营销人员薪酬设计方案.docx
《营销人员薪酬设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《营销人员薪酬设计方案.docx（32页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
营销人员薪酬设计方案
营销人员薪酬设计方案
一．公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则
（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境
（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
薪酬的构成
二．薪酬设计原则
企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1.战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。
因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
4.激励作用原则
在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。
激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平（内部一致性）原则
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。
内部一致性原则包含几个方面。
一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。
6.外部竞争性原则
外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才
三．薪酬设计的策略
企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。
薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略有：
市场领先策略
采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：
市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。
处于20世纪90年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。
市场跟随策略：
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
成本导向策略：
成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。
混合薪酬策略：
顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。
薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略有：
高弹性薪酬模式：
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
高稳定薪酬模式 ：
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
调和型薪酬模式 ：
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
三种薪酬模式的比较表
薪酬战略与公司总体战略的联系
四．薪酬设计的目标
1. 符合公司整体经营战略需要
2. 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性
3. 保证公司的薪酬是水平对内具有公平性
4. 提供薪酬决策的管理工具
建立销售和其他目标
1、销售额或销售量
2、利润
3、为顾客提供销售样品的数量
4、为建立顾客关系而售出的新产品数量
5、特定产品销售量
6、公司推销资源和展品被客户使用的数量
7、公司产品被客户登广告的次数
8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比
9、赢得新客户的数量
10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平
11、保持老客户的数量
12、分级客户数量及销售量和赢利状况
五．薪酬设计方案的分类
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。
但可大致分为三种基本方案：
1.纯佣金制：
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。
在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：
可以是固定式、递增式、递减式几种。
2.固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。
固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。
其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
3.混合薪酬制度
是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。
所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。
对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。
然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。
虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。
但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
⑴行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
⑵市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；
⑶主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人有永久的资格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括：
1、基本工资：
基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：
根据所晋升职位的职等职级支付基本工资
（2）晋等：
根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资
（3）晋级：
根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资
（4）调整工资率：
根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定
2、月度奖金：
考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。
业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。
月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40%左右。
具体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：
根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。
考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。
当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
4、法定的福利与保险：
与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：
对有特殊贡献的员工特别发放。
确定薪酬水准的依据
１．工作评价
（1）工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
（2）工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；
（3）工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
2.同行业水准
（1）如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售员；
（2）如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。
因而提高售价从而可能减少销货量。
值得一提的是：
参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。
（3） 企业内其他工作薪酬：
确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。
特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。
如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。
高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。
也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：
能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。
工作评价（公平性报酬计划）
工作的价值是衡量出来的
1、责任
2、知识和技能
3、努力程度：
精力与体力
4、环境
六．薪酬调查
1、调查目的
（1）调整薪酬水平
（2）调整薪酬结构
（3）估计竞争对手的劳动成本
（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
2、调查实施步骤
（1）确立调查的必要性和实施方式
由于目前公司所掌握的薪酬调查数据还不足以提供企业所要求的大部分信息，经过必要性分析，有必要对外部环境进行薪酬调查。
另由于此次调查的岗位较少，所需调查的区域较小，公司可以自行组织人力物力进行调查。
（2）调查的职位极其层次
此次调查的一系列职位，大概分二个等级：
中层和低层。
所调查职位分别为：
财务结算部经理、供销储运部经理、总经企管部经理、生产设备部经理、品质计量部经理、技术开发部经理、销售人员、研发人员、高级熟练工人、熟练工人、半熟练工人。
（3）调查对象
在华中地区选取排名前5名的同行业的中小型企业，对其上述职位或相当于上述的职位进行调查。
（4）薪酬调查信息内容
a、基本薪酬及其结构
b、年度奖金和其他年度现金支付
c、长期激励计划
d、各种补充福利计划
e、薪酬政策等方面的信息
（5）设计调查问卷
薪酬调查问卷
首先非常感谢你抽出宝贵的时间关心我们的调查问卷，请认真阅读以下问卷，并选择最合适的答案。
您所提供的信息对我们了解行业薪酬提供了宝贵的意见。
我们会对您提供的宝贵的信息保密。
再次感谢您的参与！
一、一般信息
1、公司名称：
2、公司所有制性质：
3、公司规模：
员工人数销售额
4、联系方式以及个人信息：
（1）姓名：
（2）职位：
（3）电话：
（4）传真：
（5）通讯地址：
（6）EMAIL：
二、薪酬信息
（1）基本薪酬
1、你的基本薪酬发放周期为：
A、周B、月C、季度D、年
2、你的基本薪酬折算成年薪大概为多少（RMB/年）：
A、低于15000B、15000—30000C、30000—45000D、45000—60000E、60000以上
3、你认为基本薪酬对你具有保障性吗？
A、有B、没有C、基本可以
4、你的基本薪酬是如何界定的？
A、当地生活水平以及市场价格B、个人能力C、岗位价值
5、你的基本薪酬的增长方式是怎样的？
A、生活指数B、通货膨胀C、绩效相关D、工龄相关
6、你的绩效加薪幅度如何？
A、低于5%B、5%—8%C、8%—10%D、10%以上
7、基本薪酬在当地劳动力市场具有竞争力吗？
A、有B、一般C、没有
8、你对自己的基本薪酬还有什么意见吗？
请写下来！
（2）奖金
9、你的奖金发放基于何种原因？
A、个人绩效B、公司赢利C、其它原因（请说明）
10、你的奖金发放周期为？
A、周B、月C、季度D、年
11、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？
□有□没有＿个月基本薪酬
12、年终奖金是怎样的形式？
A、年底双薪B、年底三薪B、年底三薪以上D、一定的现金奖励
13、你的奖金占基本薪酬的大致比例为多少？
A、10%以下B、10%—20%C、20%—30%D、30%以上
14、浮动奖金
过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？
□有□没有＿个月基本薪酬＿RMB
15、销售佣金
你是否有销售佣金？
□有□没有＿个月基本薪酬＿RMB
如果完成销售任务，可以得到的目标佣金的多少？
＿个月基本薪酬＿RMB
在过去12个月实际获得的年度销售佣金为多少？
＿个月基本薪酬＿RMB
（3）长期激励计划
16、你在公司享有股票期权吗？
何种人员享有股票期权？
A、有B、无请说明
17、期权授予频率
□一年一次＿年＿月□一年两次＿年＿月
□无固定模式＿年＿月□其他：
18、期权授予基准
□根据职位等级固定□根据基本薪酬百分比确定
□完全随机
19、股票期权计划（请提供计划文本复印件）□提供□不提供
a享受员工类型请说明＿＿
b最高可能数量＿%基本年薪股份数量＿
c股票价格或折价股份金额＿固定在每股＿＿%股票价格折扣
d期权年限＿年
e授予时间表授予时＿%授予1年后＿%授予2年后＿%
授予3年后＿%授予4年后＿%授予5年后＿%
授予6年后＿%授予7年后＿%授予8年后＿%
授予9年后＿%授予10年后＿%授予11年后＿%
20、你对贵公司的奖励形式满意吗？
有什么要求？
（3）福利以及其它
21、贵公司福利具有吸引力吗？
A、有B、没有C、一般
22、对公司的福利满意吗？
A、满意B、不满意C、一般
23、公司的福利主要以何种形式为主？
A、现金B、物品C、服务D、其它（说请明）
24、贵公司的员工“三险一金”费用如何交纳？
A、公司全额B、公司和个人合担C、个人全额
25、营销人员外出业务补助如何？
A、补助很好B、补助一般C、补助不好
26、你对本公司的福利政策有什么意见？
27、你对本公司的薪酬制度还有什么其他的意见？
设计销售报酬体系
1、准备工作说明书
2、建立销售和其他目标
3、确定适当的奖励类型
4、发展和修订奖酬方案
5、执行和评价报酬方案
工作说明书的目的：
确定职责和行为标准
包括：
1、工作内容：
（1）直接销售
（2）顾客指导
（3）支持性服务
2、资格要求
等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：
1）经理系列
a.初级经理：
四职等7职级至三职等13职级（7个级别）
b.中级经理：
二职等13职级至二职等16职级（4个级别）
c.高级经理：
一职等16职级至一职等19职级（4个级别）
2）市场营运系列
a.初级市场营运员：
五职等04职级至四职等10职级（7个级别）
b.中级市场营运员：
三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
c.高级市场营运员：
二职等13级至二职等16级（（4个级别）
3）行政文员系列
a.初级行政文员：
六职等01职级至五职等07职级（7个级别）
b.中级行政文员：
四职等07职级至四职等10职级（4个级别）
c.高级行政文员：
三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。
基本工资高则定额高。
2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。
创新性业务和新业务比例高。
3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。
而递增比例可以给销售人员以挑战性。
而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。
4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销售的人员应获得更大奖励，如90%。
5、股票期权：
用来留住高素质高业绩的销售人员。
6、额外福利：
直接提成方案（佣金制）
直接提成制设计要点：
1、确定计量基础或计量单位：
一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。
2、设定提成比率：
一般以百分比表示。
3、确定提成初始点：
一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。
4、提成的支付周期：
周度、月度、季度，不宜过长。
5、支付点确定：
接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。
5、对特殊情况的处理：
订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。
6、是否预先支付提成：
提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。
7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。
（例）
以12%提成周200预付
直接提成制的讨论
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售
优点：
1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩；
2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限；
3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩；
4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用；
5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激；
6、业绩差的销售人员自动淘汰。
缺点：
1、销售人员对公司的忠诚度很差；
2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑；
3、销售人员的收入受业务周期影响；
4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利；
5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满；
6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候；
4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）；
5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候；
固定工资方案讨论
适应范围：
重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳定市场比开拓市场更重要的时候。
优点：
1、为销售人员提供安全保证；
2、便于直接引导整个销售；
3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性；
4、易于管理；
缺点：
1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激；
2、不管销量如何，都有固定的销售费用支出；
3、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又少了；
4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落；
5、优化队伍依靠行政手段。
混合奖酬方案设计
1、工资加提成：
广泛使用的方案。
可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务，同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。
2、工资加奖金：
有助于实现长期销售目标。
可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。
奖金与提成不同之处在于：
（1）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大客户、大量销售新产品等。
（2）可以对个人或团队行为进行支付；
（3）降低个人税率；
3、提成加奖金：
一般用于团队销售。
4、工资加提成加奖金：
是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。
（1）工资保障销售人员安全；
（2）提成刺激个人销售；
（3）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。
销售费用的控制
费用方案设计需要注意：
1、公平性：
地区性消费差异（食、宿、交通、娱乐、销售不同产品、与不同客户交往、新老客户、履行不同销售计划）
2、灵活性：
有一定的自主权保持已有客户和获得新客户。
3、易于管理：
规定清晰、标准确定、费用报销范围容易理解。
费用报销方案
1、有限报销方案：
按预算或按销售额报销，有利于控制销售费用和控制道德与责任不足。
但是可能造成销售人员过分注意费用而损失市场，以及伤害销售人员的感情（感到不信任）。
2、无限报销方案：
可以体现不同地区、产品、客户的费用差异性。
但是建立的基础在于销售人员的管理者的道德和责任感。
3、混合报销方案：
保证区分性和可控性。
如食宿、差旅费用采取无限，而把其他开支与销售额挂钩。
特殊激励方案
目标:
提高总需求强调所选项目提升总体水平寻找新客户引进新产品提高士气和信誉支持销售淡季转移产品项目抵补竞争支
升级会员 