绩效考核课程设计报告.docx
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绩效考核课程设计报告
中北大学经济与管理学院
绩效考核课程设计报告
题目：
重庆长安汽车股份有限公司
绩效考核设计
组长姓名：
组员姓名：
组员姓名：
学科部：
工商管理学科部
专业：
工商管理
*******************************
2013－2014年度第二学期
1.重庆长安汽车股份有限公司背景分析
1.1重庆长安汽车企业简介
重庆长安汽车股份有限公司，简称长安汽车或重庆长安，为中国长安汽车集团股份有限公司旗下的核心整车企业，重庆长安汽车股份有限公司产业涉及汽车、房地产、物流、IT等行业，主营业务为乘用车和商用车开发、制造和销售。
中国长安以“引领汽车文明、造福人类生活”为使命，以“打造世界一流汽车企业”为愿景，提出了实现这一使命和愿景的客户为尊、员工为本、诚信敬业、持续改善的价值观，以及自我批判、激情创新、科学理性、勇于奉献的精神，明确了“全球视野、品牌至上、市场牵引、科技驱动、管理精益，全员参与，高效执行”的准则。
1.2重庆长安汽车企业文化
长安使命：
对员工：
我们致力于营造安全、健康、快乐和高效的工作环境，发挥每一位员工的才干，促进个人发展，使员工实现丰富多彩的职业人生和获得基于价值贡献的个人回报。
长安价值观：
员工为本：
我们营造个人发展、相互尊重、关爱协作的氛围，我们尊重每个员工的权益，认可每个人的价值，鼓励员工对企业忠诚和奉献；我们建立公平竞争，挑战极限的环境，让每位员工都有机会脱颖而出，得到充分发展；我们坦诚相见，相互关爱，相互欣赏，主动协作，着力发挥团队整体优势。
品牌理念：
美誉天下，创造价值。
其中有，做最佳雇主：
我们为员工搭建挑战自我、实现价值的舞台，提供富有竞争力的薪酬，营造积极而有挑战性的工作环境，成为汽车行业的最佳雇主之一。
1.3长安汽车组织结构及规模
位于重庆市的长安汽车集团，是一家历史悠久的国家特大型企业，隶属中国南方装备集团公司，拥有23000多名员工，在中国汽车行业中尤其是微型汽车行业中保持领先。
1.4重庆长安汽车组织目标与战略
在未来10年内，立足自主创新、持续打造自主研发核心竞争力，不断推出具有完全自主知识产权的汽车与发动机产品，把长安汽车打造成为国内领先、国际一流的汽车企业。
在2012、2015、2020年，分别实现产销汽车300万、450万、600万辆的目标。
”长安汽车设定了三步走目标：
从2010－2012年，企业品牌形象晋升为国内汽车行业第一集团，重点提升品牌美誉度;从2013－2015年，企业品牌形象跻身国内前二名;从2016－2019年，初步形成跨国汽车企业的品牌形象，全面赶超国内企业，进入世界一流车企行列。
这一切的实现都离不开员工的高绩效。
1.5重庆长安汽车组织与人力资源理念
精简精干：
我们按照精简精干的原则，进行组织结构设计，因事设岗，人岗匹配，建立快速反应和高效运营的敏捷型组织。
敬业协作：
每个员工都爱岗敬业，努力做好自己的本职工作。
我们倡导部门和部门、员工和员工之间的无障碍沟通，形成相互信任、相互协作的组织氛围。
以人为本：
我们致力于营造尊重员工、发展员工和成就员工的氛围，帮助员工在实现公司目标的同时，实现个人价值。
人人参与：
人力资源浪费是企业最大的浪费。
我们充分调动和激发全体员工参与企业生产经营的积极性，为公司发展集思广益、献计献策。
人才领先：
我们通过建立有市场竞争力的激励机制和职业发展机制，培养一支优秀经理人队伍和专业化的员工队伍，以人才领先实现公司的总体领先。
资料来源：
重庆长安汽车官网
2.重庆长安汽车股份有限公司绩效考核制度
2.1绩效考核的目的:
①保证长安汽车经营战略规划及年度生产计划的顺利完成;
②督促长安汽车内部各部门完成本部门的生产目标，保证各单位各部门计划目标得以落实;
③激励长安汽车员工高质量高效率完成工作任务;
④考核的结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
2.2绩效考核原则
一致性：
在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有太大变化，至少应保持1年之内考评的方法有一致性。
客观性：
考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
公平性：
对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：
员工要知道自己详细的考核结果。
实用性：
考核体系要符合公司的实际情况。
2.3绩效考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训、引导员工行为、强化企业文化。
2.4绩效考核的周期
长安汽车的绩效考核周期主要分为季度考核、半年度考核以及年度考核，同时针对不同层级的员工，具体实施考核的周期是灵活可变的；
针对基层员工，考核周期主要为季度考核、半年度考核、年度考核；
针对中层管理者，考核周期主要为季度考核、半年度考核、年度考核；
针对高层管理者，考核周期主要为年度考核；
2.5绩效考核对象
对象主要针对公司内在岗的各级员工。
考评对象分为三级，由不同成分的人员进行组织考核：
针对基层员工，由人力资源部及员工的直系上级构成考核组织；
针对中层管理者，由人力资源部及总经理构成考核组织；
针对包括总经理在内的高层管理者，由人力资源部主管及董事会成员对其进行考核。
［1］
2.6绩效考核流程
2.7绩效考核结果的反馈与应用
作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据；
用于员工职位的调整和晋升；
用于员工个人职业发展；
用于培训教育；
用于员工制定个人发展或绩效改进计划；
作为员工选拔和培训的评价；
用于人才激活沉淀；
增强上下级间的沟通与交流；［2］
2.8考核方法
2.8.1考核原则
1.定量与定性的方法相结合（客观与主观）
工作完成比=（完成情况－最低要求）/最高要求和最低要求的差值*100％
2.四维度：
工作绩效＋管理效果＋工作态度＋工作能力
3.短期考核＋长期考核，重视长远发展
2.8.2实施办法
1.员工考核时间：
月度考核的时间安排主要是在每月的25日公布针对各级员工的考核细则，考核周期7天；季度考核的时间安排主要是在每年3、6、9月的21日公布针对各级员工的考核细则，考核周期14天；半年度考核的时间安排主要是在每年5月的21日公布针对各级员工的考核细则，考核周期20天；
2.员工考核结果公布时间：
下一月的第三个工作日。
3.考核指标体系
3.1职位分析
3.1.1技术工程师
技术工程师职位分析
岗位名称
技术工程师
岗位编号
所在部门
技术研发部
岗位定员
直接上级
技术研发部经理
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
本职
负责进行新产品开发和产品改良过程中的产品设计工作，
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：
协助技术开发主管制定部门发展规划和年度工作规划
工作
任务
协助技术开发主管制定本部门发展规划和年度工作规划
职
责
二
职责表述：
收集技术信息，提出产品改进建议和新产品开发提议
工作
任务
收集专业领域内的技术信息，为技术开发主管参与决策提供信息支持
提出产品改进建议和新产品开发提议
职
责
三
职责表述：
参与产品开发小组，依据产品开发计划实施产品设计工作
工作
任务
为产品的可行性分析提供有关产品技术意见
设计产品使之达到产品设计要求，并确定产品技术性能标准
参与产品开发的样品生产和批量试制工作
参与技术评审、鉴定
职
责
四
职责表述：
技术文档编写和专利申请中的技术文件提供
工作
任务
对原有产品和新开发产品建立完整的产品设计技术文档
提出技术专利申请建议，提供相应技术文件
职
责
五
职责表述：
参与产品销售的技术支持
工作
任务
参与公司项目合同签订前的技术支持工作
参与解决合同履行过程中和售后维护中的技术问题
向市场部提供产品技术描述和其他技术资料，并参与编写培训教材和用户培训工作
职责六
职责表述：
完成技术开发主管交付的其他任务
权力：
产品改进建议权
新产品立项建议权
技术资料借阅权
工作协作关系：
内部协调关系
供应管理部、品管主管、技术开发主管
外部协调关系
供应厂商、行业协会等
任职资格：
教育水平
大学本科以上
专业
机电相关专业
经验
3年以上机电产品研发工作经验
技能技巧
熟练使用自动化办公软件和相应计算机辅助设计软件
具备较强的英语阅读能力，一定的的英语写作和沟通能力
个人素质
具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
其它：
工作环境
办公室
工作时间特征
正常工作时间，根据需要加班
所需记录文档
各种技术文档、开发过程文件、工作计划等
3.1.2车间主任
生产车间主任职位分析
岗位名称
车间主任
岗位编号
所在部门
生产部
岗位定员
直接上级
生产部经理
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
本职：
组织、协调、指挥车间各项工作，完成车间工作计划、车间各项工作指标。
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：
监督车间工人的工作质量、工作进度
工作
任务
监督车间工人的工作质量
监督车间工人的工作进度
职
责
二
职责表述：
规划分配工作，执行工作规程规章
工作
任务
分配员工的工作任务
按照工作规程规章执行工作任务
职
责
三
职责表述：
协调车间各项工作进度，按生产进度安排车间流水线工作进度
工作
任务
协调车间的各项工作任务进度
根据车间的生产进度安排车间流水线工作进度
职
责
四
职责表述：
解决工人操作过程中的问题
工作
任务
解决车间工人在实际工作过程中遇到的问题
职
责
五
职责表述：
提出改进工艺流程、生产设备、生产环境等方面的建议
工作
任务
针对工艺流程、生产设备、生产环境等方面提出建设性建议
职责八
职责表述：
完成上级分配的其他任务
权力：
管理车间内任何人和事物
调配车间内所有生产资料进行，生产
对车间任何违反公司规章制度，及不安全的事故造成等进行处罚，对车间有贡献的人员，对生产上有成效的改革人员进行奖励，同时通报公司人事部
对车间内所有员工，组长，进行调配，及任免提议权
工作协作关系：
内部协调关系
生产部经理、运作支持部、财务部、人力资源部等
外部协调关系
供应商等
任职资格：
教育水平
大学本科以上
专业
生产管理相关专业
经验
3年以上车间工作管理经验
技能技巧
熟悉车间各项工作流程及操作；掌握生产作业管理知识技能；熟练操作办公软件。
个人素质
责任感强、工作自主，有较强的人际沟通能力；有较强的管理能力，富有团队合作精神。
其它：
工作环境
办公场、生产场所
工作时间特征
比较舒适
所需记录文档
工作生产进度等
3.1.3销售专员
销售专员职位分析
岗位名称
销售专员
岗位编号
所在部门
销售部
岗位定员
直接上级
销售经理
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
本职：
进行市场开发，签订销售合同；跟踪订单，对客户进行售后服务
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：
协助销售区域经理制订销售计划
工作
任务
协助销售经理制订本部门年度销售计划，制定个人年度销售计划
收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供参考意见
职
责
二
职责表述：
负责寻找代理商，进行销售区域市场代理商开发与维护
工作
任务
负责寻找和了解代理商信息，对代理商提出评价意见，负责拟订代理商合作协议
负责持续掌握代理商情况，保持代理商关系，做好代理商与公司间信息沟通
负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议，并监督代理商实施公司销售政策
职
责
三
职责表述：
负责销售工作，完成销售目标
工作
任务
负责向代理商传达公司产品信息、企业文化与销售政策
积极争取代理商订单，完成销售目标
负责组织和参与对代理商商务谈判，拟订销售合同
负责协调销售合同履行中与代理商接洽，促进货款回收
职
责
四
职责表述：
负责对销售市场的信息收集
工作
任务
负责协调代理商定期收集市场信息
负责定期走访市场，亲自了解相关国家政策、市场用户、竞争对手、渠道等信息
负责寻找多种渠道，获得销售市场相关信息
职
责
五
职责表述：
负责销售区域市场推广工作
工作
任务
针对本销售区域特点，提出市场推广建议
根据公司市场推广方案，负责协调和参与本销售区域内实施，并进行评价数据收集
职
责
六
职责表述：
协助产品创新工作
工作
任务
针对本市场特点，提出新产品开发建议
协助新产品开发中的产品试销与市场推广工作，做好信息反馈
职
责
七
职责表述：
参与售后服务工作
工作
任务
负责参与协调代理商退换货
负责参与质量问题分析，协调回收或检查代理商退换货物原件
负责组织对代理商技术培训，实施简单技术培训
职责八
职责表述：
完成销售部经理交办的其他工作任务
权力：
经理授权范围内的合同签订权
客户服务条款的建议权
新产品开发建议权
推广方案的建议权
工作协作关系：
内部协调关系
销售部经理、运作支持部、财务部、技术品管部等
外部协调关系
代理商、销售区域内相关政府机构、行业协会等
任职资格：
教育水平
大学专科以上
专业
机电相关专业或营销管理相关专业
经验
2年以上工作经验，1年以上本行业或相近行业营销或管理经历
技能技巧
熟练使用WORD,EXCEL等办公软件，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力
个人素质
具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力
其它：
工作环境
办公场所、各市场区域
工作时间特征
经常需要加班
所需记录文档
汇报文件或报告、总结等
3.2指标体系［3］
3.2.1技术工程师
技术工程师考核表（客观考核）
姓名：
填表日期：
年月日
考核时间范围：
年月日－－－－－年月日得分：
注：
1、指标的目标值和最低值中如果其中一个不明确，则取部门中同类员工中的最高（最低）业绩表现作为此项指标的目标值或最低值。
考核
项目
考核指标
权重
考核标准
得分
备注
工作业绩
（45％）
工作计划完成率
20％
工作按计划100％完成
工作计划完成率=（工作实际完成数/工作计划完成数）×100％
技术改造费用控制率
15％
技术改造费用控制率在15％以下
技术改造费用控制率=（技术改造计划费用/实际技术改造费用）×100％
材料消耗降低率
10％
技术创新使材料消耗降低率达到3％以上
材料消耗降低率=［（原需要材料数量－先需要材料数量）/原材料需要数量］×100％
产品设计开发能力
（20％）
技术改进项目完成数
10％
辅助重大技术改进项目完成数在1项及以上
技术方案提交及时率
5％
技术方案提交及时率达到100％
技术方案提交及时率=（及时提交的方案数/计划提交的方案数）×100％
技术设计采用率
5％
提交的技术设计方案被采用的比例达到15％以上
技术设计采用率=（被采用的技术方案数/提交的技术方案数）×100％
参加交流活动、
培训（6％）
外部学术交流次数
3％
考核期内进行外部学术交流的次数在3次及以上
内部技术培训次数
3％
考核期内进行内部技术培训的次数在1次及以上
本次考核总得分
技术工程师考核表（主观考核）
姓名：
填表日期：
年月日
考核项目
考核标准
权重
评价等级
得分
工作态度及考勤
（15％）
态度积极，认真
7％
1分：
自觉地完成工作任务，但工作中有失误；
2分：
自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：
除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
早退和迟到现象
8％
0分：
迟到早退一个月内超过5次
1分：
迟到早退一个月内超过3次
2分：
迟到早退一个月内超过2次
3分：
迟到早退一个月内仅有1次
4分：
不超过1次或没有
思维及创新能力
（15％）
透过现象抓住本质和根源实现对于问题的准确定位
5％
1分：
总结流于形式，没有价值
2分：
思路基本清晰，有自己的思考在里面
4分：
能对自己的工作充分掌握
5分：
工作成果超乎想象，积极对待各项工作。
并对未来工作有完善的计划。
提出可行的,可靠的建议,创造性的完成任务
10％
0分：
缺少变通能力，反应不灵活
1分：
对个别问题能处理，有一定的应变能力。
2分：
较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误
4分：
很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
3.2.2生产车间主任
生产车间主任绩效考核表（客观考核）
姓名：
填表日期：
年月日
考核时间范围：
年月日得分：
注：
1、指标的目标值和最低值中如果其中一个不明确，则取部门中同类员工中的最高（最低）业绩表现作为此项指标的目标值或最低值。
考核项目
考核指标
权重
绩效目标值/最低值
完成比率
得分
备注
任务完成率
（75％）
生产计划按时完成率
20％
目标值：
考核期内确保产量、产值计划100％按时完成
最低值：
完成率=每月按计划完成订单台数/计划订单台数
劳动生产效率
15％
目标值：
确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高10％
最低值:
劳动生产效率=产出数量/投入的劳动消耗量
交期达成率
15％
目标值：
考核期内确保交期达成率在90％以上
最低值：
交期达成率=完成数－未完成数/完成数
产品抽检合格率
15％
目标值：
考核期内产品抽检合格率不得低于95％
最低值：
产品抽验合格率=合格数/总量*100％
工时标准达成率
10％
目标值：
考核期内工时标准达成率达95％
最低值：
工时标准达成率=实际人均时产能/目标人均时产能
员工与现场管理
（25％）
生产现场5S质量
5％
考核期内5S要求的不合格项数不得超过2项
出现一次不合格扣2分
生产安全事故发生次数
10％
考核期内一般性的生产安全事故不超过2起，重大生产安全事故为0
发生一般性安全事故一次扣5分；发生重大安全事故的0分
员工技能提升率
5％
目标值：
考核期内员工培训合格率应达到90％以上
最低值：
70％
培训合格率=通过测验的人数/参加培训的人数
有效的流程和制度
得到实施的百分率
5％
考核期内确保有效的流程和制度100％得到贯彻实施
出现一次违规事件扣2.5分；造成严重损失的得0分
3.2.3销售专员
销售专员绩效考核表（主观考核）
姓名：
填表日期：
年月日
考核时间范围：
年月日得分：
注：
1、指标的目标值和最低值中如果其中一个不明确，则取部门中同类员工中的最高（最低）业绩表现作为此项指标的目标值或最低值。
2、销售金额以回款额为准，没有回款的不计入当月销售额。
考核项目
考核指标
考核标准
（评分部门填写）
权重
%
实际完成数值（评分部门）
完成比率
得分
备注
工作业绩
（50％）
销售完成率
本月任务
目标－
最低－
20
实际销售额万元
完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100％
销售增长率
上月销售额
目标－
最低－
15
本月销售额万元
增长率=（本月销售额－上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100％
新客户开发
目标－
最低－
10
人
完成比率=实际新客户数÷任务×100％
回款率
目标-
最低-
5
回款额
销售额
回款率=收回款项/销售额
工作态度
（27％）
日总结
保证每天按规定上报
5
漏报次
每缺一天扣一分总结有深度、至少有一条有效的市场信息
团队协作
个人利益服从集体利益
5
违规次
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。
销售制度执行
按公司销售制度执行
5
违规次
每违规一次，扣1分
客户拜访
每两个月拜访一次客户
5
违规次
无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。
参加培训、会议、活动
培训次开会－次，活动次
4
缺席次
公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。
每缺席一次扣2分。
除出差外，无论何种原因。
日常行为规范
公司各项规章制度
3
违规次
公司所有现行制度，违法一次该项不得分
销售专员绩效考核表（主观考核）
姓名：
填表日期：
年月日
考核项目
考核项目
考核标准
（评分部门填写）
权重
评价等级
得分
工作态度
（7％）
周总结
1分：
总结流于形式，没有价值
2分：
思路基本清晰，有自己的思考在里面
4分：
能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握
5分：
工作成果超乎想象，积极对待各项工作。
并对未来工作有完善的计划。
并至少有一条有效的市场信息
4
－－－－－
责任感
0分：
工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：
自觉地完成工作任务，但工作中有失误；
2分：
自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：
除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
3
－－－－－
工作能力
（16％）
专业知识
0分：
只了解公司产品基本知识
1分：
熟悉本行业及本公司的产品
2分：
熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：
掌握熟练的业务知识及其他相关知识
4
－－－－－
分析判断能力
0分：
较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
1分：
一般，能对问题进行简单的分析和判断
2分：
较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：
强，能迅速的对客观环境做出较为正
4
－－－－－
沟通能力
0分：
不能清晰的表达自己的思想和想法
1分：
有一定的说服能力
2分：
能有效地化解矛盾
4分：
能灵活运用多种谈话技巧和他人进行
4
－－－－－
灵活应变能力
0分：
缺少变通能力，反应不灵活
1分：
对个别问题能处理，有一定的应变能力。
2分：
较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误
4分：
很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
4
－－－－－
4.总结
杨慧：
从这次课程设计中，我不仅认识到怎样将学到的关于绩效的理论知识用于实践，更懂得了怎样才能使
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