教师成为研究的主体〞“怎样的研究方式能有效促进教师的专业开展？
〞“如何形成平等、、开放的研究气氛？
〞“如何通过合作研究支持和促进教师的自主研究〞等问题。
为了解决问题，五年间我们经历了“从领着教师研究到教师根据自身需要开展研究〞、“从与日常工作相脱离的研究到针对实践中的问题在实践中研究〞、“从教师自发的研究到管理者给予一定支持的研究〞、“从缺少理论指导的实践研究到用理论来不断反思实践的研究〞的转变过程。
教研过程中，我们随时关注教研实效，管理者采取以下方法：
第一，通过参与教研活动，观察教研现场；第二，通过向教师提出问题与教师交流，了解教师对问题的理解；第三，通过到教室感受教育学活动，看幼儿开展情况和教学质量。
研究不分时间与地点，提高质量的关键是提高教研的质量，真正做到促进教师开展。
?
纲要?
带给我们以人为本的理念，促使我们重新审视教研的含义，管理者的角色必须由领导者、命令者转变为支持者、合作者、引导者。
只有管理者接纳、尊重每名教师，与她们建立平等的关系，教师才可能由过去的被动执行者变为主动的研究者,才能真正落实?
纲要?
和?
指南?
的精神，形成科学和谐的教研气氛。
2.关注教师需求，重建教研中的人际关系和支持方式。
已经确立了以教师开展为本的教研价值观，将关注教师需求纳入到视野之中，那么，理想的教研气氛应当是什么样的呢？
我们认为必须从教研中的人际关系和支持方式入手进展转变，让教师成为研究的主人。
我们是这样尝试的，
（1）教研过程应当时时洋溢着快乐研究的精神气氛。
改变教师对研究的畏难心理，将研究过程和日常教学实践、与教师的实际问题严密结合起来。
把问题变小，研究教师日常遇到的问题。
研究后教师们认识到：
想方法解决我班孩子不爱喝水的问题就是研究；想方法使孩子们喜欢玩活动区的各种材料就是研究；想方法让孩子感受和认识到父母对自己的爱，愿意表达对父母的感恩就是研究……原来我们每天做的事情实际上就是在研究。
研究不再是枯燥无趣、离教师很遥远的事情，教研过程也变成了教师们交流经历、积极解决问题的过程，乐于探索、乐于研究的精神气氛逐渐形成。
（2）教研过程应当使教师之间学会合作，并且善于合作。
一个人的力量是有限的，但是集体的力量却是无穷大的。
教师个体在研究过程中总会遇到很多问题和困惑，有些是通过自己的努力可以解决的，有很多却是自己个人难以解决的。
为此，我们倡导“合作〞成为教研过程的根本方法。
一方面，我们鼓励保教主任引领下的班级教研和年级教研，支持教师在本班、本年级之间开展各种不同方式的日常教研，互相支持、帮助，力求短时间、高效率的解决日常工作中的问题，使得日常教研能够保持高效。
另一方面，从课题研究工作的角度出发，我们还建立了“课题合作研究制度〞，成立了正式的学习共同体，基于教师的兴趣和难以立即解决的问题开展比拟正式的合作研究。
（3）教研过程应当注重对教师的切实帮助和支持。
我们注重使教研过程能够处处表达支持和实现支持。
一方面，我们注重日常教研，注重主任日常转班，充分了解教师们在日常教育教学工作当中的困惑和问题，发现有研究价值的问题，如果能解决的就予以及时解决；难以立即解决但有研究价值的问题就成为教研的问题，在集体教研中进展解决。
同时，支持教师在保教主任的引领下开展基于自身问题的班级教研、年级教研。
另一方面，设立“课题日〞和“集体备课日〞，以成制度、有系统的方式支持和保障教师持续参与到教科研过程之中，深入支持教师在日常教育教学中运用和练习在研究活动中获得的各种知识、实施和验证研究容和成果。
（4）教研过程应当追效，使教师研有所得。
教研过程还应当是效的过程，在乐于研究
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