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人力资本与效能管理不错
人力资本、知识管理能力与人力资源管理效能关系之研究
AStudyfortheRelationshipofHumanCapital、KnowledgeManagementCapabilitiesandHumanResourceManagementEffectiveness
发表人：
陈姵臻／长荣管理学院经营管理研究所
指导教授：
李元墩 博士/长荣管理学院国际企业学系专任教授
摘要
知识经济时代，人及知识…等无形资产是企业未来之竞争优势，人才培育与知识的不断学习与更新，已愈显重要。
欲将知识不断创新、累积、扩散及应用，则有赖于人力资源的充分发挥；而透过知识管理来提升人力资源管理效能，将进一步掌握信息时代之竞争优势，是未来企业成功的不二法门。
有鉴于缺乏高素质的人才与有效的知识管理方案是企业在多变的环境中将面对之首要问题，另一方面，许多学者指出，知识管理最大难题就是知识分享，其关键常不在技术，而是在「人」。
故本研究尝试以知识工作者之能力为主要之人力资本，实证人力资本、企业知识管理能力与人力资源管理效能三者间之关系与互动，期藉此了解高素质人力的投入是否有助于企业知识管理能力之提升与人力资源管理效能之成效，并探讨知识管理能力在人力资本与人力资源管理效能间所扮演之角色，拟作为企业未来进行管理活动之策略方向的参考依据。
研究结果显示：
一、企业在人力资本上，应着重的关键是知识工作者之专业能力。
二、要提升知识管理之能力，就必须有高质量之人力资本的投入；将高质量的人力资本蓄积在组织内部，是企业刻不容缓的事。
三、知识管理能力不会因产业特性而有所不同，厚植知识管理能力以提升核心竞争力是经营者需努力的方向。
四、人力资源管理的挑战在于如何落实人力资源的制度与运作，并能确保公司关键之智慧不外流。
关键词：
人力资本、知识管理、人力资源管理效能。
一、绪论
1.1研究背景与动机
麻省理工管理学院院长李斯特‧梭罗（LesterThurow）也提到：
二十世纪时，企业要成功得仰赖自然资源、资金、技术与人力等四大要素，但到了二十一世纪，自然资源与资金已不再是优势，技术与人力资源将是未来竞争优势的来源。
由此可显示，人力资源的管理将是决定组织经营效能的重要因素。
人力资源在台湾被视为最珍贵的资产。
在过去40年，扎实的基础教育培养了许多优秀人力，厚植了台湾的人力智慧资产，也开创了台湾经济成长奇迹。
在1991年5月版的策略生产力期刊（StrategicProductivity）上揭露人力资源是影响台湾企业竞争力之最重要因素。
企业将更仰赖于人力资源管理（HRM）的核心特质与人力资源专业人员的核心能力共同带动企业迈向高绩效的经营成果。
有鉴于此，人力资源管理的效益一直被台湾企业所追求着。
人力资源的重要性是不可忽视的，但如何运用比拥有资源更重要。
MarthaA.Gephart（1995）在「迈向高绩效之路」提出高绩效组织在迈向成功之路通常具有八项特质，其中最重要的莫过于「如何有效的运用及保存人力资源」。
然而，人力资本是组织无法完全拥有的资产（Brooking,1996;Stewart,1997;EdvinssonandMalone,1997;Wiig,1999），一旦组织内关键员工离职，不仅意味着人力资本的流失也代表着昂贵的人力资源成本付诸流水，之后更得花费不赀方能弥补所造成的后遗症；另一方面，人力资本的价值在于能为组织竞争优势或核心能力，提供潜在的贡献；可见人力资本的动态性与重要性。
而知识管理的进行是希望能够推论出公司核心能力之所在，进而透过创造、储存、分享、维持、流通等活动来巩固企业的竞争优势；对于存在员工脑海中的知识，如能善加管理和运用，更进一步了解每个员工能够贡献多少价值，视其拥有多少知识、能提供多少信息、以及其运用知识的能力，便能更进一步掌握信息时代竞争之制胜关键。
因此，本研究以人力资本为核心观点切入，探讨台湾企业的人力资本与知识管理能力，及其与人力资源管理效能之间的关系，进而探讨知识管理能力在人力资本影响人力资源管理效能之间的中介效果。
1.2研究目的
基于上述之研究背景与动机，本研究将选择2001年中华征信所列举之台湾前1000大企业为研究主体，拟探讨企业在「人力资本」、「知识管理能力」及「人力资源管理效能」三者之间的关联性。
因此，本研究期望能达到下列之研究目的，并拟作为企业未来进行管理活动之策略方向的参考依据：
1.了解台湾企业目前人力资本之优势。
2.了解台湾企业目前知识管理能力之倾向。
3.了解人力资本与知识管理能力、人力资源管理效能之关系。
4.了解知识管理能力与人力资源管理效能之关系。
5.探讨台湾企业不同人力资本优势对知识管理能力之影响。
6.探讨台湾企业不同人力资本优势对人力资源管理效能之影响。
7.了解知识管理能力是否为人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要变量。
1.3文献探讨
A.人力资本
人力资本具独特性，且是知识发挥、创造及与其它组织接触的媒介，所以成为企业最重要之无形资产，运用得当，既能为企业创造高附加价值，更可透过内部人力资本的蓄积与发展，产生相乘的效果。
而归纳相关之理论探讨，本研究以Sveiby（1999）所提对无形资产衡量之指标为衡量依据；其中，基于强调人力资本之特性，故员工能力系以专业人员为主，而专业人员系指计划、生产、处理、呈现产品或解决问题的人员，有别于会计部门、行政部门等支持人员。
表1-1人力资本的内涵
学者
人力资本内涵
Brooking（1996）
「人力中心资产」是与组织内员工直接相关的资产。
区分为六类：
教育程度、职业证照资格、工作相关知识、职业潜能、人格特质、工作相关能力。
Stewart（1997）
所谓人力资本指的是个人能为顾客提供价值的才能，其来源可以从教育水平、商品型技能/杠杆型技能/专属型技能的比例、公司员工的取代程度以及附加价值、员工进修管道、才能模型、以及非正式群属的个数等六个方向来指认。
EdvinssonandMalone（1997）
「人力资本」包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术、以及经验，另外，也要包括组织的创新力和创新能力；同时必须能掌握到变动频仍的竞争环境中，一个组织的动态。
Roosetal（1998）
「人力资本」是组织价值创造的来源但组织不能完全掌控来自于员工所拥有的职能、态度、以及聪明才智。
资料来源：
陈玉玲整理，页15，民90。
B.知识管理能力
Andrewetal.（2001）以美国1000位高阶主管为研究对象，从组织能力的观点实证知识管理（KnowldegeManagement）的绩效，作者将知识管理能力分成知识基础建设能力（KnowledgeInfrastructureCapabilities）和知识程序建构能力（KnowledgeProcessCapabilities）两部分。
本研究引用此概念，调查台湾企业的知识管理能力，并探讨知识管理能力对人力资源管理效能的影响；进一步将知识管理能力视为中介变量（interveningvariable），探讨其在人力资本与人力资源管理效能之间所产生的中介影响效果。
C.人力资源管理效能
人力资源管理的观念普遍应用于各种学术领域上（Lee，民77），如：
人口统计学、人力经济学、工业心理学、人事管理及教育管理等，在不同的研究背景中可以有不同的定义；而其主要机能在于规划、协调和管理人力资源。
人力资源管理源自于传统的人事管理，然而其所涉及的范围超过了人际关系与基本功能，并扩展之组织行为和比较文化管理的范畴。
张何永福和杨国安（民84）认为，所谓人力资源就是企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度与激励。
而人力资源管理，即是只企业内部所有人力资源的取得、运用、和维护等一切管理的过程与活动。
随着人力资源管理决策是以整体组织为考虑点，且要求组织内部决策需具备一致性，人力资源管理逐渐摆脱过去仅负责执行人事功能的狭隘，不仅将人力资源视为组织中有价值的资产、组织一项具关键性投资，其决策更会直接影响整体组织的绩效。
黄英忠（民84）的定义：
人力资源管理是以人的价值理念为中心，来探讨人与人、人与事群体互助关系，并及于群体所创造的组织与制度等多边关系，透过有效的模式，使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注，以求得丰蕴的人类社会。
综合以上中外学者的说法，人力资源管理乃是以「人」为考虑核心，除了负责员工的一般功能性事务（招募、甄选、训练、薪酬等），更与整体组织息息相关。
根据企业所需，将人力资源做最有效率的运用与管理，并配合其它功能部门的充分协助，以提高人力资源管理效能，进而有效率地达成企业组织的目标；其效能之衡量主要有运作上及制度上两方面之衡量指标。
贰、研究设计
2.1研究架构与假设
其概念性之研究架构如图2-1所示。
本研究之假设如下：
H1:
不同的企业组织特性，其人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能有显著差异。
H2:
人力资本、知识管理能力与人力资源管理效能有显著相关。
H2-1：
人力资本与知识管理能力有显著相关。
H2-2：
人力资本与人力资源管理效能有显著相关。
H2-3：
知识管理能力与人力资源管理效能有显著相关。
H3:
人力资本对知识管理能力有显著的影响。
H4:
人力资本对人力资源管理效能有显著的影响。
H5:
知识管理能力对人力资源管理效能有显著的影响。
H6:
知识管理能力是人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要中介变量。
除了上述研究假设之外，本研究所定义之人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能之构面指标均由相关文献之探讨中归纳出；而在针对2001年中华征信所列举之台湾前1000大企业进行问卷普查后，将有效问卷以因素分析方式删除不适切之题项，重新归纳出台湾企业适合之人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能之构面指标。
在人力资源管理效能方面，经因素分析后萃取出两个因素，累积解释变异量61.298﹪，故将人力资源确保管理效能与开发管理效能合为同一因素，命名为「发展性管理效能」；而将人力资源维持管理效能纳入报酬管理效能中，命名为「激励性管理效能」。
2.2研究对象与工具
本研究主要以2001年中华征信所依营收净额成长率、纯益率、资产报酬率、净值报酬率、每一员工销货额、生产力指针、每元净值销货额、每元净值纯益额等八大指标所列举出台湾2001年之前1000大企业为主要研究主体。
邮寄（含Mail）及问卷填答之对象均为人力资源管理部门之最高主管；研究工具则以问卷调查为主。
2.3问卷回收
本研究于九十一年四月中采问卷调查方式进行问卷数据的搜集，主要是以邮寄及Mail方式寄发问卷给受访企业之人力资源管理部门的最高主管。
回收工作于五月8日完成，共发出1086份问卷，经电话催收及企业界先进的协助，共回收190份，扣除23份无效问卷，计有效回收率为15.37﹪（详见表3-1）；问卷回收方式大都由填答问卷者自行寄回，少数因时效或便利因素采传真或Mail方式回复。
表3-1问卷回收情形
总寄发问卷数
回收问卷数
有效问卷数
有效问卷比率
1086
190
167
15.37﹪
资料来源：
本研究整理。
2.4数据分析方法
本研究采用问卷调查法，乃根据研究目的，配合实际的情况对研究问题和研究变量进行操作化定义，设计出研究问卷，并透过问卷的邮寄或发放，经其回收后，针对问卷数据采用SPSS8.0统计软件进行叙述统计分析、因素分析、信度分析、Pearson相关分析、多元回归分析及径路分析。
2.5信度效度分析
本研究针对人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能各构面进行「Cronbachα」信度测验，以确保取得信息的可信度。
经计算后得知人力资本、知识管理能力Ι、知识管理能力Π及人力资源管理效能四量表整体信度分别为0.7209、0.9076、0.9071和0.9286，均高于0.7，属于高信度值，而除了人力资本外，其它三个构面之α值更高达0.9，表示各量表之题项间具有高信度。
效度方面，本研究问卷属内容效度。
本研究问卷之各构面衡量指标乃经相关文献之探讨及与指导教授讨论，并参酌实务界几位先进之意见后反复修正而得，可充分反映问卷内容的适切性，因此，本问卷的内容具一定之效度水平。
2.6研究限制
由于本研究的进行主要是定位在人力资本及知识管理评价对于管理上的作用，然因知识管理尚未普遍真正落实于企业，且人力资本乃近年来新起之概念，其衡量方式在目前实务界也并不是很普遍的现象，这时候要企业进一步认识来衡量知识管理能力及人力资本的重要性，无异是件艰辛的工作，对本研究之分析结果可能会有所影响。
三、实证分析与结果
3.1样本结构分析
为让样本的企业特性与分布有较完整的表示方式，特利用叙述统计方法描述样本回收之变量数据。
整理如表3-1。
就回卷之企业样本而言，以制造业居多，占整体样本38.9%；其次为金融服务业，占24.6%；高科技产业与其它产业则各占18.6﹪与18.0﹪。
而这些企业中，仅22.7﹪的企业有独立出知识管理部门，其余77.2﹪的企业目前尚无专门负责知识管理之部门，大多归于人力资源管理部门、各部门之人事部或顾问室…等单位。
回卷样本中，成立年数以在20年以上居多，占50.9﹪；其次依序为10年-20年、5年-10年及5年以下，各占32.3﹪、11.4﹪及5.4﹪这与回收样本主要分属一般制造业、高科技产业及金融服务业三个产业之特性无太大差异。
有效问卷员工在公司服务之平均年资分布情形，以平均年资1年-5年61份、5年-10年63份为最多，二者共占全体样本74.2%，10年以上42份，亦占42﹪，而一年以下却仅占0.6﹪。
回卷样本中，资本额之分布以一亿以上居多，回收129份，占77.2﹪，次为500万-3000万，仅占11.7﹪；年营业额之分布与资本额之分布大致相同，年营业额一亿以上的企业更高达83.8﹪。
大体而言，回收样本之企业大多属各产业之佼佼者。
有效问卷总员工人数的分布状况，以100人-500人居多，共回收63份，占整体回收样本37.7%。
整体而言，回卷样本厂址之分布状况大多集中在北区（苗栗以北），共占全体之52.7%；其次为南区（嘉义以南），占29.9﹪；中区（台中以南、云林以北）和东区（宜兰、花莲、台东）则约占16.4﹪。
表3-1样本公司基本数据表
组织特性
分类标准
公司数
百分比
累积百分比
专门之知识管理部门
有
无（归于人事或顾问…等部门）
38
129
22.8
77.2
22.8
100.0
合计
167
100.0
产业别
一般制造业
高科技产业
金融服务业
其它
65
31
41
30
38.9
18.6
24.6
18.0
38.9
57.5
82.0
100.0
合计
167
100.0
成立年数
5年以下
5年-10年
10年-20年
20年以上
9
19
54
85
5.4
11.4
32.3
50.9
5.4
16.8
49.1
100.0
合计
167
100.0
员工在公司服务之平均年资
1年以下
1年-5年
5年-10年
10年以上
1
61
63
42
1.6
36.5
37.7
25.1
1.6
37.1
74.9
100.0
合计
167
100.0
资本额
500万以下
500万-3000万
3000万-1亿
1亿以上
7
19
12
129
4.2
11.4
7.2
77.2
4.2
15.6
22.8
100.0
合计
167
100.0
年营业额
500万以下
500万-3000万
3000万-1亿
1亿以上
4
9
14
140
2.4
5.4
8.4
83.8
2.4
7.8
16.2
100.0
合计
167
100.0
员工人数
100人（含）以下
100-500人
500-1000人
1000人以上
37
63
21
46
22.2
37.7
12.6
27.5
22.2
59.9
72.5
100.0
合计
167
100.0
公司厂址
北区（苗栗以北）
中区（台中以南、云林以北）
南区（嘉义以南）
东区（宜兰、花莲、台东）
88
23
50
6
52.7
13.8
29.9
3.6
52.7
66.5
96.4
100.0
合计
167
100.0
资料来源：
本研究整理。
3.2单因子变异数分析
本研究分别就产业别、成立年数、员工在公司服务之平均年资、资本额、公司厂址…等样本统计变量进行ANOVA分析来探讨不同样本统计变量对人力资本特性是否存在显著差异。
在了解不同样本统计变量对人力资本构面是否存在显著差异后，辅以Scheffe’s检定，以进一步了解各群体之间是否蕴涵不同的人力资本。
研究结果发现
A.在企业组织特性对「人力资本」之变异数分析方面：
稳定性会因资本额不同而有所差异，资本额一亿元以上之企业员工比资本额500万-3000万元之企业员工具稳定性；成长力则因公司总人数不同而有所差异，公司总人数1000人以上之企业优于公司总人数100人以下之企业；效率与创新会因公司成立年数不同而有所差异，且公司成立年数5年-10年企业员工之效率与创新优于公司成立年数20年以上、公司成立年数5年-10年亦优于公司成立年数10年-20年。
此与假设1-1部分吻合。
B.在企业组织特性对「知识管理能力」之变异数分析方面：
资本额之不同对于总知识管理能力及结构性因素有显著差异；年营业额对于总知识管理能力及技术性因素有显著差异；但进行Scheffe事后检定后得知其组间变异量并不显著。
C.在企业组织特性对「人力资源管理效能」之变异数分析方面：
–仅激励性管理效能会因产业别不同而有所差异，且高科技产业在激励性管理效能上显著优于一般制造业，可能与高科技产业着重配股奖励员工的管理制度有关，此部分支持假设1-3。
3.3相关性分析
本研究采用Pearson相关分析来检验人力资本、知识管理能力与人力资源管理效能间之相关性；研究所得到之Pearson系数分别达到0.535（P＜0.01）、0.549（P＜0.01）及0.719（P＜0.01），均为高度相关，表示人力资本与知识管理能力间、人力资本与人力资源管理效能间、知识管理能力与人力资源管理效能间均具有显著之正相关。
为了解人力资本、知识管理能力与人力资源管理效能各子构面之相关性，兹将相关系数整理于表3-3。
表3-3各构面之相关系数
人力资本
知识管理能力
人力资源管理效能
人力资本
整体构面
0.535***
0.549***
成长更新
0.854***
0.395***
0.474***
效率
0.872***
0.509***
0.457***
稳定性
0.581***
0.329***
0.334***
知识管理能力
整体构面
0.719***
知识基础建设能力
技术性
0.472***
0.930***
0.649***
结构性
0.482***
0.830***
0.598***
知识程序建构能力
知识取得
0.485***
0.883***
0.720***
知识分享
0.518***
0.906***
0.664***
知识保护
0.212***
0.551***
0.298***
人力资源管理效能
人力资源发展性管理
0.518***
0.714***
0.951***
人力资源激励性管理
0.504***
0.612***
0.909***
***表在显著水平为0.05时（双尾），有显著关系
资料来源：
本研究整理。
3.4回归分析
回归分析结果发现：
人力资本构面对人力资源管理效能、知识管理构面对人力资源管理效能及人力资本构面对知识管理能力均有正面影响，表愈重视人力资本的蓄积及愈重视知识管理能力的厚植，对人力资源管理愈有正面影响（如表3-4、3-5、3-6所示）。
表3-4人力资本构面对人力资源管理效能之回归分析
标准化回归系数（Beta）
t值
R平均值
F值
稳定性
0.147
2.038*
0.289
22.102***
成长更新
0.271
3.181**
效率
0.244
2.911**
*表P＜0.1**表P＜0.05***表P＜0.01
表3-5知识管理构面对人力资源管理效能之回归分析
变项
标准化回归系数（Beta）
t值
R平均值
F值
技术性
0.222
2.713
0.563.
41.444***
结构性
0.074
0.719
知识取得
0.521
4.560***
知识分享
0.025
0.208
知识保护
-0.030
0.500
*表P＜0.1**表P＜0.05***表P＜0.01
表3-6人力资本构面对知识管理能力之回归分析
变项
标准化回归系数（Beta）
t值
R平均值
F值
稳定性
0.177
2.377**
0.243
17.410***
成长更新
0.220
2.506**
效率
0.219
2.537**
*表P＜0.1**表P＜0.05***表P＜0.01
3.5径路分析
本研究应用径路分析来检验知识管理能力作为中介变量的效果强弱；根据研究结果（图3-1、3-2）发现：
不论以知识管理能力整体构面或以为知识基础建设能力及知识程序建构能力为中介变量，其模式均达显著水平，表人力资本与知识管理能力对人力资源管理效能均显著之正向影响，其中又以知识管理能力的影响力较大。
3.6研究假设检定结果
本研究针对研究假设进行实证检定，其分析结果规纳如表3-7。
表3-7研究假设检定结果与说明
假设检定
检定结果
说明
假设1-1
部分接受
样本组织特性对人力资本部份有显著差异
1-2
少数接受
样本组织特性对知识管理能力大多无显著差异
1-3
一项接受
仅激励性管理效能会因产业别不同而有显著差异
假设2-1
接受
人力资本与知识管理能力存在显著性相关
2-2
接受
人力资本与人力资源管理效能存在显著性相关
2-3
接受
知识管理能力与人力资源管理效能存在显著性相关
假设三
接受
人力资本对知识管理能力有显著的影响
假设四
接受
人力资本对人力资源管理效能有显著的影响
假设五
接受
知识管理能力对人力资源管理效能有显著的影响
假设六
接受
知识管理能力是人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要中介变量
四、建议
4.1结论
本研究藉由理论之探讨及实证分析，更加确立人力资本、知识管理与人力资源管理效能存在高度相关性，并更进一步了解，透过知识管理能力的发挥，的确有助于组织中人力资产的运用及成效；而由实证结果亦发现：
企业在人力资本上，应着重的关键是知识工作者之专业能力；永续经营的企业必须有效运用人力资源并强化人力资源管理功能，才能落实竞争力的提升，而知识管理制度是一个重要的工具；人力资源管理的挑战在于如何落实人力资源的制度与运作，并能确保公司关键之智慧不外流。
因此，对一个永续成长的企业来说：
推动知识
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